Подготовка и переподготовка кадров предприятия

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

           Подготовка и повышение  квалификации работников в настоящее  время должны носить непрерывный  характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

           Подготовка кадров заключается в обучении  трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению. В современных условиях руководству любой организации следует признать – существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров… причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована (особенно, в плане соответствия программ обучения текущим и будущим потребностям компании,… увы, несоответствие большинства российских корпоративных программ современным реалиям серьезно тормозит развитие многих отечественных компаний), оснащена на высоком техническом уровне (это тем более важно, что освоение большинства современных специальностей попросту немыслимо без специального технического и программного обеспечения) и – разумеется! – являться частью цельной стратегии компании. Если можно так выразиться, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании – как внутренней (большинство программ повышения квалификации), так и внешней (поддержка связей с ведущими университетами и просмотр потенциальных кандидатов ещё до того как они вольются в коллектив организации)

     Следует признать, что акценты современной  экономики постепенно смещаются  от «механической экономики» производства к «информационной экономике», то есть такой экономической системе, которая построена, прежде всего, на высококвалифицированных специалистах, профессионалах в своих отраслях. Излишне будет добавлять, что высокая квалификация любого специалиста – это результат, складывающийся из опыта работы, образования и непрерывной работы над собой. Помощь в этом процессе – этическая задача любого менеджера по персоналу. Таким образом, можно констатировать, что система повышения квалификации кадров абсолютно необходима любой организации, желающей войти в новую экономическую систему как равноправный участник.

     На  плечи менеджера по персоналу  ложится, возможно наиболее трудная  задача управления. Экономические процессы можно планировать и отчасти  предвидеть – это входит в должностные  обязанности менеджеров по сбыту, развитию и маркетингу. Можно управлять транспортными потоками – этим занимаются логистики. Однако управление людьми, теми самыми людьми, на которых держится любая успешная организация – задача совершенно иного порядка. Эффективному менеджеру по персоналу необходимо сочетать математическое искусство управления с качествами профессионального психолога.

     В связи с этим следует упомянуть  о несомненной связи между  вопросами мотивации персонала  и повышения его квалификации. Если говорить упрощенно, то в качестве основной задачи менеджера по персоналу можно рассматривать такую формулировку: «Добиться того, чтобы персонал был заинтересован в постоянном совершенствовании своих профессиональных качеств – при условии, что это пойдет на благо компании и явится для работников дополнительным стимулом к работе на данную компанию». Даже в этом (весьма примитивном) варианте становится понятно, что менеджер по персоналу должен буквально балансировать на стыке интересов работника и потребностей организации. Стоит нарушить баланс в пользу работника – и неизбежно увеличение «утечки кадров». В пользу организации – и со временем предприятие перестанет соответствовать требованиям современности. Ежедневно находить для этой головоломки все новые и новые решения – обычная работа хорошего менеджера по персоналу.

     В окончание курсовой работы следует  сказать, что автор, безусловно, не смог отразить все аспекты избранной  темы… впрочем, такая задача и  не ставилась. Тема «Подготовка и  переподготовка кадров предприятия» настолько же обширна и многогранна, как и сама человеческая личность, с пониманием которой эта тема связана неразрывно. В этой области будут появляться все новые и новые разработки – в сочетании с более традиционными методами они составят богатейший арсенал менеджера по персоналу XXI века. 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Акулов В.Б., Акулова О.В. Экономическая теория. Учебное пособие. Петрозаводск: ПетрГУ, 2002-35c.
2. Борисов, Евгений Филиппович. Экономическая теория: учебник для вузов / Е. Ф. Борисов .-- 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: Проспект, 2007. -92c.
3. Белокрылова О.С., Михалкина Е.В. Экономика труда: Конспект лекций.- Ростов н /Д: Феникс, 2002.-224с.
4. Борисов Е.Ф. Экономическая теория :Учебник.-М.: Юрайт-Издат,2005-77c.
5. Викторов И.С., Макашева А.Ж. « Социально-правовые аспекты проблемы занятости населения».// Трудовое право. Август 2004г.-71c.
6. Введение в макроэкономику: Учебное пособие  для вузов/ М.Е. Дорошенко, Г.М. Куманин и др.; Под ред. М.Е. Дорошенко.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.-175с.
7. Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р. Современная экономическая энциклопедия. - СПб., Издательство «Лань», 2005. -34c.
8. Гимпельсон В., Капелюшников. « Нестандартная занятость и российский рынок   труда».// «Вопросы экономики» №1-2006-165c.
9. Ефимова О. П. Экономика общественного питания. – Мн.: Новое знание, 2000. – 304 с.
10. Егоршин А.П. Управление персоналу: учебник для ВУЗов 3-е издание Н. Новгород: НИМБЮ 2001- 270с.
11. Журавлева Г.П. Экономика: учебник/Г.П. Журавлева.-М.: Экономистъ, 2005 -41c
12. Занятость и рынок  труда: новые реалии, национальные приоритеты, перспективы.- М.: Наука, 2008. -15c.
13. Капелюшников Р. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М.: Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2001 -23c.
14. Курс экономической  теории./ Под ред. М.Н. Чепурина, Е.А. Киселевой. Киров: Аса, 2004 -98c.
15. Кравченко Л. И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учебник – 6-е изд., перераб. – Мн.: Новое знание, 2003. – 526 с.
16. Любушин Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб.пособие для студентов вузов/Н.П.Любушин.-3-е изд., перераб. и доп. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006 -72c.
17. Лебедева С. Н., Казиначикова Н. А., Гавриков А. В. Экономика торгового предприятия: Учебное пособие. – Мн.: Новое знание, 2001. – 240 с.
18. Лебедева С. Н., Мисникова Л. В. Экономика и организация труда. – Мн.: ООО «Мисанта», 2002 – 166 с.
19. Носова С.С. Экономическая теория: Учебник для студентов высших учебных заведений. - М.: Гуманит. издательский центр ВЛАДОС,2005г.
20. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. -2-е изд., испр. М.: ИНФРА-М, 1999
21. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, 7-е изд., испр. – Мн.: Новое знание, 2002. – 704 с
22. Управление персоналом организации. Учебник/ под редакцией А.Я. Кибанова 2-е издание, дополнено и переработано – М.:-ИНФРА – М.2002 -636с.
23. Экономическая теория: учебник / В. М. Агеев, А. А. Кочетков, В. И. Новичков и др.; под общ. ред. А. А. Кочеткова .-- М.: Дашков и К, 2007-87c.
24. Экономика: Учебник /Под ред. Е.Н. Лобачевой. - 2-е изд. Стереотип. - М.: Издательство «Экзамен», 2006-57c.
25. Экономика: Учебник /Под ред. доц. А.С. Булатова. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство БЕК,2006-67c.
26. Экономическая теория. Учебник /Под ред. В.И. Видяпина, Г.П. Журавлевой. - М.: ИНФРА-М, 2007-55c.