Подбор и отбор персонала на предприятии ООО «КАЗАМИЯ»

     Контроль  предполагает описание требований к  знаниям, умениям и навыкам, необходимым  для эффективной оценки результатов деятельности.

     Вертикальная  развертка показывает процесс перехода от теории к практике горизонтальная – позволяет определить технологическую  цепочку, и на уровне знаний эта цепочка  показывает теоретическую подготовку и надежность специалиста. На уровне умений горизонталь показывает практическую квалификацию. На уровне навыков горизонталь показывает функциональные элементы, ежедневно встречающиеся в трудовой деятельности. Психологические качества будут зависеть от всех практических элементов, т.е. умений и навыков. [2, с.217].

     При необходимости для учета специфики  рабочего листа указываются непосредственные условия деятельности. Оборудование обуславливает наличие определенных требований к знаниям, умениям, навыкам. Должностные инструкции описывают конкретные функции специалиста.

     Подводя итог вышесказанному, надо сказать, –  используя  внутрифирменный  профессиональный  стандарт  при подборе и оценке персонала предприятия, появляется реальная возможность комплектования рабочих мест высококвалифицированным персоналом. 
 
 
 
 

      РАЗДЕЛ 2. Система отбора персонала на предприятии 

                                           ООО «КАЗАМИЯ»

     Эта глава курсового проекта посвящена практическому вопросу отбора персонала. Рассмотрим вопрос отбора персонала на конкретном предприятии. В нашем случае это торговое предприятие, ООО «КАЗАМИЯ» которое занимается продажей строительных и отделочных материалов. Поиск работников для замещения вакантных должностей осуществляется как за счет внутренних резервов (на должность менеджеров среднего звена), так и за счет внешних источников (на должность продавцов – консультантов). При внешнем отборе для привлечения в организацию новых работников используются рекламные объявления о вакантных должностях в газетах. Затем начинается непосредственный процесс отбора, который включает в себя несколько этапов, последовательно проходя которые, происходит отсеивание претендентов на вакантные позиции.

     Этап 1.

       Заполнение бланка – заявителя  и автобиографической анкеты.

     Заполнение  бланка – заявления и автобиографической анкеты является первым шагом в процедуре  отбора. Это помогает менеджеру по персоналу получить базовую информацию о потенциальном сотруднике, которую можно не только использовать на последующих этапах отбора, но и применить для «отсеивания» заведомо неподходящих кандидатов. Такая анкета содержит небольшое количество вопросов, запрашивающих информацию, более всего влияющую на качество и производительность будущей работы. Эта информация рассматривается менеджером по персоналу на предмет соответствия квалификации заявителя требованиям, предъявляемым работой.

     Из  всей совокупности анкет отбираются наиболее подходящие кандидаты, которые приглашаются на предварительное интервью.

     Этап 2.

       Предварительное интервью.

     Предварительное интервью проводит также менеджер по персоналу, который определяет, соответствуют  ли навыки, способности и предпочтения заявителя имеющимся вакантным позициям. Работник кадровой службы поясняет, каковы требования, предъявляемые к работникам, какие рабочие места свободны, и получает ответ на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе.

     Этап  тестирования на нашем предприятии не используется, так как это сложный и ответственный этап и требует консультации высококвалифицированных психологов и специалистов в этой области.

     Этап 3.

     Несмотря  на то, что процедура интервью очень  распространена при отборе персонала, здесь существует ряд проблем. Первой и одной из наиболее важных является то, что к интервью предъявляются те же требования правдивости  и надежности, что и к другим процедурам процесса отбора. Однако надежность и правдивость  большинства интервью вызывает сомнения. Основная причина такого положения вещей состоит в том, что зачастую интервьюеры легко поддаются негативным или, наоборот, чрезмерно позитивным впечатлениям от заявителя, не имея на то никаких оснований. Почему это происходит? Многие интервьюеры складывают свое мнение о респонденте в течение первых десяти минут общения, а вся последующая информация воспринимается или невнимательно или игнорируется. Более того, интервьюеры (как и все люди) имеют собственные предпочтения и предубеждения, которые играют существенную роль в процессе восприятия респондента.

     Другой  проблемой является гало – эффект, имеющий место в случае, когда  интервьюер позволяет единичной  существенной для него характеристике доминировать над остальными и определять оценки всех других качеств. Существует проблема ошибок «по контрасту», когда проводящий беседу находится под впечатлением (положительным или отрицательным) от встреченных ранее заявителей. Эта проблема может быть преодолена путем тщательной подготовки к проведению интервью. [10, с.116].

     Этап 4. Испытательный срок.

     В первый день выхода на работу работника  знакомят с его должностной  инструкцией, его правами  и  обязанностями,  режимом  работы салона, его  выходными  днями.  Работник заполняет и подписывает  договор о материальной ответственности.  Испытательный срок длится 3 месяца. В течение этого времени работник знакомится с характером и особенностями своей работы, более глубоко вникает во многие вопросы работы слона, происходит его адаптация.  С другой стороны происходит анализ и оценка нового сотрудника со стороны коллектива, мнение которого также учитывается при окончательном решении о его принятии на работу. Успешно прошедшие испытательный срок, и в случае отсутствия разногласий и противоречий, как со стороны руководства, так и со стороны нового сотрудника, окончательно принимаются на работу.

     Проведя анализ процесса отбора персонала на нашем предприятии, руководителю нашего магазина хочется дать несколько  советов и рекомендаций. На нашем  предприятии этап тестирования не используется, так как это сложный и ответственный процесс и требует консультации высококвалифицированных специалистов. Поэтому менеджеру по персоналу, можно порекомендовать пройти курсы повышения квалификации (по психологии). А затем разработать и внедрить этап тестирования. Так как это, с одной стороны повысит качество отбора персонала, а с другой стороны – применение тестирования хорошо характеризует компанию. Что касается проблем, рассмотренных выше (п.2.1.), то они могут быть преодолены путем тщательной подготовки к проведению интервью.

     Таким образом:

     1. Следует уделять тщательное внимание процессу отбора и обучения интервьюеров, основными характеристиками которых должны быть умение задавать вопросы; умение слушать и слышать, следить за поведением респондента и «языком» его движений; умение составлять суждение или принимать решение; эмоциональная выдержка.

     2. Беседу следует вести вокруг  вопросов, которые являются критерием  отбора.

     3. Следует продумать планировку помещения, где проводятся интервью: крайне важным здесь являются комфортность и ощущение безопасности.

      4. План проведения интервью должен содержать описание конкретной интересующей работодателя информации, а также список вопросов, которые необходимо задать респонденту. В приложении(4,5) к Вашему вниманию предложены примерные перечни при проведении интервью.

     5. Интервьюер должен попытаться  «раскрепостить» респондента. Краткая  предварительная беседа на общие  темы или предложение чашечки  кофе помогают снять чрезмерное  напряжение.

     6. Не советуют делать детальных записей во время собеседования: неумелое ведение записей только отвлекает респондентов. Однако, информация, полученная в процессе интервью, должна быть записана сразу же после окончания беседы.

     7. Следует применять различные  приемы, которые помогают следить за процессом интервьюирования. Например,  Х.Джессап предлагает следующее. Если необходимо, чтобы интервьюируемый сказал больше о том, о чем его спрашивают, то, задавая вопрос, следует; смотреть собеседнику прямо в глаза и улыбаться; не прерывать говорящего; не делать длинных пауз; задавать более общие вопросы; занимать активную позицию, рассказывая о себе или высказывая свое мнение. Если необходимо, чтобы интервьюируемый более подробно высказался по предлагаемой теме, то следует высказывать свое одобрение поощрительными возгласами. Если необходимо остановить респондента, то следует: соглашаться с ним, смотреть в сторону, наклониться вперед и положить руки перед собой.

     Также существует система оценки кандидатов на вакантные должности которая основана на следующих принципах.

     1. Она должна стимулировать тех,  кто производит отбор, к тому, чтобы они обосновали свой  выбор, ориентируясь на согласованную  систему критериев.

     2. Она должна быть основана на  объективной информации и, давать  объективные оценки кандидатов.

     3. Она должна помогать работникам  организации, принимающим участие  в системе отбора, легче достигать  взаимопонимания при оценке кандидатов.

     Примером  того, как оценка всех кандидатов произведена, можно приступать ко второй стадии, предусмотренной системой объективных оценок, - к составлению аналитической таблицы. Аналитическая таблица организуется таким образом, чтобы в ней содержался перечень ключевых требований, когда против фамилии каждого кандидата можно было бы поставить оценку по соответствующему признаку (см. Приложение №3).

     Особое  внимание уделяется отбору руководителей. Поиск и отбор кандидатов для занятия вакантных руководящих должностей является одной из наиболее сложных задач, решаемых в сфере поиска и отбора персонала. Для организации эффективного отбора руководителей могут использоваться самые разные подходы и методы, призванные оценить достоинства или недостатки потенциальных претендентов. А при поиске и отборе кандидатов на руководящие должности, как показывает зарубежный и отечественный опыт, особенно эффективны такие подходы, как организация специализиро-

     ванных  семинаров, процедура ежегодной  оценки рабочих показателей (аттестация) и центры оценки. 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Изучив, вопрос отбор  персонала, в данной организации  мы видим, что процесс отбора персонала происходит как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников и включает в себя несколько ступеней:

1. Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных.
2. Анализ рекомендаций и послужного списка.
3. Собеседование.
4. Освидетельствование профессиональной пригодности.
5. Медицинский контроль и аппаратные исследования.
6. Анализ результатов испытаний.
7. Принятие решения о найме на работу.

     Проделанный анализ показывает, что подбор и  оценка кадров, какими бы сложными и тонкими они ни были, все же могут опираться на серьезную базу научных рекомендаций. Конечно, в работе с кадрами, требуется конкретный и индивидуальный подход. Всех талантливых руководителей отличает умение оценивать людей, отбирать наиболее подходящих, расставлять их «в нужное время по нужным местам». В то же время знание правил и принципов работы с кадрами позволяет избежать многих ошибок.

     В последние годы различные предприятия  и фирмы стали уделять проблемам  управления все большее внимание. Причин тому несколько.

     1. Полностью исчерпали себя старые, административные формы управления  персоналом и это заставило  многих искать новые приемы  и методы работы с людьми.

     2. Переход на хозяйственный расчет  и самоокупаемость заставили  искать новые резервы и ресурсы. В этих условиях многие обратили внимание на эффективное использование не только материальных, но и «человеческих ресурсов» как важнейший фактор повышения уровня производительности.

     3. В стране уже сформировался   рынок труда. Появилась возможность отбора, необходимость в поиске квалифицированных кадров, их оценке и другие элементы рыночного подхода к управлению персоналом.

     4.Существенно  улучшилась научная и методическая  база работы с персоналом. Многие  фирмы и предприятия накопили  положительный опыт работы с персоналом. И, наконец, появились грамотные специалисты по работе с персоналом, что внушает оптимизм и надежду на существенный прогресс в деле использования «человеческих ресурсов».

      Проанализировав управление персоналом в ООО «КАЗАМИЯ» можно сделать следующий вывод.

      На  данном предприятии  очень хорошая  система отбора персонала. На работу берут путем долгого собеседования, психологического «осмотра» будущего работника, используются новые виды обучения, такие как тренинги. В целом организация очень хорошо осведомлена с подбором и отбор персонала в свою организацию.  
 
 
 
 

Список  использованной литературы

1. Н.Д. Антипова. Психологическое тестирование при  подборе персонала.//Справочник кадровика.-№10-2008.-с.101-108.
2. Богатов Д., Кирилова Е. Увольнять или обучать? // Современная торговля.- М.-2009-№3- с. 85-89.
3. Васильченко Н.Г. Современная система управления персоналом. //Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО "Бизнес- школа " Интел-Синтез",2009.с.34-37. 
4. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. //Учебное пособие- М. : "Элит-200", 2011.
5. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г. , Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала. // Учеб. пособие.- Ростов н/Дону: "Феникс", 2010.с.50-56.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент.//3-е изд.,перераб. и доп.- М: ЮНИТИ,2007.
7. Егоршин А.П. Основы управление персоналом.- Н. Новгород: НИМБ,2010.
8. Управление персоналом организации. Практикум: // Под ред. д. э. н., проф.А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2008. – 315 с.
9. Корниенко В. Где ты , идеальный продавец? // современная торговля – М.- 2008- №4- с.34-40.
10. Экономика предприятия: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции// Под ред. К.А. Волкова. – М.: Норма, 2009. – 384 с.
11. Мацкивская Ю. Купи или создай кадры. // Торговое оборудование. – М.- 2010 - №1-с. 52-54.
12. Е.Е.Орлова. Совместная работа на общую цель. //Справочник кадровика.-№10-2008-с.81-87.
13. Трудовой Кодекс РФ- СПб.: Издательский долм " Бизнес-пресса", 2009.