Подбор и отбор персонала на предприятии ООО «КАЗАМИЯ»

 

СОДЕРЖАНИЕ 

 

     Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надёжных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах и выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатов необходимыми профессиональными знаниями.

     Руководители  организаций понимают, эффективный  набор кадров это привлечение  максимального числа претендентов при минимальных затратах.

     Подбор  персонала это наиболее эффективное  соединение умений, навыков, знаний претендентов с требованиями рабочего места. 

     Цель  исследования: детализированное рассмотрение процедур, способствующих привлечению  кандидатов в организацию и отбор  из имеющихся претендентов.

      Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

          -раскрыть сущность и содержание  набора персонала;

      -рассмотреть  методику проведения оценки претендента  на предприятии ООО  «КАЗАМИЯ».

      Объект  исследования: организация с ограниченной ответственностью ООО «КАЗАМИЯ».

      Предметом исследования является  процесс отбора персонала, виды отбора и этапы.

      В написании работы использовались труды  отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, периодическая литература, при написании  работы были использованы следующие  методы исследования: анализ научной и учебной литературы, обзор интернет – изданий, а также документации анализируемого предприятия.

     Ценный  материал содержится в трудах авторов, таких как - Базаров Т.Ю., Малиновский  П.В., Башмарин И.В., Гвишиани П., Евенко Л.И., Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Маслов Е.В., Тарасов В.К.. Уткин Э.А., Цыпкин Ю.А.  Данная курсовая работа имеет свою логически построенную структуру написания и состоит из нескольких частей: введение, , 2 разделов , заключение и приложения.

      При написании  проекта были использованы следующие методы исследования: анализ научной и учебной литературы, обзор периодических и Интернет – изданий, а также документации анализируемого предприятия.

     В соответствии с поставленной целью  и задачами определена структура  работы. Она стоит из введения, двух разделов, заключения и списка литературы ,приложений. 

РАЗДЕЛ 1. ТЕХНОЛОГИЯ отбора   персонала  на Российских  предприятиях .

     Независимо  от того, идет ли речь о внутренне  или о внешнем отборе, для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым  требованиям может использоваться целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Комплекс используемых методов отбора может включать в себя:

• предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме стандартной формы, и результатов предварительного интервью);
• сбор информации о кандидате (от других людей);
• личностные вопросники и тесты (в том числе и тесты профессиональных способностей);
• групповые методы отбора;
• экспертные оценки;
• решение проблем;
• собеседование / интервью.

     Возможно, кандидат даже покажется приятным собеседником, и его анкетные данные удовлетворят формальным требованиям к вакансии, но кто знает, насколько успешно он будет работать, добиваться реальных результатов, насколько быстро он обучается и действует в сложных ситуациях? Согласитесь, что для работодателя, каждый кандидат в большей степени «кот в мешке».

     Наряду  с послужным списком, рекомендациями и профессиональными достижениями, характеризующими его как специалиста, «принимающей» стороне необходимо знать, что он за человек, ведь он – потенциальный член коллектива. Не подведет ли в трудную минуту? Возьмет ли на себя ответственность в случае необходимости принятия самостоятельного решения? Не окажется ли источником ссор и конфликтов среди коллег?

     Для этого и используются тесты, прибегая, как правило, к услугам профессиональных психологов [3, с.24]. Надежность тестов составляет до 70 % в зависимости от используемых методик и квалификации интерпретатора.

       На самом деле, в руках профессионала  тесты являются достаточно достоверным источником информации, и чем их больше, тем надежнее информация. Поэтому для тестирования подбираются несколько тестов (батарея), охватывающих наиболее важные для данной профессии интеллектуальные, личностные, мотивационные и волевые качества. Для каждой вакансии составляется свой набор (батарея) тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудника. Кроме того, во время тестирования мы получаем массу косвенной ценной информации о человеке. Как быстро он осваивается в новой ситуации; насколько он склонен принимать правила игры, навязанные ему из вне; с какой скоростью он работает; как часто обращается за помощью; пытается ли узнать что-то новое для себя; быстро ли обучается и т.д.;

     При приеме на работу, как правило, не принято  спрашивать справку из психоневрологического диспансера. Поэтому еще одна немаловажная функция тестирования – отсеять психически больных кандидатов. С этой проблемой сталкиваются многие работодатели. Распознать такого человека во время первой беседы достаточно сложно, уволить его – еще сложнее. А завалить свой участок работы и даже надолго дезорганизовать работу всего коллектива он может запросто. Поэтому многие организации идут на дорогостоящее и довольно емкое по времени применение соответствующих тестов, чтобы подстраховаться от неприятных неожиданностей.

     Как правило, применение тестирования хорошо характеризует компанию, руководство  которой уделяет внимание подбору  сотрудников и работе с персоналом.

     Коллективу  тоже не безразлично, какой человек  вольется в его ряды. От тщательного подбора сотрудников зависит работоспособность и результативность организации. Человек должен быть не только хорошим профессионалом, но и членом команды, разделяющим ее человеческие и корпоративные ценности.

     Условно тесты можно разделить на несколько категорий.

     1. Интеллектуальные тесты.

     Предназначены для выявления уровня интеллекта и образования кандидата. Могут  использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта. В тест интеллекта могут быть включены тесты на внимание и память. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.

     2. Личностные тесты.

     Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера.

     3. Тесты межличностных отношений.

     Эти тесты выявляют стиль общения  с людьми, конфликтность, способность  идти на компромисс, приходить на помощь другим, навыки общения в различных  ситуациях. Тестам на конфликтность  уделяется, как правило, особое внимание, поскольку сложные отношения  в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован.  При отборе кадров на вакантные должности необходимо использовать комплекс различные методов. Необходимость эта связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

     Основной  проблемой при отборе кадров –  является определение критериев  и методов оценки персонала. Существующие отраслевые и государственные критерии неполно и чрезмерно общо описывают требования к специалистам. Для решения собственных кадровых задач каждому предприятию необходимо адаптировать стандарты под конкретные условия производства [5, с.143]. Для этого предлагается система внутрифирменных профессиональных стандартов. Внутрифирменный профессиональный стандарт (ВФС) – требования к профессиональным качествам, предъявляемые организацией к своим сотрудникам. Цель (ВФС):

-формулировка  требований к персоналу в соответствии с используемым на предприятии технологиями и уровнем организационной культуры;

-создание  системы критериев внутрифирменной  оценки персонала;

-подтверждение  квалификации персонала;

  -стимулирование индивидуального  профессионального роста работников;

-определение направлений внутрифирменной профессиональной подготовки.

     ВФС становится критерием оценки профессионального  соответствия занимаемой должности  любым специалистом предприятия. Персонал, прежде всего, должен обеспечивать функционирование производства на том

     соответствующем оптимальном уровне производительности и качества, который принят на предприятии. Итак, ВФС применяется:

         1) При наборе персонала для определения уровня готовности соискателя к исполнению профессиональных обязанностей в предполагаемой должности.

        2) При проведении конкурсов на замещение вакантных должностей в качестве критериальной основы для разработки процедур оценки конкурсантов.

       3) Для определения потенциальных возможностей служебного роста работников из состава кадрового резерва.

       4) Для развития системы внутрифирменной подготовки персонала как основы разработки направлений и программ повышения квалификации.

       6) Как в качестве основы для разработки и совершенствования критериев и процедур при проведении внутрифирменной оценки персонала, так и для определения соответствия работника занимаемой должности, установления категории и тарифного разряда оплаты труда.

     7) Для создания предпосылок к переходу на высший этап оценки – сертификацию персонала (подтверждение уровня квалификации независимой стороной).

     Работа  над созданием ВФС стала одним  из главных направлений деятельности управления персонала . При этом разработка стандартов производится на основе изучения лучшего опыта европейских стран, с учетом сведений о должностных обязанностях каждой конкретной профессии, а также с учетом пилотажных исследований и экспертных оценок, проведенных специалистами предприятия. В качестве метода создания ВФС предлагается система экспертных оценок [7, с.181].

     На 1 этапе специалистами группы оценки персонала собираются и анализируются данные по государственным стандартам (ЕТКС, образовательные стандарты), которые включаются в предлагаемую ниже структуру.

     На 2 этапе происходит внутренняя оценка экспертами (пилотажное исследование по материалам I-го этапа) – непосредственно специалистами, их руководителями.

     На 3 этапе происходит окончательное  оформление стандарта на основании  должностных инструкций специалиста, результатов оценки по материалам 2–го  этапа и результатов психологической экспертизы специальности применительно к условиям работы предприятия, проведенной специалистом – психологом группы оценки персонала.

     Готовый стандарт передается на утверждение, который  утверждается руководителем по согласованию с профкомом.

     Структура и содержание ВФС включает следующие  данные:

           -нормы стандарта;

           -специальность;

           -требование к образованию и  стажу работы в зависимости  от квалификационной категории;

          -требования к профессиональным  характеристикам;

          -подписи (визы).

     Для удобства требования к профессиональным характеристикам оформляются в  виде таблицы. Таблица включает в  себя требования к знаниям, умениям, навыкам, личным качествам работников данной профессии в зависимости  от вида производственной деятельности (анализ – процесс – контроль), а также медицинские ограничения.

     Анализ  предполагает описание требований к  знаниям, умениям, навыкам, необходимым  для эффективной оценки входной  информации и условий деятельности для выполнения работы по данной специальности.

     Процесс включает в себя требования к знаниям, умениям, навыкам, необходимым для  эффективного выполнения работы по данной специальности.