Планирование социального развития коллектива

2. Планирование социального развития коллектива предприятия «Мистер Фогг»  

2.1 Краткая характеристика предприятия «Мистер Фогг»

     Туристическая фирма «Мистер Фогг» (ООО «Мистер Фогг». Со дня основания деятельность компании направлена на расширение спектра оказываемых услуг, географии маршрутов, улучшения уровня обслуживания, предоставление клиенту максимального спектра услуг за более короткий срок.

      Генеральный директор предприятия обеспечивает подготовку и переподготовку достаточного, на производимый объём работы, контингента сотрудников, а также выполнения программы содействия занятости высвобождаемых работников. Он также заключает и расторгает трудовые договора с работниками, определяет их должностные обязанности, издаёт приказы и даёт указания, обязательные для всех работников, применяет меры поощрения и налагает на них дисциплинарные взыскания в соответствии с законодательством Российской Федерации.  

 

2.2 Результаты  социологического исследования  сотрудников туристической фирмы  «Мистер Фогг». 

     В начале конкретного социологического исследования, на его разведывательном этапе мы должны получить первичные сведения о деятельности исследуемого коллектива. Источником такой информации может служить документация, с изучением которой начинается конкретное социологическое исследование проблемы.

     Анализ документов - один из широко применяемых методов сбора первичной информации. К документам в социологии труда относятся печатные, рукописные и другие материалы, созданные для хранения и передачи социологической информации, которая накапливается в результате деятельности исследуемого объекта.

     Информацию о трудовой ситуации и поведении в ней работников мы получили, используя метод включенного наблюдения. Наблюдение - это целенаправленное визуальное восприятие и регистрация социальной действительности, ее наиболее важных событий, процессов, явлений.

      На основе опроса выясняли мнение членов коллектива по различным вопросам коллективной деятельности и прежде всего тем, что не нашли отражения в официальных документах, результатах наблюдений и других методов исследования. Надежность информации, получаемой при опросе, зависит от содержания и характера планируемой информации, техники опроса, уровня компетентности респондента.

      При опросе мы использовали анкетирование и интервью.

     Анкетирование - это письменный опрос на основе анкеты, с помощью которой опосредуется взаимодействие исследователя и респондента. Он чаще всего используется для сбора информации о массовых социальных явлениях. (Приложение 1.)

     Достоинствами метода анкетирования являются возможность получения в относительно короткий срок значительного объема эмпирической информации, а также обеспечение анонимности ответов; недостатком - невозможность проконтролировать ситуацию формулировки ответа, его самостоятельность, полноту.

     Для более глубокого изучения проблемы, выяснения неточностей, противоречий, обнаруживающихся при обработке результатов анкетирования, нами использовалось интервью как дополнение к анкетному опросу.

     Интервью - метод сбора информации об исследуемом объекте в процессе личного общения с респондентом по специально составленному опросчику.    Опросчик может содержать прямо поставленные вопросы, ответы на которые позволят получить непосредственную информацию об интересующем явлении, а также суждения о возможных вариантах решения проблемы.

      Интервью позволяет получить малодоступную для других методов исследования информацию. Преимущество его в том, что благодаря непосредственному контакту с респондентом имеется возможность видоизменять вопросы в соответствии с получаемыми ответами, ставить дополнительные вопросы, уточняя ответы, и тем самым обеспечивать получение более глубокой информации

      После социологического исследования мы выяснили следующие данные и разместили половину из них в виде таблицы, другую половину в виде тезисов для более удобного восприятия и эффективного составления программы дальнейшего социального развития: 

Таблица 1 - Анализ персонала туристической  фирмы «Мистер Фогг» по возрасту 

Возраст персонала	До 30 лет	30-40лет	40-46 лет	50-55 лет	55-60 лет	Свыше 60
Кол-во человек	8	5	3	0	0	0

 
 

Таблица 2 - Анализ персонала туристической  фирмы «Мистер Фогг» по стажу  работы

Стаж  работы	До 2 лет	2-3 года	3-4 года	4-5 лет	5-6 лет	С момента открытия фирмы
Кол-во человек	7	2	3	1	0	3

 
 

     В процессе исследования было выявлено:

- в общем  в организации созданы нормальные  условия для работы, хотя некоторые  работники считают, что эти  условия необходимо улучшить, а  2 чел. ответили отрицательно и  условия для работы недостаточны;

- повышение  зарплаты необходимо и при  этом будет больше заинтересованности  в работе, но резкого и быстрого  повышения производительности труда  не произойдёт;

- повышение  зарплаты должно быть увеличено  в 2 раза и тогда есть возможность  повысить производительность труда  и эффективность в работе организации;

- большинство  работников не против пользоваться  услугами профилакториев и домов  отдыха, но хотели бы повышения  эффективности в работе этих  предприятий;

- необходимо  пересмотреть организационные мероприятия  по улучшению медицинского обслуживания  работников;

- повышение  квалификации и изучение социальных  вопросов лучше проводить до 40 лет, тем самым, предоставляя  возможность карьерного роста,  заинтересованности в работе, достижении  намеченных целей в жизни;

- участие  в решении социальных проблем  в организации должно принимать  максимальное число работников;

- взаимоотношения  по социальной защищённости в  коллективе сложились нормальные, хотя решение некоторых проблем  нужно рассматривать вместе на  общих собраниях и приходить  к единому мнению;

- условия  культурно-просветительной, оздоровительной  и спортивной работы в коллективе  созданы не достаточные, нет  целенаправленных мероприятий по  решению этих проблем, всё происходит  стихийно;

- необходимы  повышение активности руководства  организации и профсоюзной организации  в решении проблемы социальной  защищённости работников и подъёма  этих вопросов на должный уровень. 
 

2.3 План  социального развития трудового  коллектива 

1. Социальные факторы развития производства и повышения его экономической эффективности:

- проектирование  прогрессивных форм организации  и оплаты труда, снижение его  монотонности;

- насыщение  производства высокопроизводительной  техникой обостряет проблему  высвобождения работников и обеспечения  занятости персонала предприятия;

- использование  различных форм занятости: неполный  рабочий день, режимы гибкого  рабочего времени;

- повышения  работникам реальной заработной  платы;

- поддержание  обучение без отрыва от производства;

- Руководителям и специалистам могут устанавливаться надбавки к должностному окладу:

- за  высокие достижения в труде;

- за  выполнение особо важной работы  на срок её проведения;

- за  освоение смежных специальностей, получение дополнительного

образования при соответствующем расширении функциональных

обязанностей;

- за  выполнение обязанностей не освобождённого  руководителя группы

работников  одного или нескольких направлений  работы.

     Системы материального поощрения работников (выплаты премий, поощрений, вознаграждений) вводятся в целях стимулирования повышения эффективности и качества работы, роста производительности труда, достижения положительных финансово-экономических результатов деятельности ведомственной охраны.

     Премирование работников за основные результаты деятельности осуществляется на основании Положения о премировании и установленным показателям премирования, в зависимости от уровня выполнения, перевыполнения (улучшения) конкретных показателей работы предприятия, структурных подразделений ведомственной охраны и отдельных работников

2. Улучшение  условий труда и быта работников. Опыт зарубежных и отечественных  организаций подтверждает, что внимание  к людям, забота об улучшении  условий и охраны их труда  приносят заметную отдачу, повышают  деловой настрой. Средства, потраченные  на производственную эстетику, благоустройство  рабочего быта, создание комфортных  условий для отдыха в перерывах  во время трудового дня, окупаются  с лихвой ростом производительности  труда и качества работы.

- замена оборудования на более удобное;

- мероприятия  по соблюдению санитарно-технических  норм, стандартов безопасности труда,  по организации на предприятии  хорошо оборудованных бытовок,  пунктов приема пищи;

- соблюдение  санитарно-гигиенических норм, в  том числе по состоянию производственных  помещений и оборудования, чистоте  воздуха, освещенности рабочих  мест, уровню шума и вибрации;

-рассмотреть  вопрос об обеспечении сотрудников  путевками для поездок в места  отдыха.

3.Воспитание  дисциплины труда, развитие трудовой  активности и творческой инициативы.

- стимулирование  высокой трудовой и производственной  дисциплины;

- развитие  различных форм вовлечения трудящихся  в дело совершенствования производства.

4. Социальная  защищенность

- обеспечение  минимального размера оплаты  труда и тарифной ставки

(оклада);

- нормальную  продолжительность рабочего времени,  компенсацию за работу в выходные  и праздничные дни, ежегодные  оплачиваемые отпуска продолжительностью  не менее 24 рабочих дней;

- возмещение  вреда здоровью в связи с  исполнением трудовых обязанностей;

- отчисления  в пенсионный и другие внебюджетные  фонды социального страхования;

- выплату  пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячных пособий матерям  на период их отпуска по  уходу за ребенком, стипендий  работникам на время профессиональной  подготовки или повышения квалификации.

     Указанные гарантии реализуются при прямом участии организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств организации, их размеры ориентированы на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда.   Система социальной защиты должна страховать работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий

     Не следует забывать о стимулировании средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности.