5. Интересы. В определенной степени следующие интересы претендента на работу могли бы ему помочь добиться успеха. Сюда можно отнести: а) решение интеллектуальных проблем; б) практические/конструктивные интересы;           в) общественные; г) художественные.

6. Характер. Для успеха претендентам потребуются определенные черты характера, чтобы: а) работать с другими людьми; б) влиять на других людей;          в) полагаться на себя; г) быть готовым сказать другим, что делать; д) получать удовольствие от напряженной работы; е) обладать следующими качествами (часто характеризуемыми как личностные).

7. Мотивация. Какую мотивацию требует эта работа? Какого вида вознаграждения предлагаются за нее: а) деньги; б) безопасность; в) престиж;             г) принадлежность; д) власть; е) услуги; ж) выдающееся мастерство; з) решение проблем.

8. Условия. Эта работа требует: а) женатого/замужнюю, одинокого(ую) или семейного(ую) мужчину /женщину; б) проживания в определенном районе;            в) возможности ездить домой/за рубеж; г) способности работать долго/необычное количество часов; д) способности находиться далеко от дома в течение долгого периода времени.

     Квалификационные  требования к персоналу должны быть насколько возможно конкретными, чтобы работник отдела кадров мог сформировать четкое представление о человеке, который требуется. Одним из полезных подходов к решению этой задачи выступает критическое рассмотрение уже имеющихся служащих, которые работают хорошо и плохо, чтобы выявить личностные и профессиональные черты, благодаря которым служащие работают успешно.

     4. Планирование обучения персонала.

 

     Оно призвано использовать собственные  производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

     Планирование  обучения должно учитывать:

• требуемое количество учеников;
• количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;
• новые курсы или расходы на существующие.

     Это качественная составная часть кадрового  планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового  коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

     Планирование  роста квалификации кадров имеет  большое значение в процессе осуществления  производственных мероприятий, которые  касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные  резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации. 
 
 
 
 
 
 

5. Обучение  и развитие персонала 

     Вклад в качество рабочей силы:

• Ответственность. Каждый наниматель должен иметь письменный, но гибкий план, который представляет цели и задачи бизнеса, намечает, как работники будут содействовать выполнению этих задач, и определяет, каким образом, в частности, будут оцениваться и решаться потребности в развитии. Менеджмент должен взаимодействовать со всеми работниками и развивать у них понимание существующего положения организации и необходимость содействия ее успеху, вовлекая при необходимости их представителей.

• Планирование. Ресурсы для обучения и развития работников должны быть четко обозначены в бизнес-плане. Менеджеры обязаны регулярно согласовывать потребности в обучении и развитии с каждым работником в соответствии с целями бизнеса, устанавливая задачи и квалификационные требования, согласованные, где необходимо, с общенациональным профессиональным уровнем.

• Деятельность. Она должна фокусироваться на потребностях в обучении всех вновь принятых людей и продолжающемся развитии и повышении квалификации существующих работников. Необходимо поощрять усилия работников в определении и удовлетворении их собственных потребностей в развитии.

• Оценка. Вклад, компетентность, ответственность работника и использование его способностей должны пересматриваться на всех уровнях в соответствии с целями и задачами бизнеса. Эффективность обучения и развития должна рассматриваться на верхнем уровне и приводить к переопределению задач и обязанностей.

     Виды  обучения: а) первичное - для людей, не имеющих профессиональной подготовки; б) вводное, при приеме на работу;                              в) повышение квалификации; г) переобучение; г) развитие.

     Анализ  потребностей в обучении: а) со стороны организации; б) со стороны работы; в) со стороны индивида. - Цели организации; - Существующие ресурсы; - Потребности в росте производительности и эффективности.

• Задачи и требования работы

• Квалификация, необходимая для их выполнения

• Приемлемые стандарты выполнения работы

• Фактическое исполнение работы и квалификация

• Требуемое исполнение работы

     Международное сравнение профессиональной квалификации

Образовательный уровень менеджеров

 

     Управленческое развитие - система взаимосвязанных деятельностей, необходимых, чтобы гарантировать компании эффективную управленческую структуру и менеджеров соответствующего количества и качества, что обеспечит достижение текущих и будущих целей фирмы.

     Подходы к управленческому развитию и  обучению:

• Неформальный, неструктурированный, непланируемый, от случая к случаю приобретаемый опыт работы.

• Планируемое развитие на работе:

а) изменения в работе путем смены видов работ и подразделений (замещение отсутствующих);

б) развитие в процессе работы путем наставничества.

• Планируемое развитие за пределами работы:

а) специальное - например, освоение работы на компьютере, обучение руководству людьми;

б) общее - например, на степень магистра по бизнес-администрированию.

Планирование  управленческого развития:

• Анализ организации - рассмотрение целей, планов и структур организации и выдвижение требований к проектируемой системе управления.

• Анализ рабочей силы - анализ имеющихся трудовых ресурсов и будущих потребностей.

• Анализ деятельности - аттестация существующих менеджеров и определение их потенциала для развития.

• Планирование обучения в целях:

- введения в должность;

- рационализации исполнения текущей работы;

- освоения изменений (обучение оперировать новыми системами или в рамках

новых структур);

- развития (обучение на перспективу).

• Планирование резерва - подбор и обучение подходящих менеджеров для заполнения вакансий.

• Планирование карьеры - обеспечение последовательности перемещений и развития.

     Главное условие карьерного развития - повышение квалификации, компетентности работника.

     Карьерное развитие важно и для самих управленцев, поскольку они:

* ощущают свою значимость для компании и получают удовлетворение от работы и своего положения в компании;

* могут обеспечить себе достаточный уровень доходов и тем самым поднять свою оценку на рынке труда

     Пути  карьерного развития:

• Традиционный - перемещение на более высокую должность

• Развивающий - расширение обязанностей и выполнение все более сложных задач

     Техники управленческого развития:

а) Управление по целям; б) Обучение в деятельности; в) Курсы, семинары;             г) Наставничество; д) Учебные проекты; е) Самообучение (заочное обучение); ж) Ролевые игры; з) Управленческие игры; и) Работа заместителем, помощником, кратковременное исполнение обязанностей; к) Стажировки за пределами фирмы.

     В заключение можно сказать, что прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации.

       В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате. Не менее важным является то, что в большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу, и я думаю, что описанная выше система позволит, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество ошибок, возникающих при приеме на работу. 

6. Подготовка кадров 

       Организации имеют постоянную потребность в  повышении производительности труда  своих работников. Многие организации  при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

       Подготовка  представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается  в обеспечении своей организации  достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации. Значение обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей.

       Обучение  полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность, или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.