Планирование карьеры руководителя

Министерство  образования и науки РФ

Саратовский государственный технический университет 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая работа

по дисциплине

«Менеджмент» 

Тема: «Планирование карьеры руководителя» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила

студентка з/о ФУПС

ЭУМ-41 Веселова П. П.

062731

Проверил

Лысиков В. В. 
 
 
 
 

Саратов 2010

 

Содержание 

Введение………………………………………………………………….…...…….….3

1. Планирование своей карьеры руководителем………………….………..….....4
2. Развитие карьеры руководителя, этапы и цели карьеры….………..…….….13
3. Научное обоснование показателей занятия должности……………….…….17
4. Японская система пожизненного найма……………………….…………..…20
5. Планирование и подготовка резерва руководителей………………………..22

Заключение……………………………………………………………………….…..25

Использованная  литература……………………………………………….……….. 26

 

Введение 

    В наше время большое значение имеет  вопрос деловой карьеры руководителя. В широком понимании карьера  означает успешное продвижение в  какой-либо отрасли деятельности. Для  руководителя деловая карьера означает успешное последовательное изменение его положения на служебных ступенях. Деловая карьера руководителя предусматривает индивидуальную осознанную позицию и поведение, которые связанны с трудовой деятельностью.

    Деловая карьера руководителя не обязательно  означает движение вверх в организационной иерархии. Различают движения карьеры в горизонтальном и вертикальном направлении. Горизонтальное продвижение в деловой карьере означает рост квалификации руководителя, становление его профессионалом своего дела. Повышение квалификации руководителя возможно в пределах одной должности и может способствовать повышению качества управленческого труда. Вертикальное продвижение в деловой карьере руководителя означает его перемещение на более высокие должности.

     Целью данной работы является изучение планирования карьеры руководителя. 

1. Планирование своей  карьеры руководителем 

     Современный мир, постоянно и быстро изменяющийся, предъявляет особые требования к  такой науке, как менеджмент, который должен не только измерять и оценивать, но и прогнозировать, проектировать, формировать. По мнению многих исследователей, в условиях третьей волны развития корпораций менеджеры вынуждены заниматься планированием изменений личности, профилактикой личностного регресса. Среди проблем менеджмента особое место занимают исследования образа будущего управленческого пути, способствующие совершенствованию планирования карьеры, профессиональному росту управленческого персонала.

     Потребностно-мотивационная сфера, являясь фундаментом жизненных целей личности, обусловливает "концепцию собственного будущего" человека. Жизненные цели определяют намеченные уровни достижений, которые применительно к руководителю могут рассматриваться в двух планах: как продвижение по уровням иерархии системы управления (расширение влияния) и как личностное управленческое развитие. В представлении о собственном управленческом пути руководителя такого противопоставления не существует, в нем занимаемому в будущем должностному уровню всегда полностью соответствует достигнутый уровень личностного развития. В этом смысле "концепция собственного управленческого будущего" руководителя не противоречива, она включает образ карьеры и средства ее построения, а не цели личностного развития. В образе собственного будущего управленческого пути отражается не только потребностно-мотивационная сфера, но и системное окружение, в том числе социально-экономические отношения. В управленческой деятельности в зависимости от уровня реальных достижений и изменений системного окружения концепция будущего может быть скорректирована или полностью изменена.

     Анализ  научной литературы показывает, что  особенностям образа будущего управленческого  пути, его регулирующей функции не уделяется достаточного внимания, исследователи  не учитывают ту роль, которую этот образ играет в процессе принятия карьерных решений. Неоднократно предлагались модели принятия карьерных решений о должностном росте (например, модель В. Йохманна), которые должны были способствовать прогнозам в этой сфере. В основе этих моделей лежат зависимости между возрастом, стажем, удовлетворенностью работой, климатом в коллективе, отношением к непосредственному руководителю, объективной перспективой должностного роста и вероятностью того или иного карьерного решения. Ограничения этих моделей, снижающие их прогностическую ценность, обусловлены отсутствием научных представлений о регулирующей функции образа будущего управленческого пути.

     Зарубежные  психологи выделяют три основных типа карьер: линейные, эволюционные, структурные. В современной России достаточно широко представлены такие типы карьер, как суперавантюрный, авантюрный, последовательно-кризисный и др. На начальном этапе исследования образа будущего управленческого пути оправдано ограничение его объекта руководителями, работающими в тех отраслях производства, для которых в современных условиях характерен линейный тип карьер (с достаточно большим количеством должностных уровней).

     В нашем исследовании приняли участие 92 руководителя таких предприятий. В результате проведения специальных  процедур, включающих биографическое интервью, автобиографический отчет, графическое и вероятностное планирование развития, были получены психологические описания управленческого пути и планы карьеры, отражающие образы будущего, сформировавшиеся у руководителей.

     Образ будущего управленческого пути является вторичным образом и обладает определенными характеристиками; основными являются пространственно-временные. Длина должностного ряда, т. е. количество планируемых ступеней (должностей), уровней иерархии системы управления, относится к пространственным характеристикам. Временные характеристики образа карьеры определяются возрастными границами планирования.

     Последовательность  как характеристика образа будущего определяется наличием в пределах пространства образа всех уровней управленческой иерархии, отсутствием повторений или пропусков. Эмпирическим показателем нарушения последовательности является отношение количества пропущенных или повторяющихся уровней к длине планируемого должностного ряда.

     Длительность  как характеристика образа будущего управленческого пути выражена временем предполагаемого пребывания на отдельных должностных уровнях.

     Уровневые характеристики планируемой карьеры - это качественное содержание должностного ряда. Проводя аналогию, их можно  сравнить с модальностными характеристиками сенсорно-перцептивных образов.

     Интенсивность - количество перемещений в единицу  времени, скорость продвижения.

     Дополнительными свойствами образа будущей карьеры  являются:

     1. Разнообразие - предполагаемые изменения  сферы деятельности, системного  окружения.

     2. Точность - соответствие образа реально  существующей иерархии системы  управления. Показателем точности  является наличие или отсутствие  ошибок, различного рода искажений.  Эмпирический показатель - отношение  количества ошибок (искажений) к  длине должностного ряда.

     3. Константность - устойчивость, сохранность  образа под воздействием отдельных  факторов, в том числе времени.  Константность образа может быть  охарактеризована различиями между  временем готовности к вступлению  в новую должность (уровень иерархии системы управления) и ожидаемым (субъективно вероятным) временем назначения и описывается индексом константности:

     где Т - возраст готовности к повышению  в должности, М - субъективно вероятный  возраст назначения, п - количество уровней иерархии системы управления.

     4. Адекватность - соответствие характеристик  образа вероятностной структуре  замещения должностей. В этом  контексте важным является вопрос  качества используемых вероятностных  моделей замещения. Разработка  таких моделей - процесс достаточно трудоемкий. В зависимости от особенностей объекта исследования и его целей возможно использование отраслевых или организационных вероятностных моделей замещения управленческих должностей. Оценка адекватности образа осуществляется путем сопоставления вероятностной модели и характеристик образа.

     5. Гибкость - изменчивость образа по  мере прохождения управленческого  пути в связи с качественным  изменением системного окружения  или внутренних условий. 

     6. Ближайшая зона - временной отрезок до начала первого, на момент исследования, планируемого должностного продвижения. Особый интерес представляют качественные характеристики данной зоны.

     7. Целостность образа - организация  образа в связи с наличием  конечной цели карьеры. Целостный  образ предполагает, что могут изменяться отдельные элементы и соотношение между ними, но общая структура и конечная цель неизменны. Планирование карьеры в этом случае отличается интенциональностью. Учитывается возможность выпадения отдельных должностных уровней или появление новых при общей устойчивой направленности на определенный должностной уровень.

     8. Включенность в деятельность. Данная  характеристика связана с регулирующей  функцией образа и отражает  степень формирующего влияния  на личность плана карьеры,  т.е. насколько план карьеры реализуется в управленческом развитии.

     Перечисленные выше свойства образа будущего управленческого  пути могут использоваться при описании карьер различных классов руководителей, уровней иерархии, сфер деятельности и позволяют выявить закономерности карьерного процесса. Прежде чем приступить к рассмотрению результатов экспериментального исследования образов будущего управленческого пути, необходимо отметить общие закономерности реального продвижения руководителей по должностной лестнице системы управления. Отметим, что понятие управленческого возраста, определяемое отношением возраста к занимаемому должностному уровню, помогает оценить реальные достижения руководителей. Напомним некоторые закономерности, характерные только для линейного типа карьеры. Ранг занимаемой руководителем должности тесно связан с количеством пройденных ступеней (чем выше занимаемый уровень должностной иерархии, тем на большем количестве должностей работал руководитель). Чем выше управленческий возраст, тем более длительное время руководитель задерживается на каждом из уровней управленческой иерархии.

     Рассмотрим  пространственно-временные характеристики образов экспериментальной группы. Среднее количество планируемых должностей равнялось трем. Индивидуальные образы будущей карьеры могли вмещать от одного до восьми уровней иерархии системы управления. Очевидно, что в группе молодых руководителей (до 30 лет) средняя длина должностного ряда была больше, чем у среднего звена системы управления, и составляла четыре ступени. Средний временной отрезок, на который осуществлялось планирование, в экспериментальной группе составлял 11,3 года, или 38,4% оставшегося руководителям времени (до пенсионного возраста). В группе молодых руководителей планирование осуществлялось на 19,5 лет; это 56,8% возможного временного отрезка.

     80% образов не содержали нарушений последовательности, в них предполагалось прохождение всех уровней иерархии системы управления. "Скачки вверх " с пропуском от двух до четырех уровней планировали 16% руководителей. Анализ разнообразия показал, что в образе карьеры у 7,8% руководителей представлена смена сферы деятельности. Все они относятся к возрастной группе до 35 лет. Точность образа управленческой карьеры у руководителей, имеющих стаж работы более года, достаточно велика. Допускают ошибки лишь 3 % руководителей этой категории. Низкая точность образа характерна для студентов и в первые полгода управленческой деятельности.

     Индекс  константности образов руководителей  среднего звена составил 2,7 года, а  молодых руководителей (низовое звено) - 2,4 года. На основе экспериментальных данных можно сделать вывод о том, что константность образов понижается с повышением уровня в иерархии системы управления.