Планирование и управление персоналом

Принципы  планирования:

     Любая теория (и наука) строится на определенных принципах, в связи с чем процесс  планирования также основан на ряде научных принципов, которые и  определяют направление и содержание плановой работы.

     Выделяются  следующие принципы планирования:

1) единство;

2) непрерывность;

3) гибкость;

4) точность.

     Принцип единства, комплексности, увязки и координации  предполагает комплексный, системный  характер процесса планирования. Предприятие  представляет собой систему, процесс  планирования также носит системный  характер, так как все составляющие элементы здесь взаимосвязаны и  взаимоувязаны и преследуют одну и ту же цель – ту, которая поставлена перед всем предприятием.

     Принцип непрерывности имеет такое название в связи с тем, что процесс  планирования это не единовременное действие, это непрерывный, постоянный процесс, планы сменяют друг друга  по схеме и логической увязки. Непрерывный  характер планирования связан с существованием различных причин и факторов, влияющих на финансово-хозяйственное состояние, т. е. необходимостью предвидения будущего для защиты компании, необходимостью постоянных логических корректировок  как в постановке целей, так и  в формировании схемы действий по достижению этих целей. Кроме того, собственное представление о  возможностях также может носить переменчивый характер. Вот почему планирование есть непрерывный процесс.

     Принцип гибкости основан на переменчивости и стихийности экономической  ситуации, что необходимо учитывать  при управлении компанией. Планирование призвано как раз подстраиваться под эти изменения и процессы, какую бы амплитуду они не имели. Принцип гибкости означает, что любой  план может быть изменен в зависимости  от внешней и внутренней ситуации. При формировании плана необходимо учитывать все факторы, которые  могут в той или иной степени  повлиять на процесс деятельности и  финансовый

результат предприятия.

  Суть принципа участия напрямую зависит от принципа единства планирования. Этот принцип означает, что каждая структурная единица, каждый субъект этой единицы должен участвовать в процессе планирования независимо от участка работы, за который он отвечает. Так как процесс планирования затрагивает непосредственно всех работников предприятия, то и вносить свой вклад должны все. Иначе полнота отражения информации, а следовательно, качество планирования могут быть недостаточно эффективными.

     Принцип научности означает, что процесс  планирования должен быть научно обоснован, должен формироваться на основе достоверной  информации и научных методах. Более  того, этот принцип основан на идее о том, что в планах должны учитываться  передовые разработки науки и  техники, а также опыт работы других предприятий, достигших высоких  результатов в своей деятельности.

     Принцип обоснованности целей предполагает, что непосредственно сам процесс  планирования, а также все его  звенья и участники преследуют определенные цели, которые сводятся в одну главную  цель – цель предприятия на будущий  период. Важным моментом является то, что  посредством анализа необходимо выделить те элементы этого процесса, от которых зависит результат  планирования.

 Система  управления персоналом на предприятии. 

     Предприятие (организация, фирма), будучи целостной  производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может  быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.

     Так, одни авторы в качестве подсистем  выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или  личностно-культурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью  и управление людьми. Управление деятельностью  складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение  сотрудничества между всеми членами  трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию  работников и другие важные составные  части работы руководителя как менеджера.

     Вопросы управления персоналом приобретают  сегодня первоочередное значение по ряду причин, реформирование экономики  требует изменения механизмов хозяйствования, структуры управления. При прочих равных условиях качественные характеристики персонала организаций (согласно ст. 48 Гражданского Кодекса вступившего  в силу с 01.01.1995г. , «организация» - это  наиболее универсальное определение  всех видов юридических лиц) - квалификация, производительность труда, рациональная структура и количество работников, их психологическая совместимость, здоровье, сплоченность в единую команду - все чаще становятся решающими, определяют эффективность производства, а значит перспективы существования и развития организации.

     Все это требует изменения приоритетов  в работе, разработки оптимального, принципиально нового механизма  и структуры управления персоналом.

     Управление  персоналом - это комплексная, функциональная стратегия, охватывающая деятельность нескольких служб (или специалистов) организации. Этот процесс базируется , с одной стороны , на принципах  и методах административного  управления , а с другой стороны, на концепции всестороннего развития работников. Каждая организация формирует  свой механизм управления персоналом с учетом специфики, особенностей объемов  производства, численности, уровня корпоративной  культуры, ищет новые (или модифицированные) технологии управления и развития персонала.

     Существует  два пути формирования механизма  управления персоналом: первый - это  распределение функций в рамках прошлой линейной структуры; второй - создание единой службы. Недостаток первого  варианта - низкая эффективность коммуникаций руководителей и специалистов различных  малых служб, работающих с человеком. Их руководители по статусу незаметны  и регулярного доступа к генеральному директору не имеют. Во втором случае - достигается сбалансированное взаимодействие в рамках одного звена (директора  по персоналу), имеющего высокий административный статус.

     До  недавнего времени в организации  функции управления персоналом, как  правило, выполняли ряд структурных  подразделений, это:

- планово-экономический  отдел, планирующий увеличение  или сокращение численности персонала,  темпы роста производительности  труда и общего фонда заработной  платы;

- отдел  профессионального обучения, организующий  подготовку и переподготовку, повышение  квалификации работников;

- отдел  труда и заработной (ОТИЗ), осуществляющий  нормирование труда, анализ его  производительности, установление  разрядов, организацию заработной  платы, определение режимов труда  и отдыха;

- отдел  кадров, осуществляющий прием и  увольнение, анализ движения кадров, поддержание трудовой дисциплины;

- отдел  охраны труда, осуществляющий  меры по предотвращению травматизма  и профессиональной заболеваемости, обучающий персонал нормам и  правилам охраны труда, контролирующий  их соблюдение;

- производственно-технический  отдел, проектирующий производственные  процессы, их механизацию и автоматизацию.

1.3 Зарубежный опыт управления персоналом

     В практике управления персоналом в последние  годы четко прослеживается переплетение разных его моделей: американской, японской и западноевропейской. В этом проявляется  процесс интернационализации современного менеджмента. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка разных моделей  организации, как системы — не только функционирующей, но и такой, которая развивается, на основе каких  формируется новый подход в кадровом менеджменте - управлении человеческими  ресурсами.

     В современной теории и практике управления персоналом на фирмах индустриально  развитых стран доминируют два диаметрально противоположных подхода — американский и японский. Американский — предусматривает начальное определение професионально-квалификационной модели «должности» и «подтягивания» к наиболее соответствующим работникам по схеме «должность — работник». Особенностями системы управления в американских фирмах следующее: персонал рассматривается как основной источник повышения эффективности производства; ему предоставляется определенная автономия; подбор осуществляется за такими критериями, как образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе; ориентация на узкую специализацию менеджеров, инженеров, ученых. Американские менеджеры традиционно ориентированы на индивидуальные ценности и результаты. Вся управленческая деятельность в американских компаниях основывается на механизме индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, разработки количественных

выражений целей, какие имеют краткосрочный характер. Управленческие решения, как правило, принимают конкретные лица и несут  ответственность за их реализацию.

     Характерными  условиями труда является:

— уменьшение объемов  работы в центральных службах  и сокращения административного  аппарата;

— более широкий  перечень профессий и должностных  инструкций;

— переход на гибкие формы оплаты труда;

— объединение  инженеров, ученых и производственников в сквозные коллективы

— проектно-целевые  группы. Традиционно в индустриальных странах, Канаде, США как малые, так  и большие предприятия придерживаются открытой политики «вход - выход», при которой процедура подбора кадров простая, поэтому рабочего можно освободить или переместить, если это нужно фирме.

     Японская  модель предусматривает начальное  изучение сильных и слабых сторон личности работника и подбор для  него соответствующего рабочего места (система «работник — должность»).

     Японской  модели характерная ориентация на:

— длинную перспективу  работы на одном предприятии;

— качество образования  и личный потенциал рабочего;

— оплата труда  определяется комплексно, с учетом возраста, стажу работы, образования  и 

способностей  к выполнению поставленного задания;

— участие работников в профсоюзах, которые создаются  в пределах организации, а не отрасли.

     Основными принципами управления персоналом является:

— переплетение интересов и сфер жизнедеятельности  фирмы и работников;

— высокая зависимость  работников от фирмы, предоставление ему  значительных гарантий в обмен на преданность фирме и желание  защищать ее интересы;

— приоритет  коллективным формам, поощрение трудовой кооперации в середине фирмы в  рамках небольших групп;

— атмосфера  равенства между работниками  независимо от их должностей;

— поддержание  баланса влияния и интересов  трех основных сил, что обеспечивают деятельность фирмы: руководителей, инвесторов и работников.

     В Японии не существует традиции распределения  работников на три категории 

(высококвалифицированных,  малоквалифицированных и неквалифицированных). Все работники во время принятия  их на работу является неквалифицированными. Они обязательно будут повышать  свою квалификацию. К тому же, здесь нет четкого предела  между инженерно-техническим персоналом  и рабочими.

     В Европе и США четко определены служебные обязанности инженера, техника и рабочего. Обе модели — американская и японская имеют  как «плюсы», так и «минусы». Поэтому  в мировой практике наметилась тенденция  применения смешанной системы управления человеческими ресурсами.

2.Практическая  часть

2.1.Расчет амортизационных отчислений

А) Расчёт методом суммы чисел лет

Оф=155 000 000 руб.

Т=10 лет