Персонал-технологии в менеджменте

      Ця  ситуація виникла у виробничій сфері.

      Головна проблема розглянутої ситуації полягає  у тому, що поставлений на чолі конструкторського  відділу інженер Фомін не упорався з керуванням відділом.

      Причиною  виникнення даної ситуації стало те, що головний інженер заводу, знаючи про важкий характер, невміння працювати з людьми та велике захоплення тільки своїми ідеями молодого інженера Фоміна не дивлячись на все це поставив цю людину на чолі конструкторського підрозділу.

      Я вважаю, що на чолі будь-якого підрозділу, відділу повинен стояти у першу  чергу керівник, який має бути дуже комунікабельною, відповідальною та вимогливою людиною. Було б дуже добре, щоб він  разом зі своїми організаторськими  здібностями був ще й гарним спеціалістом у даній сфері.

     Основною  помилкою головного інженера заводу, як вже було сказано вище стало  те, що він знаючи дуже добре характер, комунікативні здібності і службову кар’єру інженера Фоміна, поставив його таки на чолі відомого нам відділу. Головний інженер сподівався, що нарешті  Фомін зміниться, але йому треба  було згадати роботу молодого інженера на посаді механіка цеху. Якщо Фомін  не мав бажання займатися у  минулому увіреним йому підрозділом, «не  бажаючи бруднити руки і вважаючи себе кваліфікованим інженером», то напевно  ставши на чолі іншого підрозділу він  буде вести себе так само. Так  і сталося, Фомін не змінився: «Ставши на чолі конструкторського відділу, Фомін захопився здійсненням своїх ідей. Рішенням технічних питань займався без узгодження з керівництвом. На зауваження головного інженера про дане їм слово (при призначенні на посаду) змінити свій характер і стиль роботи він образився і попросив, щоб його не позбавляли самостійності і ініціативи». Це й було основною помилкою інженера Фомина. результатом його діяльності стало те, що «на річному звіті у головного інженера заводу Фомін не зміг відзвітувати про виконання більшості запланованих його підрозділу заходів, звинувативши своїх керівників в тому, що вони йому не допомагають».

     Ця  ситуація потребує негайного втручання  адміністрації заводу, що й було зроблено: на атестаційній комісії  був зроблений висновок, «що Фомін у зв'язку з небажанням проводити організаційно-виховну роботу в колективі, через низьку трудову дисципліну і у зв'язку з ненормальними, що склалися, взаємостосунками з підлеглими і керівниками не відповідає займаній посаді керівника конструкторського відділу».

     На  завершальній стадії цієї ситуації, я  вважаю за потрібне звільнити з посади керівника конструкторського підрозділу та перевести інженера Фоміна  на роботу, згідно з його здібностями, а на чолі конструкторського відділу  треба призначити людину, яка має  якості керівника та відповідний  досвід. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. ВИКОНАННЯ РОЗРАХУНКУ ЕФЕКТИВНОСТІ РОБОТИ ПЕРСОНАЛУ ВІДДІЛУ ЗБУТУ

      Використовуючи  запропоновану методику розрахунку ефективності  роботи персоналу  підприємства були обрані 6 показників економічної ефективності , 3 показника  якості праці та 3 показника соціальної ефективності.

      Планове та фактичне значення показників ми отримали з таблиці 3, яка приведена у  методичних рекомендаціях для самостійної  роботи по курсу «Персонал-технології в менеджменті».

      Виконання плану, % було пораховано на основі даних  планового та фактичного значень  показників.

      Потім були визначені функції стимулювання для кожного з показників. на основі функції стимулювання отримали значення скорегованого показника по кожному  з пунктів.

      Вибір вагових коефіцієнтів зробили на основі порівняння різних економічних, якісних та соціальних показників з  урахуванням їх важливості в комплексному показнику ефективності роботи персоналу.

      Приватні  показники ефективності були розраховані  для кожного з вибраних 12 показників шляхом перемноження скорегованого  показника та коефіцієнта значущості показника.

      Комплексний показник ефективності розрахували  у вигляді суми балів усіх приватних  показників ефективності.

      Усі розрахункові дані, отримані після  розрахунків, були зведені у таблицю 1.

     Дивлячись на отриманий результат можна  зробити висновок про ефективність роботи персоналу відділу збуту.

     Згідно  з отриманими даними сума приватних  показників ефективності дорівнює  95.7 - це означає, що робота цього відділу  може бути оцінена, як задовільна.

     Я вважаю, що ефективність роботи персоналу  цього підрозділу можна підвищити  за рахунок підвищення трудової дисципліни, зменшення рівня конфліктності  персоналу, зменшення текучесті персоналу та підвищення продуктивності праці.

      Таблиця 1. Розрахунок ефективності роботи персоналу відділу збуту

     ВИКОРИСТАНА ЛІТЕРАТУРА

1. Андрущенко  В.П. Організоване суспільство.  Проблема організації та суспільної  самоорганізації в період радикальних  трансформацій в Україні на  рубежі століть. Досвід соціально-філософського  аналізу. - К.: Ґенеза, 2006. - 546с.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2 изд. – Н. Новгород: НИМБ, 1999 – 624 с.

3. Романюк Л.М.  Стратегія формування персоналу  підприємств у сучасних умовах: автореф. дис. канд. екон. наук: 08.00.04/ НАН України. Ін-т економіки пром.-сті. - Донецьк, 2008. - 20с.

4. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. / В. М. Данюк, В. М. Петюх, 
М 50 С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха. — К.:

КНЕУ, 2004. — 398 с.

5. Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Киба-

нова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с. —

(Высшее образование).

6. Методичні рекомендації для самостійної роботи по курсу «Персонал-технологіїі в менеджменті»(для магістрів спеціальності «Адміністративний менеджмент»)/ Укл. О.О. Ромахова. – Луганськ: Видавництво Східноукраїнського національного університету ім. В.І. Даля, 2007.- с.