Персонал предприятия как объект управления

     Кадровая  стратегия существенно зависит  от стадии жизненного цикла организации. Функционирование организации в общем виде проходит через ряд стадий, включая формирование организации, ее интенсивный рост, период стабильного функционирования, определенный спад (требующий определенного преобразования, реформирования как структуры, так и бизнеса) и последний этап — преобразования (возрождения) или ликвидации. В соответствии с этими стадиями жизненного цикла организации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии.

        Таким образом, кадровый менеджмент является важнейшим фактором выживания любой организации в условиях становления рыночных отношений в РФ. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Цели управления  персоналом. Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом

      Главной целью управления персоналом является создание условий для нормального  функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, привлечение и отбор персонала, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров. Важными направлениями служб управления персоналом являются

     Центральной подсистемой управления персоналом является кадровое планирование, взаимодействующее со всеми подсистемами и обеспечивающее:

     • организацию необходимым и достаточным  кадровым составом;

     • подбор работников, соответствующих  потребностям бизнеса;

     • необходимый уровень квалификации работников и развитие персонала;

     • активное участие работников в деятельности организации.

     Планирование  персонала должно быть объединено с  основными планами организации  и скоординировано с выполнением  таких функций, как перемещение кадров, обучение, анализ работы и развитие.

     Одной из основных задач кадрового планирования является определение потребности  в персонале.

     Под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития фирмы. Под ресурсами подразумеваются работники фирмы с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов организации могут оказаться перестановки, передвижения, набор, обучение и т. д.

     Следующим и одним из важнейших направлений  управления персоналом является привлечение и отбор персонала, определяющее качество персонала организации для успешного бизнеса и эффективности функционирования организации после реализации проекта реструктуризации. Под привлечением персонала подразумеваются разнообразные способы использования источников персонала (внешние и внутренние). Отбор персонала - процедура принятия решений по выбору соответствующих кандидатур на замещение определенных должностей.

     Привлечение и отбор персонала сопровождаются оценкой кандидатов, включая как  внешних кандидатов, так и работников организации, планируемых к перемещениям.

     Задача  службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит  в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Центральным показателем при оценке работника является уровень его компетентности.

     Эффективность деятельности персонала существенно  зависит от его компетентности, поэтому одной из основных задач управления персоналом является управление компетенцией персонала — показатель, анализируемый и управляемый в рамках практически всех подсистем управления персоналом:

     • кадрового планирования — определение качественной и количественной потребности организации в персонале;

     • привлечения и отбора персонала — определение требований к компетенции кандидатов и отбор соответствующих работников;

     • обучения и развития персонала — определение путей и способов повышения компетентности персонала;

     • мотивации персонала — выработка путей мотивации и стимулирования потребностей работников по повышению компетентности;

     • оценка и аттестация персонала — проведение эффективного анализа компетентности персонала в соответствии с требованиями бизнеса.

     4. Организационная  структура системы  управления персоналом  на предприятии.

    Отдел кадров - это структура в организации, которая занимается управлением  персоналом в организации. Управление персоналом представляет собой деятельность людей, выполняющих на предприятии или в организации функции, способствующие наиболее эффективному использованию человеческих ресурсов для достижения первичных целей предприятии (организации).

    Управление  персоналом предприятия (организации) осуществляет группа специалистов, выполняющих соответствующую функцию, в качестве работников кадровой службы, а также руководителей всех линейных подразделений, выполняющих функцию управляющих по отношению к своим подчиненным.

    Цель  отдела кадров - это способствование  достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения ее необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, опыта, мастерства, работоспособности, творческого потенциала.

    Исходя  из вышесказанного, можно сделать  вывод, что задачами отдела кадров являются:

    1) организация отбора, набора и  найма персонала, необходимой  квалификации и в требуемом  объеме;

    2) создание эффективной системы  штатных сотрудников;

    3) разработка карьерных планов  сотрудников;

    4) разработка кадровых технологий  и др.

    Отдел кадров на предприятии обладает функциональной и организационной функцией.

    Так, в функциональном отношении отдел  кадров занимается:

    1) определением стратегии предприятия;

    2) планированием потребности предприятия  в персонале с учетом существующего  кадрового состава (см.: кадровое планирование);

    3) привлечением, отбором и оценкой  персонала;

    4) повышением квалификации персонала  и его переподготовкой;

    5) системой продвижения по службе (управлением карьерой);

    6) освобождением персонала (увольнением);

    7) построением и организацией работ;

    8) заработной платой и социальными  услугами;

    9) управлением затратами на персонал.

    В организационном же отношении отдел  кадров занимается обеспечением нормальной трудовой деятельности всех работников и всех структурных подразделений  на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

    Структура отдела кадров определяется как объективными факторами (размеры организации, объем выполняемой работы, качество персонала и др.), так и субъективными факторами (само отношение к персоналу руководителя организации, его подготовленностью, его виденьем цели организации).

    Работа  отдела кадров имеет два основных направления:

    1) тактическое. В его рамках осуществляется  текущая кадровая работа по  формированию трудовых ресурсов;

    2) стратегическое. Оно ориентировано на формирование кадровой политики в организации.

    Кадровое  планирование выступает основной частью общего планирования деятельности организации (предприятия). Оно представляет собой  процесс обеспечения организации (предприятия) необходимым персоналом, на определенные должности и в конкретные временные рамки.

    Существуют  следующие методы управления персоналом:

    1) экономические методы;

    2) административно-правовые методы;

    3) социально-психологические метод;

    4) организационные методы (проектирование рабочих мест и др.).

     5. Комплекс предложений  по повышению эффективности  деятельности службы  управления персоналом  на предприятии на примере КОАО «Прибор».

     Опыт  развития среднего бизнеса, как в  России, так и за рубежом, показал, что эффективность системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта.

     Для повышения эффективности деятельности службы управления персоналом существуют направления совершенствования сложившейся системы управления и стимулирования труда.

     Основными из них являются:

     совершенствование системы стимулирования;

     совершенствование системы управления персоналом;

     повышение квалификации кадров.

     К области совершенствования системы стимулирования относятся:

     непосредственная  и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в  процентах для каждого работника;

     заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные  в систему бухгалтерского учета;

     соответствие  зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;

     жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов  работы для каждого работника - хорошо, удовлетворительно, плохо;

     обмен опытом за счет переброски работников из одной функциональной группы в  другую;

     моральное стимулирование работников (похвала, грамота  др.)

     В области совершенствования стиля  управления:

     управление  скоординировано так, что приоритетной задачей является достижение поставленных целей;

     работники целеустремленны и соперничают  между собой;

     репутация и успех фирмы являются общей  заботой каждого работника;

     важно конкурентное ценообразование и  лидерство на рынке;

     стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

     Установление  духа коллективизма, семейственности  и корпоративности приведет к  улучшению производственных результатов и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности. При этом должны соблюдаться нормы этики в общении с персоналом и поведении в обществе.

     Важно, чтобы люди работали в полную силу, чтобы цели компании и людей совпадали. В этих условиях актуальным становится вопрос о повышения профессионализма сотрудников.

     Важно понимать, что повышение квалификации и профессионализма превращает работника в очень мобильного специалиста с широким диапазоном навыков, что очень ценно для организации.

     Повышение квалификации связано с определенными  издержками, как для предприятия  фирмы, так и для работника. Поэтому  повышение квалификации и обучение с отрывом от производства (что влечет за собой определенные трудности для предприятия), должно быть организовано таким образом, чтобы результат – более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда – перекрывал издержки.

     Программа повышения квалификации и отбор  направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией  на повышение эффективности.

     Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.