Отчет по учебно-ознакомительной практике в компании ООО «Сиб-траст»

·                  о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

·                  о текучести кадров;

·                  о потере времени в результате простоев, по болезни;

·                  о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);

·                  о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

·                  об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Анкеты следует  составлять таким образом, чтобы  наряду с производственными целями они могли служить и кадровому  планированию.

Рис.1. Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации  

3.2.Следующим этапом в освоении деятельности менеджера по персоналу было ведение кадрового делопроизводства. По данной теме мною были изучены следующие нормативные документы:

1.                ГОСТ 16486-83 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения».

2.                ГОСТ Р 6.30-97 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации» Требования к оформлению документов».

Также в пользование  прилагалась программа «Консультант плюс» и Интеренет-ресурсы.

Я принимала участие  в оформление всей трудовой документации: личные карточки, приказы о приеме, отпуске, увольнении, трудовые книжки, трудовые договоры, личные дела и пр. Такая «бумажная» работа занимает довольно большую часть рабочего времени  менеджера по персоналу и зачастую откладывается из-за наличия других важных дел.  

3.3.Отбор персонала в данной организации занимает не так много времени как кадровое делопроизводство, так как «текучесть» кадров в данной организации не высокая. Но тем не менее, данный вид деятельности менеджера по персоналу занимает также достаточный объем из его обязанностей. Основными вакантными должностями на период моей практики были менеджеры по продажам. Также мы искали претендентов на должность офис-менеджера, так как предыдущая работница вышла в декретный отпуск.

Отбор персонала  заключался в оформлении заявки на подбор специалистов, размещении объявлений о вакансиях, оформлении анкет соискателей, анализ анкет, тестирование соискателей, анализ результатов тестирования, устное собеседование, подведение итогов собеседования, выбор кандидатов на повторное собеседование  с руководством компании и обратная связь с соискателями.

Так как должность  менеджера по продажам не заключает  в себе требований к высоким профессиональным умениям и навыкам и узкой  специализации образования, а больше требования к личностным качествам, то претендентами на данную должность  является широкий круг людей. Соответственно и время, потраченное на отбор  наилучших претендентов на должность  менеджера по продажам, занимает большую  часть времени поиска персонала. Для тестирования соискателей проводились  тесты: «Проверяем менеджеров по продажам»  для «отсева» некомпетентных претендентов. На следующем этапе отбора проводилось  тестирование личности по методике FPI (форма В). Использовалась электронная  версия программы тестирования. Особое внимание уделялось шкалам общительности  и застенчивости, экстроверсии-интроверсии  и эмоциональной лабильности. Данным качествам уделялось особое внимание, так как они являются доминантными в условиях работы менеджера по продажам.

Также при собеседовании  проводилось интервью, метод проблемной ситуации и анализ документов (опыт работы, проверка рекомендаций и пр).

Собеседование на должность  офис-менеджера проводилось только с использованием беседы.  

3.4.На 14 сентября было назначено проведение тренинга для менеджеров по продажам «Искусство продаж». Мною был изучен план тренинга, проверены в наличии все необходимые методические материалы.

Цель  тренинга:

Формирование навыков  успешного взаимодействия с клиентами  в процессе продажи.

Основная  форма  работы – ролевые игры, имитирующие ситуации взаимодействия с клиентом.

При проведении тренинга продаж решаются следующие  задачи:

1. Расширение и уточнение видения собственных целей и мотивов продавцов в контексте стратегических целей своей компании.

2. Овладение технологиями и методами проведения эффективных деловых коммуникаций, техник продаж.

3. Формирование у менеджеров навыков самопрезентации, презентации предприятия, установления деловых контактов, работы с возражениями, завершения сделки.

4. Развитие коммуникативных способностей участников тренинга.

5. Формирование у менеджеров установок на конструктивное взаимодействие с клиентами при решении рабочих задач.

6. Отработка и закрепление на практике полученных знаний и навыков.

Программа тренинга дана в приложении

Я наблюдала за работой  психолога с обучаемой  группой. Участники  тренинга были очень  активны и инициативны, в конце тренинга были подведены итоги  и сделан анализ. Особых проблем не возникло, участники  не устали, так как  тренинг занял  не больше 3 часов, но время было эффективно распределено, задания  были интересными, не утомляли.  

3.5.После принятия новых сотрудников на работу, менеджер по персоналу занимается его адаптацией.

В данной организации  менеджер по персоналу  имеет подробный  план адаптации сотрудника к новой организации  и к новому коллективу. Каждому новому сотруднику устанавливается  испытательный срок, в течение которого обычно и происходит процесс адаптации. На период испытательного срока новый сотрудник  прикрепляется к  руководителю, который  заполняет индивидуальный план испытательного срока сотрудника.  

3.6. В конце практик я ознакомилась с процессом деловой оценки сотрудников. Была проведена оценка сотрудника, закончившего испытательный срок, а также еще 3х работников, проработавших чуть более полугода.

Для оценки были использованы:

-метод градации

При методе градации оценщику предлагается шкала с балльным определением значений показателей, причем эти баллы представляют степень выраженности показателя. Пример использования метода градации проиллюстрирован ниже

 

Показатель: соблюдение установленных сроков  
 

 

  

 
 

1                    2                   3                 4                     5 

Градация проводилась  по таким показателям как: сроки  выполнения заданий, объемы продаж, сотрудничество, коммуникабельность, эффективность  телефонных переговоров, своевременность  выполнения заказов, сроки выполнения отчетной документации и др. 

-метод альтернативных характеристик отличается от предыдущего тем, что он не использует систематизированные способы измерения. Оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника. Оценщик отмечает соответствие или несоответствие конкретного высказывания этому образу. Пример такого перечня приведен ниже:

Сотрудник:

Ø               соблюдает все сроки

Ø               имеет сложности при координации различных задач

Ø               чувствительно реагирует на критику

Ø               работает больше, чем требуется

Ø               нелегко находит контакт с внешним окружением

Ø               в условиях дефицита времени работает безошибочно

Ø               составляет четко структурированные отчеты (сообщения и т.п.)

-анализ документов (статистика по объемам продаж на каждого сотрудника).

 

4. Заключение 

Во время прохождения  практики я ознакомилась с практической работой менеджера по персоналу. Его роль в организации очень  велика, а работа весьма трудоемка. Персонал требует много внимания, так как здесь привлекается человеческий фактор. Каждая организация имеет  свою корпоративную культуру, поэтому  менеджер по персоналу должен разрабатывать  методы работы в соответствии с ней. Каждый аспект работы (адаптация, оценка, отбор и т.п.) требует большого количества времени, труда, проверок и  контроля прежде, чем какой-то метод  работы зарекомендует себя как эффективный. Для наибольшей эффективности менеджер по персоналу планирует свою работу. Но наибольшее количество трудового  времени уходит на отбор персонала  и кадровое делопроизводство, соответственно на психологическую работу с персоналом времени остается меньше.

Практика послужила  для меня начальным пунктом для  дальнейшего занятия психологией  менеджмента, как будущей моей профессией. С помощью практики я реализовала  свои навыки и способности к дальнейшей деятельности, применила теоретические  знания на практике (тесты, методики оценки и адаптации и пр.), углубила «багаж»  знаний по выбранной специальности.

 

Список  литературы:

1.                Бозаджиев В.Л. Практика студентов: Учебно-методические рекомендации по прохождению практики студентами, обучающимися по специальности ,,Психология”. – Челябинск: Изд-во «Фрегат», 2006.

2.                С.В. Манаев, Ю.Л. Горковенко. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение//Управление персоналом. №11-12, 2001

3.                Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: учеб.пособие. М.: 1999.

4.                Горбатова Е.А. Теория и практика психологического тренинга. Изд-во: Речь. М.:2008.

Индивидуальны план: 

1. Место прохождения  практики — ООО «Сиб-траст», г.  Миасс Челябинской обл.

2. Задачи практики:

·                  Ознакомиться с общими задачами, решаемыми организацией, местом психолога в данных условиях

·                  Установление личного и делового контакта со штатным психологом

·                  Изучение документов, регламентирующих деятельность психолога условиях работы на данном месте

·                  Наблюдение за работой психолога

·                  Оказание практической помощи психологу в изучении, анализе психических явлений

·                  Участие в выработке предложений и рекомендаций должностным лицам

3.Мероприятия практики: 

 

4. Консультации:

24-25 сентября - итоговые  консультации с руководителем

Челябинский государственный университет

Институт  психологии и педагогики

Кафедра психологии       
 
 
 
 

ДНЕВНИК  

УЧЕБНО-ОЗНАКОМИТЕЛЬНОЙ  ПРАКТИКИ      
 
 
 
 

В период с 3 по 21 сентября 2007 года.

Студентки Неволиной В.В. группа ППЗ-601.                                                             

 

Руководитель практики Нестерова Галина Яковлевна,

менеджер  по персоналу.

 
 
 
 
 

Челябинск 2008.