Отчет по практике в ЗАО «Тихоокеанская мостостроительная компания»

  Основное  средство воздействия на коллектив  – убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать  природу человеческого поведения  и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива.

  Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических  методов руководства очевидна, так  как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и  потребности работников, видеть перспективы  изменения конкретной ситуации, принимать  оптимальные управленческие решения.

  Успех деятельности руководителя зависит  от того,  насколько правильно  применяет он различные формы  социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые международные отношения. В качестве основных форм такого воздействия  можно рекомендовать планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое  соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как  метод и как форма участия  трудящихся в управлении, различного  рода ритуалы и обряды. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  4. Управление персоналом предприятия.

  4.1. Ознакомится с кадрами предприятия, численность, потребность в трудовых ресурсах

  Кадры являются основой любой организации. Без людей нет организации. Представьте  себе организацию, которую покинули все ее работники. Остались здания,  оборудование, документы и т.п. Но самой организации не стало. Организация  живет и функционирует только потому, что в ней есть люди. Люди в организации создают продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация, какое место она занимает в обществе.

  Люди, работающие в организации, очень  сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение  и т.п. Все эти отличия могут  оказывать серьезное влияние  как на характеристики работы и поведение  отдельного работника, так и на действия и поведение других членов  организации. В отличие от машины  человеку присущи желания, для него характерно наличие отношения к своим  действиям и действиям окружающих.  Его оценки базируются как на рациональной основе, так и на эмоциональной. А  это может очень серьезно влиять на результаты его труда.

  Численность работников Тихоокеанской Мостостроительной Компании, в общем, составляет около 2 тыс. человек.

  Потребность  в трудовых ресурсах, как и в  любой  другой организации всегда существует.

  4.2. Методы отбора применяемые на предприятии собеседования, тестирование

  При трудоустройстве работника желающего  занять вакантное место в данной организации претендент проходит стажировку,   знакомится с коллективом, условиями  труда и правилами внутреннего  распорядка. По окончании  стажировки претендент решает устраиваться на данное вакантное место или нет. При  решении, устроится, претендент проходит собеседование  с управляющей  банком  заполняет анкету и другие соответствующие  документы, после  этого управляющая решает, подходит претендент на данное место или нет. Если подходит то составляется договор  о приеме на работу, в котором  указаны права и обязанности  работника и работодателя, условия  оплаты труда, отдыха, отпусков, методы поощрения и многие другие положения. 

  4.3. Заключение договоров контрактов при найме на работу.  Ознакомится с формами и методами  активизации деятельности работников предприятия

  Работники реализуют право на  труд путем  заключения трудового договора в  письменной  форме. Трудовой договор  заключается в двух экземплярах, каждый из которых подписывается  Сторонами. Один экземпляр трудового  договора передается работнику, другой хранится у Работодателя. Получение  трудового договора  работник подтверждает подписью на экземпляре трудового договора, хранящегося у Работодателя.

  При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет  Работодателю следующие документы:

  паспорт  или иной документ удостоверяющий  личность;

  страховое свидетельство государственного пенсионного  страхования;

  документ  об образовании, о квалификации или  наличии специальных знаний –  при поступлении на работу,  требующую  специальных знаний  или специальной  подготовки;

  другие  документы согласно требованиям  действующего законодательства Российской Федерации.

  в  более полной оценки профессиональных и деловых качеств принимаемого на работу лица Работодатель вправе предложить ему предоставить краткую письменную характеристику (резюме) выполняемой  ранее работы (умение пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и др. навыков).

  Сведения, сообщаемые гражданином о себе при  поступлении на работу, подлежат проверке установленным в Организации порядком.

  В случаях, предусмотренных трудовым законодательством, когда трудовые отношения не могут быть установлены  на неопределенный срок с учетом характера  предстоящей работы или условий  ее выполнения, с принимаемым Работником заключается срочный трудовой договор. В срочном трудовом договоре указываются  срок его действия и обязательства (причины), послужившие основанием для  его заключения.

  Условия трудового договора могут быть изменены по соглашению сторон, в письменной форме.

  При приеме на работу Работник должен быть ознакомлен под роспись с настоящими  Правилами, должностной инструкцией, иными внутренними нормативными документами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью Работника, Коллективным договором, а также  проинструктирован по технике безопасности и противопожарной безопасности.

  Прием на работу оформляется приказом, изданным на основании заключенного трудового  договора, который объявляется Работнику  под роспись в 3-дневный срок со дня фактического начала работы. По требованию Работника выдается надлежаще  заверенная копия указанного приказа.

  При заключении трудового договора  в нем по соглашению Сторон может  быть предусмотрено  условие об испытании  Работника в целях проверки его  соответствия поручаемой работе.

  Срок  испытания не может превышать  трех месяцев, а при заключении трудового  договора на срок от двух до шести месяцев  испытание не может превышать  двух недель.

  При неудовлетворительном результате  испытания Работодатель  имеет  право до истечения срока испытания  расторгнуть трудовой договор с  Работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем  за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания  этого работника не выдержавшим  испытание.

  С лицами, принимаемыми на работу с материальной  ответственностью, должны быть заключены  в установленном порядке договоры о полной материальной ответственности.

  Все сотрудники, которые имеют доступ к сведениям о клиентах, о совершаемых  ими операциях, о состоянии счетов, а также, имеющие доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, исключительным собственником которой является «Тихоокеанская Мостостроительная  Компания», дают обязательства о  сохранении в тайне  этих сведений. 

  4.4. Мотивация деятельности персонала.

  Применяемые формы мотивации. Оплата труда и  виды оплаты труда.  Премирование работников организации

  Целью предприятия является повышение  качества продукции, сокращение издержек производства и, в конечном счете, достижение высокой эффективности производственной  деятельности. Однако это нельзя достичь, если  не создать благоприятных  условий, мотивации для этого, чтобы  работники были сами заинтересованы в решении стоящих проблем.

  Мотивация – процесс формирования у работника  необходимых стимулов, являющихся внешним  побуждением к труду, которое  развивается на основе осознания  как своих личных потребностей, так  и потребностей других людей. При  должной мотивации у работника  появляется возможность не только удовлетворять  свои собственные потребности, но и  одновременно достигать цели предприятия, на котором он трудится.

  Рабочая сила является неотъемлемым  компонентом  любого предприятия. От  того, как  работают сотрудники, как они относятся  к своим обязанностям, зависит  существование предприятия, его  конкурентоспособность и благосостояние коллектива.

  Факторы мотивации оказывают непосредственное влияние на удовлетворенность работой  и качество ее выполнения.

  Различают следующие факторы мотивации:

  заработная  плата;

  рабочая среда;

  стабильность;

  собственное развитие;

  полезность  работы;

  интерес к работе.

  Одним из основных факторов мотивации является заработная плата.

  Суть  успешной работы современного  предприятия  также в первую очередь подразумевает  справедливое вознаграждение за труд. Для того чтобы труд был адекватен  результатам и получил  объективную  оценку в форме соответствующей  оплаты, нужно учитывать многие показатели. Это могут быть: квалификация, стаж работы, образование, качество и количество труда, инициатива, способность.

  По  данным социологических исследований, люди, которые получают от заработка  высокую мотивацию, обычно обладают честолюбием, собранностью и желанием получить максимум от использования  денег.

  В компании установлена система мер  морального и материального поощрения  персонала. Виды поощрений работников определяются коллективным договором  и внутренними  нормативными документами  банка.

  За  высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества работы, продолжительную  и безупречную трудовую деятельность и за другие достижения  в работе применяются следующие поощрения:

  объявление  благодарности;

  награждение Почетной грамотой;

  премирование.

  Поощрения объявляются Приказом по отделению  по представлению  руководителей  служб, доводятся до сведения всего  коллектива.

  Работникам, успешно выполняющим свои трудовые обязанности, могут предоставлять  преимущества при направлении  на  учебу, решении вопросов о повышении.

  Трудовое  поведение работника, таким образом, в значительной степени определяется не только материальными, но и социальными  стимулами, рабочее время. Обстановка, в которой осуществляется работа, существенно  влияет на отношение  персонала к труду.

  Одним из вариантов организации работы  сотрудников, способствующей более  высокой мотивации труда, является работа по гибкому графику. Такой  метод предусматривает определенные промежутки времени, в течение которых  может начинаться и заканчиваться  работа, вместо точно установленного начала и конца работы, а  также  фиксируемый период, когда сотрудник  находится на своем рабочем месте.

  Начало  ежедневной работы «ТМК», время обеденного  перерыва и окончание рабочего дня  устанавливаются  для сотрудников  отделения с учетом его производственной деятельности и определяются  утвержденными  графиками работы с суммированным  учетом рабочего времени.

  Время начала и окончания работы и перерыва для отдыха и питания устанавливаются  следующие:

  начало  работы – 8-00;

  перерыв на обед – 13-00 – 14-00;

  окончание работы – 17-00.

  Люди  редко демонстрируют свои  потенциальные  способности в атмосфере отсутствия стабильности. Если человек постоянно  живет под реальной угрозой увольнения, от него невозможно ждать заинтересованности и максимальной отдачи в работе.  Чувство стабильности не просто связано  с наличием или отсутствием работы. Люди также  боятся утратить свое положение  или потерять   уважение, которое  испытывают к ним другие.  Многим нравится чувство стабильности, которое  они испытывают в группе, к которой  принадлежат, что делает особенно важным развитие групповой  работы.