Отчет по практике в ПАТП№3

Таким образом, в системе  управления персоналом существует недостаточная  четкость распределения функциональных обязанностей, излишняя трудоемкость подбора персонала. Система оценки персонала, а также система стимулирования его трудовой деятельности требует  совершенствования.

В применении системы управления персоналом отсутствует комплексный  подход, то есть подход, учитывающий  все этапы развития персонала. Проводимые мероприятия разрознены, не всегда способствуют достижению заданных целей.

В результате рассмотрения и оценки действующей системы  управления персоналом  в ПАТП - 3, можно выделить следующие направления  совершенствования системы управления персоналом рассматриваемого предприятия (рис.3.).

Направления совершенствования  системы управления персоналом

Внедрение современных  информационных технологий в деятельность по управлению

Совершенствование процесса подбора кадров

Совершенствование процесса аттестации персонала

Изменение системы  оплаты труда

Рисунок 3. Направления совершенствования  системы управления персоналом

 

Необходимым условием создания эффективной системы управления персоналом в настоящее время  становится применение современных  информационных технологий.

Современные информационные технологии являются частью системы  информационного обеспечения системы  управления персоналом и выполняют  технологические функции по накоплению, хранению, передаче и обработке информации. Общеизвестно, что любое научно-обоснованное и объективное решение не может  приниматься без полной, достоверной  и актуальной на соответствующий  момент времени информации.

Повышение эффективности  управления любого предприятия, в том  числе и государственного, всецело  зависит от того, насколько разумно  используется то богатство, та ценность, которую составляют профессиональные возможности людей. Успех предприятия  будет зависеть от того, насколько  продуманно осуществляется управление как актуальными, так и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом людей. Если же этого не происходит, то каким бы высокопрофессиональным ни был состав персонала, творчески и продуктивно  работающее предприятие вряд ли может  получиться.

Необходимо улучшать и  процесс оценки эффективности выполнения персоналом своих должностных обязанностей. На предприятии применяются упрощенные процедуры ее оценки, что не способствует проведению комплексного исследования. При проведении оценки персонала  рекомендуется разделять оценку результатов труда и оценку качеств  работника.

Система оплаты труда недостаточно эффективна, так как не заставляет работников предприятия принимать  меры по повышению производительности труда и ориентирует на «внешний карьерный рост». Необходимо создать  больше возможностей для материального стимулирования квалифицированного труда.

Таким образом, все то ценное, чем обладает или может обладать человек на предприятии, было эффективно задействовано для достижения целей  предприятия и удовлетворения интересов  личности. Умело распорядиться этим достоянием – важнейшая задача директора  и отдела кадров предприятия.

Помимо повышения  материальной заинтересованности работников необходимо прибегать и к моральному стимулированию. Моральное стимулирование должно сочетаться с материальным. Каждый хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение. Успех без признания приводит к разочарованию.

Директору   предприятия   необходимо уделять   какое-то   внимание и моральному стимулированию персонала. В частности объявлять благодарности   работникам,   выигравшим  конкурс  «Лучший  по  профессии».

По итогам работы за год в каждом структурном подразделении определяются лучшие, работающие наиболее производительно   работники, которые награждаются почетными грамотами и их фотографии вывешиваются на    доску     почета.     В    моральном    стимулировании     важно    постоянно придерживаться принципа гласности. Он означает, что поощрение должно быть публичным. Именно публичность поощрения придает ему главную ценность - способность удовлетворять потребности поощряемого в уважении и внимании со  стороны  коллег  по  работе.

Молодые специалисты  испытывают потребность карьерного роста на предприятии. Ожидание продвижения  в должности побуждает их повышать квалификацию и напряженно работать. Задача исполнительного директора  обеспечить постепенное продвижение  по службе наиболее перспективных специалистов. Продвижение по службе всегда сказывается  на величине заработка, следовательно, будут действовать сразу обе  группы стимулов. Только важно не вызывать ложных ожиданий. Постепенное продвижение  по карьерной лестнице позволит получить хорошо мотивированного работника, готового работать с еще большей  отдачей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Статистика

Основные показатели деятельности предприятия представлены в таблице 1.

 

Таблица 1

Основные показатели деятельности предприятия

Наименование показателей	2008 г.	2009 г.	Отклоне-ние (+,-)	Темп роста, %
Среднесписочная численность  работников	160	125	-35	78,13
в т.ч. среднесписочная численность рабочих	133	102	-31	76,69
Выработка на 1 рабочего продукции	179,8	186,8	7	103,89
Себестоимость  реализованной  продукции	38517,2	44749,8	6232,6	116,18
Затраты на 1 руб. реализованной  продукции	1,61	2,35	0,74	145,96

 

Выработка на 1 работающего  реализованной продукции увеличивается  на 7 тыс. рублей или на 3,89 %.

Себестоимость реализованной  продукции увеличивается на 6232,6 тыс. рублей, тогда как себестоимость  товарной продукции сокращается  на 4595,4 тыс. рублей. В 2009 году происходит увеличения затрат на реализованную и на 45,96 %.

Все это говорит о наличии  значимых затруднений в финансово-хозяйственной  деятельности предприятия, и одним  из факторов отрицательно влияющих на его показатели являются (как видно из таблицы) использование рабочей силы.

 

 

 

Таблица 2

Анализ динамики фонда  оплаты труда

Из данных анализа видно, что на предприятии фонд оплаты труда  увеличивается на 2377,9 тыс. рублей или  на 17,75 %, наибольшее увеличение происходит по оплате труда рабочих на 24,93 %, это связано с увеличением  выработки рабочих. Так же можно  отметить увеличение всех показателей  фонда оплаты труда руководителей  – на 6,82 %, что составляет 272 тыс. рублей, специалистов – на 15,12 % или на 202 тыс. рублей, служащих – на 24 тыс. рублей или на 8,90 %.

Рисунок 4 – Анализ фонда  оплаты труда за 2009 год 

Наибольший удельный вес  в структуре фонда оплаты труда  составляет заработная плата рабочих, далее заработная плата руководителей.

Далее рассмотрим анализ динамики заработной платы на 1 работника  в месяц.

Таблица 3

Из данных анализа заработной платы можно отметить увеличение показателей заработной платы всех работников, так, например, заработная плата  руководителей увеличивается  на 1888,9 тыс. рублей, что составляет 6,82 %, заработная плата специалистов увеличивается  на 1530,3, что составляет 15,12 %, так же увеличение заработной платы рабочих  происходит на 24,93 % или на 1881,89 тыс. рублей.

 

Рисунок 5 – Динамика средней  заработной платы

Наибольшее увеличение происходит в средней заработной плате руководителей, которые составляют 1888 рублей, так  же рабочих – на 1881 рублей. Наибольшая заработная плата составляет у руководителей, которая оставляет около 30 тыс. рублей, наименьшая заработная плата составляет у работников охраны.