Начальник отдела кадров вправе:
- Знакомиться с проектами решений директора предприятия, касающимися деятельности отдела.
- Вносить на рассмотрение директора предприятия предложения по улучшению деятельности предприятия.
- Осуществлять взаимодействие с руководителями всех структурных подразделений предприятия по кадровым вопросам.
- Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
- Требовать от директора предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.
- Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и рабочих необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.).
Начальник отдела кадров несет
ответственность:
- За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством РФ.
- За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством РФ.
- За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством РФ.
Заместитель начальника отдела
кадров[6]
Обязан:
- Непосредственно и постоянно исполнять часть функциональных обязанностей, делегируемых ему начальником отдела, последний контролирует их качественное и своевременное выполнение.
- На время отсутствия начальника отдела (командировка, отпуск,
- болезнь) исполнять его обязанности в полном объеме и нести ответственность за надлежащее их исполнение.
- Выполнять отдельные служебные поручения руководителя отдела.
Заместитель начальника отдела
имеет право:
- Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
- Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися деятельности отдела.
- Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы своего отдела.
- В пределах своей компетенции сообщать начальнику отдела о всех недостатках, выявленных в работе отдела, и вносить предложения по их устранению.
- Осуществлять взаимодействие с руководителями всех (отдельных) структурных подразделений предприятия.
- Вносить предложения о поощрении отличившихся работников, о наложении взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины.
- Требовать от руководства предприятия (учреждения) и начальника отдела оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.
Заместитель начальника отдела
несет ответственность:
- За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.
- За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
- За причинение материального ущерба в пределах, определенных трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.
Специалист по вопросам кадров
и кадровой работы[7]
На специалиста по кадрам
возлагаются следующие функции:
- Комплектование предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации.
- Изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений.
- Взаимодействие с представителями сторонних организаций по вопросам, входящим в его компетенцию.
- Методическое и информационное обеспечение соответствующих вопросов.
- Работа с документацией по кадрам.
- Представление установленной отчетности.
Для выполнения возложенных
на него функций специалист
по кадрам
обязан:
- Выполнять работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации.
- Принимать участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров.
- Проводить изучение и анализ: должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений; установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников; результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах; подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение.
- Участвовать в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактами с предприятиями аналогичного профиля.
- Принимать участие в разработке перспективных и текущих плановпо труду.
- Осуществлять контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок, принимать участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.
- Участвовать в подготовке по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.
- Анализировать состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвовать в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.
- Контролировать своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия.
Специалист по кадрам имеет
право:
- Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
- Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей инструкцией.
- Получать от руководителей структурных подразделений, специалистов информацию и документы по вопросам, входящим в его компетенцию.
- Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.
Специалист по кадрам несет
ответственность:
- За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.
- За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения - в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
- За причинение материального ущерба - в пределах, определенных трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
Виды
и порядок подготовки внутренней
документации отдела кадров
Прием на работу.[8]
Прием на работу сотрудников
- самая распространенная процедура
в работе службы персонала.
Порядок оформления приема
на работу (трудовых отношений) урегулирован
в статье 68 ТК РФ[1]. Для соблюдения законности
и максимальной защиты интересов работодателя
необходимо:
- выполнять все этапы кадровой процедуры, с соблюдением сроков и правил составления документов;
- условия трудового договора должны соответствовать ст.57 ТК РФ[1] и не противоречить другим документам - коллективному договору, нормам и правилам трудового распорядка, а также другим локальным нормативным актам.
Для определения уровня квалификации
и личностных качеств работника
работодатель может использовать анкеты
при приеме работника на работу.
Такие анкеты заполняются собственноручно
соискателем. При заполнении анкеты
работнику необходимо предоставить
два вида информации - данные о себе
и данные о работе, которую он
хотел бы получить.
Следующим этапом может быть
написание заявления о приеме
на работу. Образец такого заявления,
обычно можно получить в отделе кадров
работодателя. Заявление оформляется
работником, в нем обычно указывается
должность, на которую он претендует
и дата, с которой он может быть
принят на работу. Часто на заявлении
ставится виза непосредственного начальника
о том, что он согласен с кандидатурой
работника или виза отдела безопасности.
При приеме на работу (до подписания
трудового договора) работодатель обязан
ознакомить работника под роспись
с правилами внутреннего трудового
распорядка, иными локальными нормативными
актами, непосредственно связанными с
его трудовой деятельностью, коллективным
договором.
Прием на работу делится
на:
- Прием работника на основную работу
- Прием на работу совместителя
- Прием на работу несовершеннолетнего
Увольнение
Увольнение - в трудовом праве
прекращение трудовых отношений
между работником и работодателем,
как в частном, так и в государственном
секторе. В Трудовом Кодексе Российской
Федерации увольнению посвящена
Глава 13 - Прекращение трудового
договора, в которой подробно описаны
все условия и процедура увольнения
работника.
При прекращении трудовых
отношений трудовой договор подлежит
расторжению. Работодатель обязан выдать
работнику трудовую книжку и произвести
расчет.
В соответствии со статьей 6
ТК РФ[1] установление порядка расторжения
трудовых договоров (увольнения) относится
к ведению федеральных органов государственной
власти.
В статье 77 ТК РФ[1] приведен
перечень общих оснований прекращения
трудового договора (увольнения).
Кроме общих оснований (ст.77
ТК РФ)[1] работник может быть уволен и по
другим, дополнительным основаниям, которые
предусмотрены ТК РФ (например, статьи
278, 288, 307, 312, 336 ТК РФ)[1] и иными федеральными
законами.
Все основания увольнения
законодательно делятся на несколько
больших групп:
- Соглашение сторон;
- Истечение срока трудового договора;
- Расторжение трудового договора по инициативе работника;
- Расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
- Перевод работника на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
- Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации;
- Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
- Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья;
- Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
- Обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
Нарушение установленных
правил заключения трудового договора,
если это нарушение исключает
возможность продолжения работы.
Днем прекращения трудового
договора во всех случаях является
последний день работы работника, за
исключением случаев, к огда работник
фактически не работал, но за ним, в
соответствии с ТК РФ или иным федеральным
законом, сохранялось место работы
(должность) (статья 84.1 ТК РФ)[1]. Исключение
при этом составляют случаи увольнения
за виновные действия.
Если работодатель увольняет
работника без достаточных на
то причин либо его действия не соответствуют
законодательно установленному порядку,
в этом случае можно говорить о
незаконном увольнении.
Увольнение бывает:
- Увольнение работника по собственному желанию
- Увольнение по соглашению сторон
- Увольнение в связи с истечением срока трудового договора
- Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
- Увольнение работника за прогул
- Увольнение в период испытательного срока по инициативе работника
- Увольнение в период испытательного срока по инициативе работодателя
- Увольнение при несогласии работника на продолжение работы в новых условиях и отказе от перевода
- Увольнение при отказе от работы в новых условиях и отсутствии у работодателя работы для перевода
- Увольнение в связи с утратой доверия к работнику
- Увольнение в связи с восстановлением работника, ранее выполнявшего эту работу
- Увольнение в связи с отказом работника от перевода на другую работу
- Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности
- Увольнение в случае отказа работника от перевода вместе с работодателем в другую местность
- Увольнение в связи с сокращением численности и штата
- Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации
Перевод
Перевод на другую работу является
разновидностью изменений условий
трудового договора, он имеет специфические
черты, свойственные только ему, которые
и позволяют выделить его из остальных
предусмотренных трудовым законодательством
видов изменений, вносимых в трудовой
договор.
Перевод на другую работу - процедура
сложная, а оформлять ее кадровикам
приходится часто. Повышение сотрудника
в должности, медицинские противопоказания
к определенной работе, оптимизация
структуры компании - все это служит
основанием для кадровых перестановок.
В соответствии со ст.72.1 ТК РФ
переводом признается постоянное или
временное изменение трудовой функции
работника и (или) структурного подразделения,
если оно было указано в договоре,
а также перевод сотрудника в
другую местность вместе с работодателем.
Все остальные изменения оговоренных
сторонами условий оформляются
дополнительными соглашениями к
трудовому договору (ст.72 ТК РФ)[1].