Отбор персонала

Подбор с помощью сотрудников

Метод используется для заполнения должностей рядовых специалистов и  набора рабочих. Он не требует финансовых издержек, обеспечивает высокую степень совместимости вновь принятого персонала с компанией за счет его тесных контактов с уже работающими специалистами. Однако рядовые сотрудники, рекомендующие кандидатов, не являются профессионалами в подборе персонала, могут не знать должностных обязанностей по вакансии, что не позволяет подбирать персонал высокого профессионального уровня. Подбор с помощью сотрудников способствует развитию семейственности и кумовства. В основе подбора по знакомству лежит не профессионализм нанимаемого персонала, а личная выгода рекомендующего: либо желание сделать доброе своему другу, знакомому, либо стремление иметь на работе своего союзника, компаньона и т.д.

Объявления в средствах массовой информации

Гарантируют широкий охват потенциальных  кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах. Сегодня имеется  достаточный выбор изданий, освещающих рынок труда, развитая сеть сайтов в  Интернете. Здесь все зависит  от тиража, периодичности выхода, системы распространения, имиджа издания, возможности доступа к Интернету, посещаемости сайта, простоты пользования, демократичности процедуры регистрации на сайте. Необходимо помнить, что в одних изданиях эффективнее работает реклама по тем или иным вакансиям, а в других - по другим. Многое зависит и от текста объявления, насколько он привлекателен, понятен соискателю.

То же самое касается объявлений, размещенных в Интернете. Надо отметить, что в последнее время повально увлекаются Интернетом как соискатели, так и сотрудники компаний (и работодатели, и кадровые агентства).

При использовании средств массовой информации нужно быть готовым к  большому количеству резюме и наплыву  кандидатов, на что требуется масса  времени. Следует также помнить, что при таком варианте подбора сотрудников некоторые соискатели могут не оправдать ваших ожиданий, впрочем, как и вы их.

Отбор сотрудников через агентства  по подбору персонала

Этот метод становится все более  привлекательным для компаний, так  как всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается только диктовать свои требования и рассматривать предоставляемых кандидатов. При обращении в агентства успех подбора зависит от того, насколько четко сформулированы требования к кандидатам, насколько правильно их понимает менеджер агентства, работающий с компанией-заказчиком, от его оперативности в работе. Здесь нужно подчеркнуть, что от качества выполнения заказа агентством зависит срок подбора требуемого специалиста. Стоит отметить немаловажный момент: услуги агентств, как правило, платные и требуютнемалых затрат работодателя.

Самопроявившиеся кандидаты

Многим специалистам служб персонала  приходится сталкиваться с такими кандидатами. Это, как правило, те соискатели, которые  предлагают себя, "по случаю". Прочитав объявление о какой-то вакансии, они предлагают себя просто так, на всякий случай, без объявления должности, на которую претендуют. Издержки метода минимальны, как и вероятность того, что в данный момент времени кто-то из таких кандидатов будет востребован компанией.

Отбор в учебных заведениях

Использование метода дает, с одной стороны, приток "свежей крови" в компанию, однако требует  больше времени на вхождение специалиста  в должность в силу недостаточности  профессионального опыта. Сегодня  все больше компаний обращают взоры на выпускников, прежде всего из-за того, что происходит адаптация системы обучения к нуждам рынка. Организации готовы растить для себя кадры из числа молодых специалистов, постепенно познающих все этапы производства "с нуля". Период временщиков, когда персонал набирался на короткий промежуток времени для получения "быстрых" денег, проходит. Многие компании начинают вкладывать деньги в персонал, как это делается во всем мире. Данный метод имеет хорошую перспективу, его результаты не замедлят сказаться.

Государственная служба занятости

Эта организация призвана, во-первых, снижать социальную напряженность  в обществе, с чем она с успехом  справляется, исходя из экономических  возможностей страны, а во-вторых, способствовать трудоустройству незанятого населения. Однако следует признать, что потенциал государственной службы используется далеко не полностью. Этому есть свое объяснение. Не все работодатели готовы к сотрудничеству с государственной службой занятости в силу непрозрачности экономики и размещают заявки, как правило, только на низкоквалифицированный, малооплачиваемый персонал. Следовательно, и доверие к службе у населения не растет. Но стоит государственной службе занятости активнее включиться в подбор специалистов по вакансиям, публикуемым предприятиями в средствах массовой информации, как отношение изменится и со стороны работодателей, и со стороны соискателей. Использование государственной службы занятости при подборе персонала позволяет вести сфокусированный поиск кандидатов при отсутствии финансовых издержек. Таким образом, мы рассмотрели практически все методы поиска требуемого для вашей компании персонала. Следует признать, что не существует единственного оптимального метода, который бы в полной мере позволял быстро, эффективно, с минимальными затратами осуществлять поиск необходимых специалистов. Менеджеры по персоналу, приступая к подбору требуемых кандидатов, должны учитывать множество факторов. Для успешного поиска следует использовать, как правило, несколько методов, что способствует сокращению срока подбора, повышению качества подбираемого персонала, сокращению финансовых издержек. При использовании нескольких методов количество соискателей, из которых можно будет отобрать высококлассных специалистов, также будет большим. А уж как осуществить правильный отбор, это другой вопрос.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Проблемы при  поиске и отборе работников

Проблемы, возникающие  во многих организациях при поиске и отборе новых работников :

1.  Нет разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала.

2. Во многих организациях не разработаны процедуры отбора новых работников.

3.  Не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала.

4. Недостаточен опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором персонала.

5. Отделы персонала многих организаций не проводят систематическую работу по изучению потребности подразделений предприятия в персонале.

6. Не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора персонала.

7. При отборе новых  работников часто не используются  четкие критерии, увязанные с  требованиями профессии и рабочего  места. 

Таким образом, поиск  и отбор новых работников в  организациях затруднен из-за отсутствия у них по разным причинам соответствующих процедур, методического и документального обеспечения. Кроме того, одной из серьезнейших проблем является недостаток квалифицированных специалистов, способных организовать работу по поиску и отбору персонала.

Но прежде чем переходить к анализу процесса формирования персонала предприятия, определимся  в самом понятии "персонал". Персонал – это личный состав организации  или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или  иным признакам .

 

 

 

 

 

Наем персонала

Наем работника является заключительной фазой набора и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное определение и  закрепление предстоящих отношений  между работодателем и наемным  работником. Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Кроме того, следует учитывать, что в условиях рынка функционируют предприятия и организации различной формы собственности и что статус работника в них может быть различным. Он может быть акционером общества и одновременно здесь же работать, то есть быть или работающим собственником, или наемным работником. Работник как собственник имеет как минимум три основных права:

—        на участие в управлении делами общества (в соответствии с видом и количеством имеющихся у него акций);

—        на дивиденды;

—        на ликвидационную квоту.

Как наемный работник, он подчиняется правилам внутреннего  трудового распорядка, выполняет  возложенные на него служебные обязанности в соответствии с установленными требованиями.

Уже на этапе отборочного  собеседования происходит также  и обсуждение контракта. Следует  помнить, что обсуждение контракта  — это часть процесса найма  и происходит оно как до, так  и после принятия решения о приеме на работу. Поэтому предложения, сделанные в ходе собеседования, даже в устной форме, являются частью контракта. Вы должны твердо знать, что именно вы полномочны предложить. Иначе можете поставить организацию в неудобное и юридически затруднительное положение, а себя — в ситуацию, когда к вам могут быть применены меры дисциплинарного характера.

 Если собеседование,  по крайней мере частично, —  это «продажа» работы кандидату,  то сделка по «продаже» должна  быть соответствующим образом завершена. Обычно термин «контракт» означает юридически оформленный договор между двумя сторонами. Любой контракт подразумевает, что кто-то делает предложение, кто-то другой принимает его. Заключение контракта о найме предполагает, что:

—        ваше предложение кому-либо о выполнении работы было принято;

—        вы управляете сотрудником, выполняющим  работу (лично или с помощью  другого сотрудника);

—        вы инструктируете его, что надо сделать;

—        вы инструктируете его, как это надо сделать;

—        данная работа является частью вашей  обычной работы.

Примерный объем информации о сроках и условиях контракта, который  предоставляется работнику, включает следующие сведения:

—        имена сторон (работодатель и работник);

—        наименование работы;

—        дата начала работы (и дата окончания  действия контракта, если данный контракт заключается на определенный срок);

—        тарифная ставка или указание способа  расчета зарплаты;

—        периодичность оплаты труда (еженедельная, месячная или иная — обычное рабочее время);

—        праздничные дни и их оплата;

—        правила оформления пропусков в  связи с заболеванием или несчастным случаем и их оплаты;

—        схема расчета пенсии и указание о том, распространяется ли на работника  государственная система пенсионного страхования или не распространяется;

—        процедура подачи жалоб;

—        срок, за который работник должен получить уведомление или заявление о  прекращении работы до ее фактического прекращения.

Контракт должен содержать  все перечисленные пункты и может адресовать работника к другим документам.

Наем персонала оформляется  в соответствии со ст. 17 КЗоТ

РФ, которая предусматривает  три разновидности трудового  договора (контракта):

—    трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, по которому обычно принимают на работу в государственных и муниципальных предприятиях;

—    срочный трудовой договор (контракт), заключающийся на определенный срок и становящийся все более распространенным в условиях складывающегося рынка;

—   трудовой договор (контракт) на время выполнения определенной работы.

Каждая организация (фирма) в соответствии со ст. 130 КЗоТ РФ для  установления собственного трудового  режима, четкой регламентации взаимоотношений  между работником и работодателем, улучшения своего имиджа и возрастания своей привлекательности на рынке труда разрабатывает правила внутреннего трудового распорядка со следующими разделами:

1. Общие положения.

2. Порядок приема и  увольнения работников.

3. Права и обязанности  работодателя и работников

4. Рабочее время и  время отдыха.

5. Поощрения за успехи  в работе.

6. Дисциплинарные взыскания за нарушения трудовой дисциплины,

7.  Ответственность работодателя и работников и т.д.

Отдельно в правилах можно выделить в силу актуальности для ряда

предприятий разделы о конфиденциальности и авторстве на созданные в процессе труда изобретения. Здесь же можно определить порядок хранения ценной информации, изобретений работника и сдачи их работодателю, а также санкции за несоблюдение правил.

Заключительным этапом оформления отношений является подписание трудового договора (контракта) и издание приказа (распоряжения) для лиц, подписавших трудовой договор (контракт).

Трудовой договор (контракт) должен обязательно содержать:

1. Продолжительность  деятельности.

2. Обязанности, вытекающие из трудовых отношений.

3. Испытательный срок.

4. Права и ответственность

5. Систему оплаты труда и социальные гарантии

6. Возмещение расходов на командировки

7. Прием подарков, сувениров.

8. Критерии оценки труда.

9. Использование результатов деятельности и изобретений работника.

10. Тарифные соглашения и основные положения внутреннего трудового распорядка.

11. Обеспечение спецодеждой.

12. Дополнительные услуги.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                   Задачи найма персонала

        Одним из направлений работы  службы  управления  персоналом  является наем  новых  работников.  Его  основной  задачей   является   удовлетворение потребности фирмы в персонале.

      Наем  осуществляется:

      - при  создании фирмы;

      - при расширении фирмы;

      - при  замене работников, уволившихся  из фирмы.

      Изучение  рынка труда – это  первый  этап  найма  работников.  Изучение

рынка труда обеспечивает информацию о его показателях  и динамике.

      К ним  относятся: