В качестве показателей, оценивающих  трудовой потенциал работников «Магазин №17», используются уровень квалификации, уровень образования и уровень  профессиональной подготовки. Исходя из заданных параметров высчитывается  средний показатель, который и дает более объективную оценку о степени соответствия работников тем функциям, которые на них возложены.

     В условиях «Магазина №17» средний  показатель количества работников, которые  не соответствуют требованиям занимаемой ими должности составляет 3 человека, главным критерием данного несоответствия послужили недостаточный уровень профессиональной подготовки и образования. Тот факт, что 3 человека не соответствуют занимаемой должности говорит о том, что необходимо искать пути подбора и более объективной оценки новых людей на эти должности.

     Что касается количества сотрудников, которые  в целом соответствуют требованиям, предъявляемым к их должности, то их среднее значение составляет 11 человек. Это свидетельствует о том, что  уровень среднего специального образования сотрудников вполне соответствует предъявляемым требованиям.

2.2. Анализ состояния  системы оценки  и отбора персонала   и недостатки  при найме в  ООО "Магазин  №17"

 

      Служба управления персоналом в  ООО «Магазин №17» определяет вакантные  рабочие места, которые необходимо заполнить, на основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу. Алгоритм приема новых сотрудников в ООО «Магазин №17» изображен на рисунке 2. 

     Рисунок 2.Схема приёма на работу новых сотрудников в ООО «Магазин №17»

     Под привлечением персонала понимаются все меры, которые принимаются  для своевременного удовлетворения потребностей кредитного учреждения в  персонале подходящими сотрудниками. Для этого необходимо пройти многоступенчатый процесс планирования. Механизм определения будущей потребности в персонале представлен на рисунке 3.

     

     

       

     

       

       

           

       Рисунок.3. Планирование персонала в ООО «Магазин №17» 

     После того, как определена будущая качественная потребность в персонале, необходимо определить требования (квалификацию, знания, способности, поведение и т. п.), которым должны отвечать сотрудники для того, чтобы они могли выполнять свои задачи. Этот процесс также называют определением профиля требований замещаемых рабочих мест

     Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в фирме «Магазин №17» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту.

           Для облегчения подбора  и оценки кандидатов создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в  данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. (Пример приведен в приложении).

     Использование квалификационной карты дает возможность  структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. В настоящее время подбором персонала занимается заместитель директора совместно с руководителями подразделений, нуждающихся в новых сотрудниках.

           Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализируя личные дела с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
2. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

     Но  не существует универсального метода  подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости от вакантной должности.

     Таким образом, совокупность источников подбора  персонала в ООО «Магазин №17»  представлена в таблице 6. 

     Таблица 6.  Источники привлечения персонала ООО «Магазин №17»

 

     Подбор  кандидатов является основой для  следующего этапа – отбора будущих  сотрудников организации, который  начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.

     Задача  первичного отбора и оценки  состоит  в определении ограниченного  числа кандидатов, с которыми организация  могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.

     На  основе собеседований (с сотрудником  службы управления персоналом, а затем  с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

     После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно  на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

     В данный момент подбор персонала для  ООО «Магазин №17» актуален, так  как предприятие расширяется, открываются  новые направления, для обслуживания которых требуются новые сотрудники, также по причине постоянно существующей «текучки» кадров в магазине. Самые распространенные вакансии – менеджеры, поскольку специалисты данного профиля составляют основу персонала магазина.

       При отборе и оценке кандидатов  для работы в  магазине проводится всего один этап собеседования с заместителем директора, который, как отмечалось выше, частично выполняет функции менеджера по персоналу. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15 минут. В ходе собеседования  выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться. Анкетирование или тестирование не проводится. Также не производится анализ вопросов соискателя. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются. Изредка замдиректора звонит на предыдущее место работы соискателя для выяснения его характеристик. По результатам личного впечатления администратора от собеседования принимается решение о выходе сотрудника на работу или в отказе ему.

     В случае если кандидат удовлетворяет  предприятие по требованиям, предъявляемым  к вакантной должности, производится оформление на работу – осуществляется процесс найма.

Глава 3. Рекомендации по усовершенствованию системы оценки и отбора персонала на примере ООО «Магазин №17».

     Недостатки  в действующей  системе найма  персонала.

     В результате анализа действующей  системы найма персонала в ООО «Магазин №17» были отмечены следующие недостатки, препятствующие развитию компании:

     1.В  компании отсутствует менеджер  по набору персонала, в настоящее  время набором персонала занимается  заместитель директора совместно  с начальниками подразделений,  которые и нуждаются в новом  сотруднике.

     2. Основу системы отбора претендентов на вакантную должность составляет одноэтапное собеседование.

     3. На фирме отсутствует анкетирование  и тестирование.

     4. В качестве критерия отбора  не применяется практика работы  с рекомендациями с предыдущих  мест работы, отсутствие проверки  претендентов службой безопасности.

     5. Если обращаться к анализу  качественного состава персонала, то исходя из образовательного уровня, можно сделать вывод о том, что в магазине за все время превалируют специалисты со средним специальным образованием, причем их удельный вес в 2006 году вырос по сравнению с 2005 годом, в то время как в целом по стране наблюдается тенденция на увеличение удельного веса тех работников, кто имеет высшее образование.

     6. Следует отметить и тот факт, что в 2006 году по сравнению  с предыдущим годом увеличился удельный вес специалистов, имеющих незаконченное высшее и высшее образование, но этот рост был незначительным и явно недостаточным для планомерного укрепления позиции фирмы на рынке оптовой торговли.

     7. В условиях ООО «Магазин №17»  средний показатель количества работников, которые не соответствуют требованиям занимаемой ими должности составляет 3 человека, главным критерием данного несоответствия послужили недостаточный уровень профессиональной подготовки  уровень образования. Тот факт, что 3 человека не соответствуют занимаемой должности говорит о том, что необходимо искать пути подбора новых людей на эти должности. А то обстоятельство, что 3 человека из 18 сотрудников, то есть 16,7% от общей среднесписочной численности работников, не соответствуют требованиям, предъявляемым к ним, говорит о том, что процесс управления подбором персонала имеет явные недостатки и нуждается в определенного рода корректировках

Таким образом, действующая система отбора персонала  в ООО «Магазин №17» требует  принятия корректирующих мер, принятие которых позволит значительно улучшить эффективность найма работников.

     При отборе кандидатов для работы в фирме  необходимо проводить два этапа собеседования. На первом этапе необходимо оценить уровень стрессоустойчивости - важнейшее качество, необходимое для работы в сфере услуг.

     Второй  этап собеседования должен проводить  начальник службы, в которую устраивается новый сотрудник, и его будущий непосредственный руководитель. Они оценивают профессиональные навыки