РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕНННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет социального страхования, экономики  и социологии труда 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа

По дисциплине «Менеджмент»

на тему: «Отбор персонала на предприятии». 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила: студентка группы

 ЭКН-Д-2 Уварова А.А.

Проверила: к. пед. наук, доцент Гусарева Н.Б. 
 
 
 

2009 г. 
 

СОДЕРЖАНИЕ 

 

Введение

  Актуальность  данной работы связана с тем, что  в условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Тщательность отбора гарантирует качество людских ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.  Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров. Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды. Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Для создания такой социально-психологической атмосферы, требуется большое внимание уделять отбору персонала.

      Цели  курсовой работы:

1. Изучение и анализ процесса и технологий отбора и оценки кандидатов на вакантные должности.

2. Рассмотрение опыта решения задач качественного комплектования кадрами организации на примере службы персонала ООО «Магазин №17»

3. Сравнительный анализ существующих и используемых компанией технологий, предложение рекомендаций по оптимизации технологии отбора и найма персонала.

      Задачи курсовой работы:

1. Сущность процесса отбора кадров.
2. Рассмотрение принципов, критериев и методов отбора персонала на предприятиях.
3. Рассмотреть проблемы и методы оценки кандидатов при отборе персонала на предприятиях.
4. Провести анализ компании ООО «Магазин №17»
5. Выявить недостатки методов отбора персонала в рассматриваемой компании.

6.Предложить способы совершенствования системы оценки и отбора персонала на примере ООО «Магазин №17»

     Объектом изучения является фирма ООО «Магазин №17», занимающаяся оптовой торговлей продовольственными товарами.

     Предметом изучения будет являться система поиска, отбора и оценки кандидатов при приеме на работу в ООО «Магазин №17».

 

Глава 1. Отбор персонала как основная технология управления персоналом.

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого [1; c134].

Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями  управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.

1.1 Принципы отбора.

 

  Базис успешного отбора персонала исходит  из сознания того, что успех предприятия  всегда в значительной мере зависит от его сотрудников. Это сознание и обусловливает насколько можно тщательный отбор новых работников, который основывается на повышенных требованиях к селекции кандидатов с помощью объективных методов. Оба критерия «отбор по повышенным требованиям» и «объективные методы отбора» определяют основные принципы, которые принимаются во внимание при селективных процедурах:

* Необходимость  учета всех требований трудового  законодательства и обеспечения  справедливого подхода ко всем  кандидатам и претендентам на должность [2; c150].

* Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов [6].

Здесь ловушками могут послужить:

- Эффект  ореола(ослепления),возникший из-за  того,что по какому-либо одному  качеству претендента получена очень хорошая информация, отодвигающая остальные на задний план.

-Завышенные  оценки тех кандидатов, которые  похожи в чем-то на проводящего  собеседование(внешний облик, манера  поведения).

-Ошибки  «по контрасту»- тенденция оценивать  кандидата с предыдущими претендентами (если они выглядели плохо, то нынешний будет иметь преимущество) [3; c261].

* необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и - что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.

* обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояниие

* отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет [7];

* ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место [5; c34]. Многие должности описываются «усредненными требованиями» и поэтому предполагают «только в среднем способных сотрудников». Ряд кандидатов проявляют меньше креативности, гибкости и собственной инициативы по сравнению с требованиями «в идеале», но они более терпеливы и настойчивы.

1.2 Критерии отбора.

Обычно  требования к кандидату со стороны  организации связаны со следующими характеристиками (критериями):

* пол  и возраст кандидата. Например, на должность секретаря чаще  всего приглашают женщин в  возрасте 22-30 лет, а на высшие руководящие должности (финансовый, коммерческий директор, руководитель проекта и т.п. - мужчин в возрасте от 28 до 42 лет);

* другие  демографические характеристики (место  проживания, семейное положение,  наличие детей);

* образование  (При равных показателях работодатели предпочитают более высокое образование)

* специальные  навыки (владение иностранным языком, знание определенных компьютерных  программ и др.);

* опыт (стаж работы в определенной  должности, в определенной сфере  бизнеса);

* медицинские  противопоказания (общее состояние здоровья, отсутствие отклонений в психике);

* психологические  характеристики (конфликтность, уровень  интеллекта, лидерские качества  и многое другое);

* деловые  и моральные качества (ответственность,  инициативность, настойчивость, честность и др.) [7]

*социальный  статус. Семейный, степенный работник способен на более качественную работу, чем холостяк [6].

Требования  к критериям отбора .

При установлении критериев отбора должны быть соблюдены  следующие требования:

* валидность,

* полнота, 

* надежность,

* необходимость  и достаточность критериев. 

Валидность  критериев отбора означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор. Низкая валидность критериев отбора может явиться источником ошибок.

Полнота критериев. Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает, что они должны учитывать все  ключевые характеристики, важные для  успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям.

Надежность  критериев. Отбор на основании установленных  критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.

Необходимость и достаточность критериев. Не следует  перегружать процесс поиска кандидатов, излишне сокращая число возможных  кандидатов, необоснованно увеличивая число критериев, используемых в  процессе отбора.

Методы  определения критериев  отбора.

Существует несколько  основных методов определения критериев  отбора:

* Проведение  обследования всех поступающих  на работу по данной специальности  (без предварительного отбора) с  использованием батареи медико-психологических методов. Через несколько месяцев на основании сравнительного анализа рабочих показателей новых работников устанавливаются показатели, по которым различаются успешные и неуспешные сотрудники. Эти показатели берутся за основу при установлении критериев, способных прогнозировать профессиональную успешность. Впоследствии эти критерии используют в ходе отбора на соответствующие должности.

* Выделение среди  работников организации, работающих  по данной специальности, группы  успешных и группы неуспешных (например, выполняющих установленную норму выработки и не справляющихся с ней). Медико-психологической обследование позволяет установить показатели, по которым существуют достоверные различия между сравниваемыми группами. Эти показатели и выступают впоследствии в качестве критериев отбора.

* Важнейшие показатели, необходимые для успешной работы  в данной должности, выделяются  на основе анализа должностных  инструкций и требований к  должности [7].

* Экспертная  оценка, когда критерии предлагаются  на основании опыта или интуиции специалиста (группы специалистов), хорошо знакомых как с методами отбора, так и с требованиям к должности, к работе. Этот метод используется на сегодня чаще всего. При этом критерии отбора устанавливаются самим руководителем (высшим руководством) [2; c157].

1.3 Методы отбора.

1)Анкетирование. Основная цель – осуществить первоначальный отбор и «сортировку» претендентов. Процедура анкетирования заключается в заполнении заранее подготовленной анкеты, в которой вопросы формируются с соблюдением законодательных норм.

2)Собеседование, существующее в двух видах:

-дисциплинарное, касающееся вопросов, связанных с условиями и режимом работы (режим отпусков, гибкость графика и т.д..)

-квалификационное, включающее вопросы, связанные  с профессиональной деятельностью [4; c230].

Собеседование выступает как широко распространенный метод, который дает возможность  оценить интеллект человека, его  эрудицию, открытость новому, благоразумие, причины оставления прежнего места  работы и т.п. Ход беседы следует строить по заранее подготовленному плану, желательно избегая помех во время ее проведения( шум, телефонные звонки). При постановке вопросов следует учитывать, что косвенные вопросы действуют более эффективно, ставить вопросы следует, связывая их друг с дугом, тематика вопроса предполагает развернутый ответ. Лучше избегать преждевременных оценок, постараться отбросить факторы, не относящиеся к последующей работе кандидата, выделить сильные стороны характера претендента и сравнить их с отрицательными. Важно избегать резких суждений и высказываний во время собеседования и выполнить все формальности [3; 260].