Отбор, набор и адаптация персонала

• примечание, указывающее право работника присоединяться или не присоединяться к профсоюзу;
• описание процедуры восстановления справедливости, к которой работник может

прибегнуть в случае возникновения  жалоб, касающихся его трудоустройства;

• наименование предлагаемой должности;
• специальное указание, засчитывается или нет период работы в другом месте как часть периода занятости при уведомлении работника о готовящемся увольнении;
• если штат компании-нанимателя превышает 20 человек, то ссылку на документ,

формулирующий правила внутреннего  распорядка с указанием имени  сотрудника, к которому работник может  обратиться, если он не удовлетворен решениями  по дисциплинарному вопросу;

• указание на любые коллективные договоры, тем или иным образом влияющие на условия работы;
• местонахождение работы;
• ожидаемую продолжительность работы (для временной работы).

Письменный документ не обязательно  должен содержать подробное изложение

всех перечисленных пунктов; работника можно просто отослать к документам, с которыми он может самостоятельно ознакомиться. Например, в этих документах должно находиться руководство по программе пенсионного обеспечения или экземпляр дисциплинарных правил.

О любых изменениях условий  работы работников следует информировать  в письменной форме не позднее, чем  за один месяц до фактического введения изменений.

 

Официальное введение в должность.

 

Под введением в должность  понимается весь процесс приема работника  в первый

день на новом месте, его  ознакомление с правилами и порядком работы, с сотрудниками

и его непосредственными  обязанностями, а также с традициями и культурой компании-

работодателя. Это может  рассматриваться как начало периода  внутрифирменного обучения или как  заключительный этап процесса отбора персонала.

 

Адаптация персонала.

 

Трудовая адаптация персонала  – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптации. При этом

необходимо внимательно  изучать опыт зарубежных фирм, которые  уделяют повышенное внимание адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему;

1. уменьшение стартовых  издержек, так как пока новый  работник плохо знает свое  рабочее место, он работает  менее эффективно и требует  дополнительных затрат;

2. снижение степени озабоченности  и неопределенности у новых  работников;

3. сокращение текучести  рабочей силы, так как если  новички чувствуют себя неуютно

на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

4. экономия времени руководителя  и сотрудников, так как проводимая  по программе

работа помогает экономить  время каждого из них;

5. развитие позитивного  отношения к работе, удовлетворенности  работой.

Отметим, что в отечественных  организациях наблюдается неотработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение

трех важнейших проблем:

• структурного закрепления  функций управления адаптацией в  системе управления

организацией;

• организации технологии процесса адаптации;

• организации информационного  обеспечения процесса адаптации.

Задачами подразделения  или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса являются:

• организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
• проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
• прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;
• прохождение специальных курсов подготовки наставников;
• использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
• выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового
• работника с коллективом;
• подготовка замены при ротации кадров;
• проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Информационное обеспечение  процесса адаптации заключается  в сборе и оценке

показателей ее уровня и  длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций  главная проблема информационного  обеспечения адаптации состоит  в необходимости накопления нормативных  показателей уровня и длительности адаптации.

Для руководителя информация о том, как организован в его  подразделении процесс адаптации  новых работников, может многое сказать  о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений.

Это инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги  по работе. Их главная

цель – сделать процесс  адаптации, приспособления молодых  работников к предприятию

как можно более коротким и безболезненным. Процесс адаптации  непосредственно

начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу.

Выделяют следующие формы  адаптации:

1) Социальная адаптация  – это процесс вживания индивида  в социальную среду и

превращение ее в сферу  его деятельности, что предполагает следующие этапы:

• внедрение в среду;

• принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

• активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

2) Производственная адаптация  – процесс включения работника  в новую для него

производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между  работником и производственной средой.

3) Профессиональная адаптация  характеризуется дополнительным  освоением

возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально  необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

4) Психофизиологическая  адаптация – приспособление к новым физическим и

психическим нагрузкам, физиологическим  условиям труда.

5) Социально-психологическая  адаптация – одновременно с  освоением условий

труда работник вступает в  процесс социально-психологической  адаптации к коллективу

организации.

6) Организационная адаптация  – сотрудник знакомится с особенностями  организационного механизма управления  предприятием, местом своего подразделения  и должности в общей системе  целей и в организационной  структуре. При данной адаптации  у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном

процессе.

7) Экономическая адаптация.  Каждая профессия отличается  особыми способами

материального стимулирования, а заработная плата связана с  его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации  является уровень заработной платы  и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Выделяют два вида адаптации:

1. Первичная адаптация – приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках

учебных заведений).

2. Вторичная адаптация  – приспособление работников, имеющих  опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект  деятельности или профессиональную  роль, например, при переходе в  ранг руководителя).

Адаптационный период можно  условно разбить на три стадии:

1. Стадия ознакомления. На этой стадии новый специалист узнает цели и задачи

организации, микроклимат  среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и

представлениями о данной организации. По окончании этой стадии работник должен

четко представлять – подходит ему данная организация и рабочее  место или он ошибся.

Администрация в свою очередь  проводит следующую работу по отношению  к новому сотруднику:

• окончательно подтверждает правильность решения о зачислении сотрудника

в штат;

• обеспечивает скорейший  переход специалиста в режим  полноценного исполнения возложенных  на него функций;

• выявляет потенциальные  возможности работника;

• окончательно определяет профессиональные категории нового сотрудника и

последующего индивидуального  развития в процессе дальнейшей работы.

Все вышеназванные вопросы  должны быть разрешены во время испытательного

срока или стажировки нового сотрудника.

2. Стадия приспособления. Период адаптации сотрудника может охватывать период от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит

от помощи, которую ему  оказывают непосредственный руководитель, служба персонала,

коллеги и подчиненные. В  этот период новичок должен «вписаться»  в коллектив.

3. Стадия ассимиляции. В этот период работник проходит этап полного приспособления, полностью справляется со своими должностными обязанностями, может сам

намечать дальнейшие целевые  установки, становится полноправным членом коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

При найме на работу устанавливаются  трудовые отношения между собственником  рабочей силы и ее покупателем. Однако наем - это не просто процедура зачисления. Изданию приказа предшествует большая  работа по отбору наиболее подходящего  претендента из желающих занять данное рабочее место, причем функции отбора берет на себя работодатель как покупатель рабочей силы. 
Значимость отбора определяется желанием работодателя найти наиболее подходящего работника, в которого с достаточной степенью гарантии можно было бы помещать капитал, затрачивать средства на его подготовку и развитие. 
Наем - это и своеобразная торговая сделка. Каждая из сторон стремится заключить ее выгодно для себя: работодатель - найти наиболее подходящего работника для выполнения конкретного вида работ с учетом всего комплекса предъявляемых к исполнителю требований, а работник - получить работу, соответствующую его наиболее значимым интересам, потребностям (материальным, духовным, бытовым), его личным качествам, способностям, т.е. работа должна соответствовать не только желаниям и интересам работника, но и его возможностям освоить в пол ной мере данную профессию и качественно выполнять порученную работу. 

Отбор является многоступенчатым, включая предварительное собеседование, оценку анкетных данных, интервью, тестирование, оценку состояния здоровья, испытательный  срок, окончательное решение о  найме. 
В ходе предварительного собеседования отсеиваются претенденты, явно не соответствующие требованиям (часто формальным), предъявляемым к профессии, квалификации, образованию и т.п.

Адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Адаптация как процесс  характеризуется определенной продолжительностью, и следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация - это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места. 

 

 

 

 

Список используемой литературы:

1. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. Центр ЕАОИ. 2008.

 

2. Маслов Е.В.Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000