Отбор, набор и адаптация персонала

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

СЕРВИСА И ЭКОНОМИКИ

Тихвинский филиал.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

по дисциплине "Управление персоналом"

на тему: Отбор, набор и  адаптация персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                

 

                                                                                                  Выполнила: 

                                                                                                            студентка 4 курса

                                                                                                                    специальность 080502

                                                                                                        Туманова Анна                                                                                                       

                                                                                              

                                                                                               Проверил:

 

 

 

 

 

 

 

Тихвин

2010 г.

Содержание:

1. Введение………………………………………………………………………….3
2. Набор персонала………………………………………………………………….4
3. Отбор персонала…………………………………………………………………..8
1. Предложение занять вакансию……………………………………………..11
2. Официальное введение в должность………………………………………..12
4. Адаптация персонала…………………………………………………………….12
5. Заключение………………………………………………………………………..16
6. Список используемой литературы………………………………………………17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Количество рабочей силы в пределах той или иной территориальной  единицы имеет свою определенность и представляет, по существу, единый ресурс для всех предприятий, находящихся  на этой территории. 
Однако привлекательность тех или иных предприятий по таким признакам, как уровень заработной платы, стабильность найма, близость к жилью, условия труда, наличие социально-бытовой инфраструктуры и т.п., далеко неодинакова, что и определяет наличие конкуренции между потенциальными работниками за право быть принятыми на лучшее, по их мнению, предприятие, а также конкуренции между предприятиями за привлечение квалифицированной рабочей силы. 
Естественно, что конкуренция между предприятиями будет касаться только той рабочей силы, которая по своей профессиональной подготовке нужна многим предприятиям (рабочие сквозных профессий, некоторых профессиональных групп, рабочие широкого профиля), чего нельзя сказать о специфическом контингенте рабочей силы с узкоотраслевой подготовкой, которая может найти применение на весьма ограниченном числе предприятий.

В условиях рынка рабочей  силы предприятие имеет возможность  в более короткие сроки найти  необходимую рабочую силу, а в  отношении занятых - обеспечить более  гибкое их использование и высокий  уровень дисциплины труда. 
Однако главный принцип комплектования предприятия кадрами со стороны - не пассивное ожидание желающих устроиться на работу, а активное привлечение рабочей силы.

Укомплектование предприятием своих вакантных рабочих мест квалифицированными кадрами может  быть осуществлено в том случае, если кадровая конкуренция в своем  качественном аспекте будет происходить  в условиях избытка рабочей силы.

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Набор персонала.

 

Существует два вида источников набора персонала: внутренние – за счет сотрудников самой организации и внешние – за счет ресурсов внешней среды.

Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы

компании ограничены, и  даже если на вакантную должность  находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.

Внешние источники можно  условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К  недорогим источникам относятся, например, государственные агентства

занятости, контакты с высшими  учебными заведениями. К дорогостоящим  источникам

относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах  массовой информации

(печатные издания, радио,  телевидение).

Кроме того, существуют внешние  источники потенциальных кандидатов на вакансии, использование которых  может оказаться и вовсе бесплатным для организации.

Прежде всего, речь идет о  бесплатных Интернет-порталах, посвященных  публикации вакансий и резюме соискателей. Также компания может получить резюме от самих соискателей, осуществляющих самостоятельный поиск работы без  обращения к посредникам.

Следует отметить, что даже в условиях высокой безработицы  найти высококвалифицированного специалиста  – трудная задача, и компании прибегают к дорогостоящим источникам привлечения персонала. Что же касается должностей, не требующих высокой  квалификации, то здесь компания может  набирать персонал самыми дешевыми способами.

 

Существуют следующие  виды внешних источников:

 

1. Привлечение кандидатов  на вакантную должность по  рекомендациям знакомых и родственников,  работающих в компании. Этот метод является достаточно

эффективным и распространен в небольших организациях.

Данный подход характерен для компаний, работающих в узких  секторах, где количество

специалистов ограничено, и поиск кандидатов на рынке труда  может оказаться длительным и  неэффективным.

Однако этот способ имеет  серьезный недостаток, связанный  с риском взять неквалифицированного специалиста. Данный недостаток можно  компенсировать проведением отбора на общих основаниях в том числе и для кандидата, рекомендованного «своими», что позволит провести его адекватную оценку

 

2. «Самостоятельные» кандидаты  – люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости – они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д. Самостоятельные кандидаты обращаются в конкретную организацию, в которой хотели бы работать, что, как правило, связано с ее ведущим

положением на рынке.

Даже если на данный момент организация не нуждается в услугах  такого кандидата, информацию о нем  все же стоит сохранить, чтобы  можно было привлечь его в случае

необходимости. Многие организации  устраивают дни открытых дверей, а  также принимают участие в  ярмарках вакансий и выставках с целью привлечения «самостоятельных» кандидатов.

 

3. Реклама в СМИ. Наиболее  распространенным приемом рекрутмента  является

размещение в СМИ рекламного объявления об имеющейся в организации  вакансии.

В данном случае соискатель обращается непосредственно в кадровую службу организации-работодателя.

Самыми популярными СМИ  для размещения объявлений о вакансиях  являются

периодические издания и  Интернет. Такие СМИ, как телевидение  и радио, используются

редко. Периодические издания (газеты и журналы), публикующие объявления о вакансиях, можно также подразделить на две категории: издания общего профиля и специализированные профессиональные издания. Издания общего профиля  публикуют информацию о вакансиях  в различных областях деятельности и для широкого круга профессий. Специализированные профессиональные издания ориентированы на проблематику какой-то отдельной отрасли (например, металлургия) или профессии (например, бухгалтерский учет). Соответственно в рубриках, посвященных трудоустройству, публикуются объявления о вакансиях для специалистов этой отрасли (например, инженер-металлург) или профессии (например, бухгалтер).

То же самое можно сказать  и об Интернет. Существуют серверы, посвященные

трудоустройству, на которых  соискатели публикуют свои резюме, а работодатели – ин-

формацию о вакансиях. Также публикация информации о вакансиях  и размещение резюме возможны на специализированных порталах, представляющих собой виртуальные

профессиональные сообщества.

Применение специализированных профессиональных изданий и Интернет-

порталов считается эффективным  в случае поиска узкопрофильных специалистов (на-

пример, инженеров в области  телекоммуникаций, специалистов-нефтяников и т.д.). По-

иск кандидатов на распространенные должности без жесткой индустриальной зависимости (маркетолог, экономист, секретарь  и т.д.), как правило, проводится при  помощи изданий, посвященных трудоустройству  в различных областях.

Размещение объявлений о  вакансиях является эффективным  и дорогостоящим

инструментом привлечения  большого количества кандидатов. Однако этот инструмент

может оказаться неэффективным  в случае наплыва кандидатов, не обладающих требуемыми качествами. Для того чтобы повысить эффективность объявления о вакансии, необходимо соблюдать следующие условия:

 

− в рекламном объявлении необходимо в краткой форме излагать ключевые требования к кандидатам, чтобы предотвратить поток резюме неподходящих на эту

должность кандидатов;

− объявление должно публиковаться в соответствующем издании (местной прессе или в узкопрофильном журнале);

− следует анализировать количество откликов, полученных от размещения объявлений в разных изданиях, что позволить выбрать наиболее эффективные для конкретных видов и областей работы.

 

4. Контакты с учебными  заведениями. Многие крупные организации ориентированы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы. С этой целью компания-работодатель проводит презентации в профильных вузах, а также принимает участи

в ярмарках вакансий. Особенности  набора выпускников связаны с  тем, что при отсутствии профессиональных компетенций, оцениваются личностные компетенции, такие как

умение планировать, анализировать, личная мотивация и т.д.

 

5. Государственные службы  занятости (биржи труда). Правительства большинства стран способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого

специальные органы, занятые  поиском работы для обратившихся безработных граждан.

Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические данные квалификационные характеристики, интересующую работу). Организации  имеют

доступ к таким базам  и могут осуществить в них  поиск при незначительных издержках.

Однако данный метод не обеспечивает широкий охват кандидатов, так как далеко не все

соискатели регистрируются в государственных службах занятости.

 

6. Кадровые агентства.  За последние 30 лет рекрутинг превратился в бурно развивающуюся отрасль экономики. Каждое агентство ведет свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиентов – работодателей.

Агентства тщательно изучают  требования, которые компания предъявляет  к соискателям, подбирают кандидатов, проводят тестирование и собеседование. В случае приема кандидата на работу услуги агентства оплачиваются компанией  в размере 30–50% годовой заработной платы нанятого сотрудника. Кадровые агентства могут иметь следующие  специализации:

Массовый подбор персонала  осуществляется в условиях открытия нового пред-

приятия, когда ставится цель в короткий срок обеспечить его  сотрудниками. Отличи-

тельной особенностью массового  набора является наличие большого количества однотипных вакансий (например, при  открытии супермаркета – кассиры, продавцы, грузчики и т.д.).

Услуги временного персонала. Агентства представляют компаниям временных

сотрудников в тех случаях, когда сроки поиска постоянного  сотрудника на вакансию увеличиваются, а также на период временной нетрудоспособности постоянного сотрудника организации и отсутствии возможности его замены другим штатным сотрудником. Также агентствами предоставляется услуга лизинга персонала. Это происходит в тех случаях, когда работа квалифицированного специалиста востребована компанией-работодателем на временной, а не на постоянной основе.

 

 

 

 

 

 

Подбор  руководителей (executive search).

 

Это направление рекрутмента  ориентировано на поиск профессионалов высокого уровня, а также руководителей  высшего

звена. Метод, используемый этими агентствами, называется headhunting или «охота за

головами», а рекрутеры, специализирующиеся в области executive search, называются

хэдхантерами.

 

Метод headhunting.

 

Принцип действия данного  метода основывается на следующей предпосылке  –