Особенности управления в условиях конфликта

-  Разрешение конфликта - заключительный его этап. Различаются полное и неполное разрешение конфликта. Если имеет место преобразование или устранение основы конфликта причин, предмета, то конфликт разрешается полностью. Неполное разрешение имеет место тогда, когда устраняются или преобразуются лишь некоторые структурные элементы конфликта. Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов. Первый подготовительный, это диагностика конфликта. Второй, разработка стратегии разрешения и технологии. Третий, реализация комплекса методов и средств. Диагностика конфликта включает: описание его видимых проявлений; определение уровня развития конфликта; выявление причин конфликта и его природы; измерение интенсивности; определение сферы распространенности. Эффективное разрешение конфликта, т.е. разрешение при наименьших потерях ресурсов и сохранении жизненно важных общественных структур, возможно при наличии некоторых необходимых условий: наличие организационно-правового механизма разрешения конфликта; наличие опыта конструктивного решения конфликтов; развитие коммуникативных связей; наличие ресурсов для осуществления системы компенсаций. Существует достаточно много методов управления конфликтами. Все методы делятся на две группы: негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; позитивные, при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта. Это разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества. Различие негативных и позитивных методов условно. Эти методы нередко дополняют друг друга. Целью борьбы является изменение конфликтной ситуации пользу одной из сторон. Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры. Теория переговоров разработана американскими конфликтологами Фишером Р., Юри У., Деном Д. Переговоры - это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления. В том случае, когда делается акцент на переговоры как часть конфликта, их стремятся вести с позиции силы, с целью достигнуть односторонней победы. Естественно, такой характер переговоров, обычно, приводит к временному, частичному разрешению конфликта, и переговоры служат лишь дополнением к борьбе за победу над противником. Если же переговоры понимаются имущественно как метод урегулирования конфликта, то они приобретают форму честных, открытых дебатов, рассчитанных на взаимные уступки и взаимное удовлетворение определенной части интересов сторон. Метод переговоров, основанных на определенных принципах, характеризуются четырьмя основными правилами:

- Разграничение между участниками переговоров и предметом переговоров. Переговоры ведут люди, обладающие определенными чертами характера. Обсуждение их недопустимо, т.к. это привносит в ход переговоров мешающий решению проблемы эмоциональный фактор. Критика личных качеств участников переговоров только обостряет конфликт.

- Разработка взаимовыгодных вариантов. Договоренность на основе интересов способствует поиску взаимовыгодного решения путем изучения вариантов, удовлетворяющих обе стороны. При такой ориентации возможно использование мозгового штурма. В результате может быть получено не одно альтернативное решение. Это позволит отобрать нужный вариант, соответствующий интересам сторон-участников переговоров. Среди позитивных форм разрешения конфликта выделяют: Компромисс - означает соглашение на основе взаимных уступок. Различают компромиссы вынужденные и добровольные. Первые неизбежно навязываются сложившимися обстоятельствами. Вторые, заключаются на основе соглашения по определенным вопросам и соответствуют какой-то части интересов всех взаимодействующих сил. В случае добровольного компромисса имеет место общность основных взглядов, принципов, норм, стоящих перед взаимодействующими субъектами практических задач. Если же компромисс носит принудительный характер, то он может состоять: во взаимной уступке по отдельным вопросам во имя обеспечения баланса частных интересов и целей; в объединении усилий всех конфликтующих сторон для решения некоторых коренных вопросов, связанных с их выживанием. Выбор компромисса оправдан, тогда - когда, проблема относительно проста и ясна; для разрешения конфликта у вас не так много времени или вы хотите разрешить его как можно быстрее; лучше было бы достичь временного соглашения, а потом вернуться к этой проблеме и вновь проанализировать ее скрытые причины; проблема и ее решение не слишком важны для обеих сторон; не удалось добиться решения с использованием сотрудничества или  не удалось добиться своего с использованием власти. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести  свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Определяя поведение в конфликте, руководитель должен в первую очередь выяснить причину конфликта, определить цели оппонента, наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие особенности оппонента.

Заключение

Руководить без конфликтов, возможно ли это? Не утопия ли это?

Руководить без конфликтов возможно, если научиться  такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве  с  другими устраняется все деструктивное. Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами. Потенциальные причины конфликта. Совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия  в  целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных  конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами. Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных  ожиданий, механизмы  координирования и   интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений. К потенциальным отрицательным  последствиям  конфликта относятся: снижение  производительности, неудовлетворенность, снижение   морального состояния, увеличение текучести    кадров, ухудшение  социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности  к  подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем. Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение  представляет

уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет

необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью  навязать  свою точку  зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но  может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется

открытым признанием разницы  во взглядах и столкновение  этих взглядов  для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон. Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику  и  поведение оппонента. К основным способам  и  приемам  изменения  своего  поведения  в предконфликтной ситуации можно отнести:

- умение определить, что  общение стало предконфликтным;

- стремление глубоко и  разносторонне понять позицию  оппонента;

- снижение своей общей   тревожности и агрессивности;

- умение оценивать свое  актуальное психическое состояние;

- постоянная готовность  к неконфликтному решению проблем;

- умение улыбнуться;

- не ждать от окружающих  слишком многого;

- искренняя заинтересованность  в партнере по общению;

- конфликтоустойчивость  и чувство юмора.

Для предотвращения межличностных конфликтов  необходимо  оценивать,  в первую очередь то, что удалось сделать, а затем- то, что не удалось:

- оценивающий должен сам хорошо знать деятельность;

- оценку давать по существу  дела, а не по форме;

- оценивающий должен отвечать  за объективность оценки;

- четко формулировать  новые цели и задачи;

- воодушевлять сотрудников  на новую работу.

Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта. Подводя итог работы  исследование организационных конфликтов можно утверждать, что существование организации без конфликта невозможно. Нельзя категорично назвать конфликт проявлением дисфункции организации, отклоняющимся поведением индивидов и групп, вероятнее всего организационный конфликт- норма производственных отношений, Таким образом, можно утверждать, что организационный конфликт явление многоплановое, представляющее собой  процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. Тогда управление конфликтом есть отдельная деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. Проблема организационного конфликта  представлено в работе с разных ракурсов. Выделены основные стратегии управления конфликтом, дана их характеристика, раскрыты  особенности и причины конфликтных ситуаций в организации. Основываясь на исследованиях в области конфликтологии,  представлена классификация конфликта, включающая в себя деления конфликтов по длительности, объему, целям, по уровням взаимодействиям и источникам возникновения. Итак, поскольку конфликты в жизни организации неизбежны, нужно научиться управлять ими, основываясь на опыте, на усвоении теоретических и практических знаний по этой проблематике. Кроме того, необходимо научиться предупреждать конфликты, совершенствуя организационную структуру и межличностные отношения в ней. Тогда  возникающие конфликты будут не негативным явлением, а стимулом для движения и развития организации вперед.

 

Список литературы

1.Александр Гуляев. Как  эффективно вести компанию, 2006г.

2.Балдин К.В. Риск-менеджмент, 2006г.

3.Волков Б.С., Волкова Н.В.  Конфликтология, 2006г.

4.Владимир Константинович  Тарасов. Искусство управленческой  борьбы,2010г.

5.Емельянов Станислав. Психология управления, 2006 г.

6. Имамутдинов И. Н., Г.  Б. Костина, А. Г. Механик,  Т. К. Оганесян, О. Л. Рубан,  А. А. Ходырев. 7 нот менеджмента, 2009 г.

7.Карлеф Б. Менеджмент от А до Я. 2006г.

8.Кошелев А. Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления, 2006 г.

9.Кошелев А.Н. Иванникова Н. Конфликты в организации, 2008 г.

10.Ларри Стаут. Управление персоналом. Настольная книга менеджера,2006г.

11.Наталья Васильевна Самоукина, Алексей Константинович Клочков, 2006Г.

12.Семенов А.С., Сизов Ю.С.  Корпоративные конфликты. Причины их возникновения и способы преодоления, 2006г.

13.Стоун Ф. Путь менеджера. Олимп-Бизнес, 2008г

14.Татьяна Козуб, Уильям Бирли, Джон Джонс. Управление персоналом, 2010г.

15. Фелау Э.Г. Конфликты  на работе: как их распознавать, разрешать, 2010г.

16. Шаленко В. Н. Трудовые  конфликты, 2009г.