Особенности мотивации труда руководителя

Таблица 2.3.7.

Причины, побуждающие работать в зависимости  от возраста работников

 

      Таким образом, молодежь имеет очевидную внутреннюю потребность в труде, самоутверждении. Молодые люди считают, что могут изменить ситуацию к лучшему, занимаясь любимым делом. Рабочие более старшего возраста имеют другие побудительные мотивы: многие работают в данном подразделении, потому что пока не нашли работу лучше. Многие работают, поскольку им скоро уходить на пенсию.

Таблица 2.3.8.

Причины, побуждающие работать в зависимости  от образования

 

      Табл. 2.3.8. (при повторном опросе) также  показывает, что у рабочих с  высшим образованием имеется мотив  –они работают, пока не найдут более  подходящую работу. Работники, имеющие  средне –специальное образование, работают, так как, считают, что на других предприятиях ситуация не лучше.

Таблица 2.3.9.

Причины, побуждающие работать в зависимости  от стажа

 

      По  данным табл. 2.3.9. можно сделать вывод, что работники, имеющие стаж работы более 3 лет, ищут для себя лучшие условия работы.

      Таким образом, необходимо обратить внимание именно на руководителей, имеющих опыт работы на данном предприятии, но не удовлетворенных самой работой в настоящее время.

      В. Анализ форм стимулирования персонала

      Система стимулирования производственного  персонала предполагает использование  преимущественно материальных стимулов, которые направлены на повышение  интенсивности труда работников и коллективное участие в улучшении результатов предприятия.

      Перечислим  стимулы, направленные на повышение  трудовой активности персонала, используемые руководством предприятия в порядке их значимости.

1. Заработная плата как основной стимул
2. Дополнительные выплаты (дополнительные выплаты за стаж, сверхурочные и т.д.).
3. Участие в прибылях (долевое участие) в случае роста рентабельности предприятия.
4. Безопасность на рабочем месте
5. Социальные услуги (медицинское обслуживание, питание, транспорт).
6. Пенсии, выходные, отпуска, оплата больничных листов.
7. Участие в профсоюзных собраниях

     Директор  предприятия считает, что основными  побудителями к активной трудовой деятельности являются: заработная плата, учитывающая  должность (уровень в иерархии управления) и посредственное влияние на рост основных производственных показателей и социальной адаптации инвалидов (оклады начальника по производству и зам директора по социальным вопросам порядком выше, чем зарплата у других менеджеров). Также зарплата руководителей учитывает трудовые затраты путем компенсационных выплат; а также реальный вклад каждого работника в результаты деятельности предприятия через выплату премий. Однако имеется некая степень несоответствия по срокам выплат премий специалистам и руководителям.

Г. Определение  типа, силы и направленности мотивации работников аппарата управления

      С целью анализа работникам было предложено ответить на вопросы, содержащиеся в  анкете (приложение 2), с помощью которых возможно обследовать мотивацию руководителей предприятия.

      Были  опрошены все руководители предприятия (8 чел.), молодые менеджеры (1,2,3 респонденты) и руковоители старшего возраста (4,5,6,7,8 респонденты)). Результаты опроса занесены в таблицу 2.3.10 В таблице содержатся номера вопросов анкеты, ответы на которые определяют наиболее значимые для работника элементы мотивации.

Таблица 2.3.10

 

      Согласно  проведенного анализа и данных таблицы 2.3 10. можно сделать вывод, что  все опрошенные работники, обращая  внимание на такие аспекты в работе, как содержание труда и его  общественная полезность (особенно это  характерно для руководителей более молодого возраста), все же предпочтение отдают, в данный момент, таким мотивирующим факторам, как оплата труда и формирование определенного статуса в организации.  То есть, можно сказать, что на лицо ярко выраженные у всех работников мотивы сохранения.

      Силу  мотивации и такую направленность мотивации можно объяснить, если проанализировать данные о хозяйственной  деятельности предприятия за последние  три года (приложение 1). Получила развитие полиграфическая деятельность в  течение последнего года. В данном производстве полностью задействовали зрячих рабочих и многих инвалидов по зрению. Специалисты также получили дополнительный объем работ с целью обеспечения непрерывности производства. В результате роста прибыли стали выплачиваться большие премии. Менеджерам же выплачивались премии чаще, но в меньшем объеме, чем рабочим и специалистам. Это касается, в особенности, менеджеров отделов снабжения и сбыта, складского хозяйства.

      Руководитель  предприятия (директор) объясняет это  нехваткой средств на выплату  высоких премий за хорошие результаты работы по итогам месяца всем менеджерам предприятия.

      Следствием  этого явилось неудовлетворенность менеджеров системой оплаты труда как таковой, поскольку значительная часть выплат (премий за результаты деятельности каждого работника) зависит от величины полученной прибыли. Естественно, работники не ощущают стабильности; и равенства. Не принимают активного участия в решении данной проблемы (такое решение принято единолично директором предприятия). Они фактически теряют статус перед другими работниками в организации. Таблица 2.3.11

Результирующая  таблица

 

Д. Выявление  направлений работы по мотивации  труда 

Определение силы требований и возможности их удовлетворения с ранжированием  по значимости (1- очень важно, 2- важно, 3 – не важно; и 1- полностью удовлетворен, 2 – удовлетворен, 3 – не удовлетворен ).

Таблица 2.3.12