Б. Басс
дополнил содержние справочника
по руководству Р. Стогдилла
новыми данными и распределил
характеристики эффективных руководителей
по 6 блокам:
1. компетенция
(способность индивида решать
проблемы, принимать решения, упорнее
работать, интеллект, гибкость ума,
легкость речи, оригинальность решения,
рассудительность);
2. достижение (успех
индивида в учебной деятельности,
наличие значительных знаний);
3. ответственность
(надежность, инициативность, настойчивость,
агрессивность, уверенность в
себе, охота отличиться);
4. участие и
включенность (социабельность, способность
адаптироваться к различным ситуациям,
стремление к кооперации с
другими людьми);
5. статус (социально-экономический,
психологический);
6. ситуационные
факторы (цели, которые должны
быть достигнуты под руководством
конкретного индивида, ряд характеристик
его подчиненных, способность
повлиять на эффективность руководства).
Эффективные
руководители превосходят неэффективных
по первым пяти факторам См.
подробнее Р.Л. Кричевский, Е.М.
Дубовская. Социальная психология
малой группы. М., 2001, глава 5.
Менеджер
как руководитель обладает властью,
т.е. набором полномочий. Для эффективного
достижения задач менеджер должен
научиться делегировать и использовать
полномочия.
Таким образом,
мы видим, что работа управляющего
в первую очередь связана с
работой с людьми и поэтому
требует огромного количества, как
профессиональных, так и личностных
качеств. Менеджер должен принадлежать
к группе своих подчиненных
и быть их лидером, причем
не просто номинальным руководителем,
а настоящим лидером.
Знание о
личности - это часть психологического
знания, которая больше всего
отражает интерес к человеку
во всей его полноте - сложному
человеческому существу и индивидуальности.
В зависимости от того принадлежит
ли человек к высшему или
низшему классу, к классу специализированных
рабочих или высшему звену
управленцев, его проявления личностных
черт будет меняться, так как
меняется самовосприятие, восприятие
других людей. Профессия, пол,
возрасте - все эти характеристики
влияют на то как человек
себя ощущает, какие качества
он проявляет. В этой курсовой
работе я обратилась к проблеме
определения личностных характеристик
в свете определенного социального
класса, а также профессии - менеджер.
2. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ
ЧАСТЬ
- название
2.1.Проблема
определения личности
"Личность"
в английском языке происходит
от латинского "persona". Первоначальное
роль этого слова обозначает
маску, которую одевали актеры
во час театрального представления
в драме. Таким образом, с
самого начала в понятие "личность"
включен внешний, поверхностный
социальный образ, который человек
принимает на себя, играя определенные
жизненные роли. До сих пор
это роль сохраняется за понятием
"личность", чаще всего оно
используется в этом смысле
в повседневной жизни. Данная
концепция, однако, целиком расположена
за пределами сферы научной
психологии, которую интересуют
как поведенческие аспекты, так
и личностная смысловая наполненность.
Понятие "личность"
можно рассматривать с разных
сторон. Существует так называемое
широкое определение, в котором
личность понимается как характеристики
человека, отвечающие за согласованные
проявления его чувств, мышления и поведения.
Кроме этого существуют более узкие определения
и понимания "личности". Например,
Карл Роджерс описывал личность в терминах
самости: как организованную, долговременную,
субъективно воспринимаемую сущность,
составляющую самую сердцевину наших
переживаний. В понимании Эрика Эриксона
индивидуум в течение жизни проходит через
ряд психосоциальных кризисов, и его личность
предстает как функция результатов кризиса.
Джордж Келли рассматривал личность как
присущий каждому индивидууму уникальный
способ осознания жизненного опыта. Совсем
иначе на личность смотрел Раймонд Кеттел,
предложивший шестнадцать исходных черт,
которые составляют ядро личностной структуры.
Наконец, Альберт Бандура рассматривал
личность в виде сложного паттерна непрерывного
взаимовлияния индивидуума, поведения
и ситуации. Столь явная несхожесть приведенных
концепций показывает, что содержание
личности с позиции разных теоретических
представлений существенно многограннее,
чем представленное в первоначальном
концепте "внешнего социального образа".
В в данный
момент сосуществуют различные
альтернативные теории, описывающие
личность как интегрированное
целое и сообща с тем объясняющие
различия между людьми. Еще один
подход - это так называемые "описательные"
теории, в которых описываются
некие, характерные для личности,
качества. Одной из таких теорий
является пятифакторная модель
личностных черт. В основе формирования
этой модели лежит удаление "избыточных"
описаний при оценивании себя
и своих близких. Процедура
исследования содержится в следующем:
люди оценивали себя, своих друзей
и родных по широкому кругу
разнообразных черт, тщательно отобранных
из словаря. Полученные оценки
подвергались факторному анализу,
для определения какие черты
варьируются совместно. Таким
образом, были получены основные
факторы черт личности: невротизм,
экстраверсия, открытость опыту,
доброжелательность, сознательность.
Считается, что большинство важных
индивидуальных различий в человеческих
взаимодействиях, которые описываются
бесконечным количеством терминов,
закодированы в этих пяти факторах.
Свое исследование мы построили
с точки зрения "описательной
теории", предполагая, что все
многообразие личностных черт
женщин - руководителей в итоге
может быть также сведено к
перечисленным пяти факторам. Теоретическая
основа исследования обусловила
отбор в качестве методики
исследования опросника NEO-FFI.
2.2. Личность
современного менеджера
Анализ концепций
личности руководителя обнаруживает
разнообразные подходы к разработке
теоретической модели развития
личности и эффективности управленческой
деятельности руководителя. Поверхностный
взгляд на эту проблему позволяет
выделить следующие подходы:
1. "Коллекционный
подход" подразумевает, что руководитель
должен обладать особыми личностными
качествами, которые обеспечивают
успешность управленческой деятельности.
Причем для каждой конкретной
должности может быть выделен
отдельный перечень. Иногда выделяются
подструктуры в структуре личностных
свойств, как например: управленческие
способности, политические качества,
профессиональные качества, организаторские
качества.
Ограничениями
этого подхода являются следующие
пункты:
a) Отсутствие
представления о динамичности (развитии)
качеств личности;
b) Субъективизм
выделяемых профессионально важных
качеств;
c) Отсутствие
разграничения общих качеств,
присущих руководителю как личности
от специфических.
Также критикой
такого подхода может обозначиться
и тот факт, что постулируется
неизменность внешней среды, непонятна
связь развития (а подразумевается
оно вообще?) человека с окружающей
его социальной и культурной
сферой.
2. "Рефлексивно-ценностный
подход" (Красовский Ю.Д.; Белозеров
С.М.) изучает личность руководителя
через формирование у него
рефлексивно-ценностной концепции
менеджмента. Способность руководителя
к интеграции проявляется в
формировании, осмыслении и самокоррекции
его собственной управленческой
концепции. Деятельность управленца
представляется как реализация
стратегических замыслов руководителя.
В качестве элементов управленческой
концепции выделяются: стратегические
замыслы; экономические показатели;
проблемы, возникающие при выполнении
показателей; причины, возникновения
проблем; управленческие средства
устранения причин; информация о
состоянии деятельности. Представители
данного подхода считают, что
основным личностным новообразованием,
формирующимся в ходе управленческой
деятельности, и обеспечивающим
интеграцию процессов принятия
управленческих решений, является
система стратегических замыслов,
выполняющих в индивидуальной
управленческой концепции смыслообразующую
функцию.
3. "Социально-психологический
подход": тут разработаны и
эмпирически доказаны различные
модели личности руководителя. В
рамках данного подхода изучается
влияние личности руководителя
на эффективность управленческой
деятельности, прогнозируется профессиональное
развитие, управленческое взаимодействие
и влияние. При построении теоретических
моделей личности руководителя
большое роль придается изучению
закономерностей изменчивости стиля
руководства.
Сторонниками
этого подхода также выделяются
несколько групп свойств личности
руководителя: общие качества (общительность,
общий уровень развития, практический
ум, наблюдательность, активность, работоспособность,
инициативность, самостоятельность); направленность
организаторской деятельности; индивидный
диапазон; индивидуальный стиль
и т.д. Однако эта модель
встретила резкую критику в
связи с "абстрактностью" и
смысловой аморфностью.
4. В факторном
подходе исследователи изучают
группы факторов. К первой группе
относят ситуационные и институционализированные
факторы. Эти факторы включают
в себя производственные, организационные
и социальные условия. Эффективность
развития личности в управленческой
деятельности руководителя связывают
со структурой и задачами организаций,
периодом ее существования и
размером, типом организации. Существенное
роль имеют такие переменные,
как система ценностей организации,
система коммуникаций, иерархия
власти, масштаб контроля, характер
информационного обеспечения и
т.д.
Вторую группу
факторов составляют индивидуальные
факторы развития личности руководителя,
к которым относятся личностные
предпосылки и демографические
переменные. Выделяются факторы,
имеющие первостепенное роль
для развития. К ним относят: адаптационную
мобильность, контактность, фактор интеграции
социальных функций, ролей и лидерство,
уровень подготовки и объем знаний.
Традиционно,
социально-психологическая наука
исследовала управляющего, управленца,
априори предполагая, что это
мужчина. Однако по мере развития
общества и изменения гендерного
состава руководителей постепенно
стали накапливаться факты относительно
половых различий в моделях
внутригруппового поведения людей,
делая акцент на социальной
активности женского пола.
Согласно
литературным сведениям, а отдельных
видах деятельности, требующих, в
частности от участвующих в
них людей значительной речевой
активности, женщины в присутствии
мужчин ведут себя довольно
робко. В этом смысле показательны
результаты наблюдений американских
психологов Ф. Стродтбека и
Р. Манна за процессом общения
присяжных заседателей. Оказалось,
что мужчины существенно активнее
участвуют в дискуссии, предшествующей
принятию вердикта. Другая исследовательница
Е. Эриз обнаружила, что при
решении дискуссионных задач
в смешанных (по признаку пола)
лабораторных группах мужчины
являлись инициаторами 66% всех коммуникативных
актов в группе. Таким образом,
в современной научной литературе
представлены несколько весьма
различных подходов к разработке
теоретической модели развития
личности и эффективности управленческой
деятельности руководителя. Одной
из немногих объединяющих их
черт является исследование менеджеров
мужчин. Наряду с данными общепринятыми
подходами, можно отметить немногочисленные
сравнительные исследования поведения
женщин и мужчин в отдельных
значимых в деятельности управляющего
ситуациях (например, в ситуациях,
требующих речевой активности). Стоит
отметить, что данные исследования
были ограничены сравнением отдельных
качеств и поведенческих стилей
по принципу "лучше - хуже" и
не позволили составить представление
о особенностях личностных черт
женщин - менеджеров. В своем исследовании
мы стремимся опровергнуть крепкий
сравнительный подход и описываем
женщин - менеджеров не как "лучших"
или "худших", а как иных.
2.3. Черты личности
При выборе
черт личностей мы руководствуемся
главным образом материалами
справочника Р. Стогдилла. Были
отобраны наиболее часто упоминаемые
в различных исследованиях личностные
черты, обусловливающие эффективность
руководства. К их числу относятся:
· доминантность,
· уверенность
в себе,
· эмоциональная
уравновешенность,
· стрессоустойчивость,
· креативность,
· стремление к достижению
целей,
· предприимчивость,
· ответственность,