Особенности и характерные черты американского менеджмента

 Основоположником  этой американской школы стал Элтон Мэйо (1880 – 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.

 Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течении пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменения в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы – личные и групповые.

 Данная школа  положила начало развитию идей о «человеке  в организации», роли «человеческого фактора» в ней.

 Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее  время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель – подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение.

 Один из важнейших  выводов в рамках «школы человеческих отношений» состоит в том. что  руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человековедческие»  дисциплины – психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др.

 Большое место  в исследованиях ученых, примыкающих  к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации  людей в организации. К числу  исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях. 

 3.2 Корпорация как  основная форма  предпринимательства 

 Современная американская модель менеджмента ориентирована  на такую организационно-правовую форму  частного предпринимательства, как  корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIX в.

 Большое влияние  на формирование теории корпорации оказала  книга «Современная корпорация и  частная собственность», опубликованная А. Берли и М. Минз в 1932 г. Корпорации получили статус юридического лица, а  их акционеры приобрели право  на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.

 По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Американский профессор отмечал возникновение «новой управленческой элиты, чья мощь основывается уже не на собственности, а скорее на контроле за процессом в целом». Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам (специалистам в области организации и управления производством). В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей.

 Американские  корпорации широко используют в своей  деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в  обиход на стыке 60—70-х гг., а в 80-е  гг. охватило практически все американские корпорации.

 Слово «стратегия»  произошло от греческого strategos, «искусство генерала». В общем виде стратегия — это способ использования средств и ресурсов, направленных на достижение поставленных целей. Стратегию можно определить как генеральную программу действий, выявляющую приоритеты проблем и ресурсов для достижения главной цели корпорации. Стратегия формулирует главные цели и основные пути их достижения таким образом, что корпорация получает единое направление действий. Появление новых целей, как правило, требует поиска и выработки новых стратегий.

 Содержание  стратегического управления заключается, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и, во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия корпораций, впоследствии превращается в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике.

 Концепция стратегического  управления основана на системном и  ситуационном подходах к управлению. Предприятие рассматривается как  «открытая» система.

 Основой стратегического  управления является системный и  ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные  исследования и разработки, кадры  и их потенциал, финансы, организационная  культура и пр.) среды.

 Стратегическое управление требует создания организационной стратегической структуры, в состав которой входит отдел стратегического развития на высшем уровне управления и стратегические хозяйственные центры (СХЦ). Каждый СХЦ объединяет несколько производственных подразделений фирмы, выпускающих однотипную продукцию, требующую идентичных ресурсов и технологий и имеющую общих конкурентов. Количество СХЦ в фирме, как правило, значительно меньше количества производственных подразделений. При создании СХЦ большое значение имеет правильный выбор области деятельности. СХЦ отвечают за своевременную разработку конкурентоспособной продукции и ее сбыт, формирование производственной программы выпуска продукции по номенклатуре.

 Важнейшей составной  частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование сдерживает стремление руководителей к получению максимальной текущей прибыли в ущерб решению долгосрочных задач, а также ориентирует руководителей на предвидение будущих изменений внешней среды. Стратегическое планирование позволяет руководству корпорации установить обоснованные приоритеты распределения, как правило, всегда ограниченных ресурсов. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений

 В 60-е гг. XX в. все настойчивее стали требования работников корпораций по улучшению  их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики  менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины «производственной демократии» («демократии на рабочих местах»), связанной с вовлечением в управление непрофессионалов, как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредник ков и т.д., т.е. Внешней по отношению к предприятию среды. 

 3.3 Партисипативное  управление 

 Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессионалов к управлению «третьей революцией» в управлении.

 Первая революция, по их мнению, связана с отделением управления от производства и с выделением его в особый вид управленческой деятельности. Вторая революция характеризуется  появлением менеджеров, т.е. людей особой профессии. «Производственная демократия» (или партисипативное управление) стала рассматриваться как форма соучастия всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы .

 Авторами  идеи «производственной демократии» принято считать социологов Дж. Коула и А. Горца, которые предлагали управление корпорациями осуществлять посредством производственных советов, контролируемых рабочими. Благодаря участию в работе этих советов, рабочие постепенно научились бы контролировать весь процесс производства сначала в рамках одной корпорации, а затем и в целом по промышленности.

 Партисипативное управление можно рассматривать  как один из общих подходов к управлению человеком в организации. Целью  партисипативного управления является совершенствование использования всего человеческого потенциала организации.

 Партисипативное управление предполагает расширение привлечения  работников к управлению по следующим  направлениям:

 • предоставление работникам права самостоятельного принятия решений;

 • привлечение  работников к процессу принятия решений (сбор необходимой информации для  принятия решения, определение приемов  и способов выполнения принятого  решения, организация работ и  т. п.);

 •предоставление работникам права контроля за качеством и количеством выполненной ими работы;

 • участие  работников в совершенствовании  деятельности как в целом всей организации, так и отдельных  ее подразделений;

 • предоставление работникам права создавать рабочие  группы по интересам, привязанностям и  пр. с целью более эффективного выполнения решений у в настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:

 1. Участие  рабочих в управлении трудом  и качеством продукции на уровне  цеха.

 2. Создание  рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих.

 3. Разработка  систем участия в прибыли.

 4. Привлечение  представителей рабочих в советы  директоров корпораций.

 В 60-е гг. в  США получили широкое распространение  бригадные методы организации труда  и кружки контроля качества, идея создания которых принадлежит американским специалистам по прикладной статистике У. Демингу и Дж. Джурану. Однако впервые кружки контроля качества стали широко применяться в Японии. И только во второй половине 70-х гг. они получили распространение в американских корпорациях.

 Привлечение рабочих к участию в высших органах управления корпорацией  — советах директоров — на Практике встречается крайне редко.

 Для снижения сопротивления рабочих организационным  изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни», с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.

 Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Так, Э. Петер-сон и Э. Плоумен. авторы известной книги «Организация бизнеса и менеджмент» выделяют шесть основных видов менеджмента:

 1. Правительство  (его деятельность соответствует общему понятию менеджмента, хотя слово «менеджмент» не применяется к деятельности правительства).

 2. Государственный  менеджмент.

 3. Военный  менеджмент (особый вид государственного  менеджмента).

 4. Ассоциационный (клубный) менеджмент.

 5. Бизнес-менеджмент (особый вид менеджмента, отличающийся от правительственного и государственного).

 6. Менеджмент  в государственной собственности

 (специальный  вид «бизнес-менеджмента»). Развивая  теорию управления, Петерсон и  Плоумен дают определение понятию  менеджмент "как психологический процесс осуществления руководства подчиненными, посредством которого удовлетворяются главные человеческие стремления». Видный представитель американского менеджмента Питер Ф. Друкер выступает против расширительного толкования понятия менеджмент, считая, что его следует относить только к предприятию, выпускающему продукцию или оказывающему различные виды услуг. Друкер сформулировал основные принципы современного менеджмента:

 1. Содержание  менеджмента в целом аналогично  в разных странах, но методы его различны. Национальный менеджмент должен учитывать свои собственные традиции, культуру, историю.

 2. В центре  внимания менеджмента находится  человек, который должен направлять  свои усилия на повышение эффективности  своей деятельности с целью  достижения эффективности работы всего предприятия.

 3. Задачей  менеджмента является направление  действий всех работников на  выполнение общих целей предприятия.

 4. Задачей  менеджмента является постоянное  развитие способностей, потребностей  всех работников предприятии и возможностей их удовлетворения.