Особенности американской модели управления персоналом

       1. Проблемы/Вызовы (какие проблемы  они решали);

       2. Контекст/Среда (в какой среде  они действовали);

       3.Действия/Акции  (что конкретно они делали);

       4. Результат действий (каков результат их работы).

       К числу самых острых вопросов относится система оплаты и стимулирования руководителей. Указом президента США для высших руководителей установлено шесть категорий должностных окладов - от 102,3 тыс. долл. (первая категория) до 118,4 тыс. долл. (шестая категория). Уровень оплаты определяется главой ведомства индивидуально для каждого руководителя и зависит от его квалификации, результатов работы, обязанностей и ответственности, а также заработной платы в частном секторе на аналогичной должности. Если руководитель демонстрирует высокие показатели выполнения своих должностных обязанностей или расширяется сфера его ответственности, то через год основная ставка может быть повышена. Кроме того, существует 22 вида материального поощрения для карьерных чиновников и 11 видов для политических назначенцев. При успешном выполнении обязанностей они могут получить в конце года премию в размере 5 - 20% оклада. Помимо этого для особо отличившихся служащих установлены две президентские награды, составляющие соответственно 35 и 20% их годовой заработной платы. Гласность и четкое определение всех видов поощрения и льгот позволяют не только контролировать доходы руководителей, но и создать систему их мотивации. Особая роль отводится обучению высших чиновников и разработке программ, направленных на развитие отдельных сфер компетенции руководителей. Предлагаются пять учебных программ: “Управление персоналом” (1 неделя), “Управление для результатов” (1 неделя), “Управление ресурсами” (3 дня), “Переговоры на основе интересов” (2 дня), “Управление изменениями и формирование коалиций” (2 недели). Наибольшее распространение получили три формы профессионального развития - обучение, ротации и стажировки. Кроме того, высшим чиновникам рекомендуется иметь индивидуальный план развития, направленный на совершенствование профессиональных и управленческих навыков, повышение творческого потенциала. Одним из инструментов улучшения качества руководства является специальная методика измерения эффективности лидерства, позволяющая определить степень компетентности руководителя и потребности в развитии персонала организации в целом и отдельных служащих. Установлены также ежегодная оценка уровня выполнения должностных обязанностей для всех высших 
чиновников (по балльной системе) и их аттестация каждые три года.

Заключение 
 

       В заключении можно сказать, что особенностью американского метода управления персоналом является индивидуальная ответственность, оценка индивидуальных результатов. Я считаю, что идеальный американский управляющий обычно представляется в виде лидера, сильной личности, замыкающей на себя весь процесс управления и способной заставить своих подчиненных интенсивно работать выполнять поставленные перед ними конкретные цели. Американские компании в качестве основной тактической задачи выделяют ускорение оборота инвестируемых средств и увеличение стоимости акций. Именно по этим показателям и определяется эффективность работы управленческого аппарата. Для американской компании в соответствии с выбранными тактическими целями (ориентация на текущую прибыльность) характерна преимущественная ориентация на максимальную гибкость системы управления в плане распределения и перераспределения всех видов ресурсов для повышения прибыли в краткосрочном разрезе. Принципиально важным моментом, определяющим подход к практике управления, является то, что традиционно американские управляющие ориентированы на некие индивидуальные ценности и результаты. При этом вся управленческая деятельность в американских компаниях базируется на механизмах выработке четких, количественно выраженных и, как правило, краткосрочных целей. Я считаю, что опыт США по работе с высшим административным персоналом может быть полезен и для России.

       Самое главное здесь - правильно выбрать  стратегию развития и определить характер службы высших руководителей. Таким образом, выявление наиболее эффективных методов управления позволит при необходимости в дальнейшем рассмотреть их использование в менеджменте других стран, в том числе и России.  

Список  использованных источников и литературы 
 

       1. Грейсон Джексон младший, 0'Дели Карла. Американский менеджмент на пороге XXI века М. 1996.

       2. Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. - М.: Изд-во стандартов, 2001.

       3. Мескон М.Х„ Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Ч. IV. – М. 1992.

       4. Макмиллан Ч. Американская промышленная система. -  М.: Прогресс, 2005.

       5. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. - Ред. Б.З. Мильнера и И.С. Олейника. - М.: Экономика, 2002.

       6. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М. 1995.

       7. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США – М.: ИНЭ, 1992.

       8.  Управление организацией: Учебник  / Под ред. А. Г. Поршнева, З.  П. Румянцевой, Н. А. Саломатина, М., ИНФРА-М, 1999.

       9. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. - М.: МГУ, 1991.

       10. Борисова С.П. Теория управления. – М.: Дело, 2000.

       11. Демченко А.И. Некоторые проблемы  в системе модели управления. – М.:  Олимп, 2004.

       12. Уколов В. Ф., Масс A.M., Быстряков И.К. Теория управления: Учебник. М., 2003.

       13. Е. Моргунов особенности американского  менеджмента. ''Управление персоналом'' № 9, 2000.