Особенности американской модели управления и возможность ее использования в России

     Российское предприятие, становясь самостоятельным объектом товарно-денежных отношений, полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, должно сформировать у себя систему эффективного управления (менеджмента), который смог бы позволить предприятию добиться конкурентоспособного и устойчивого положения на рынке.

        По сравнению со старой системой управления, существовавшей много лет на российских предприятиях, в новых условиях появляются новые функции: разработки стратегии и политики развития, поиск необходимых материальных и трудовых ресурсов, совершенствование производственной и организационной структур управления предприятием.

В этих условиях резко возросли требования к российским менеджерам за своевременность  и качество принимаемых решений. Усилилась роль научно-технического прогресса, дающего возможность  путем нововведений удовлетворять  потребности рынка. В российском бизнесе появилась острая необходимость  проведения маркетинговых исследований, позволяющих изучить эти потребности. Для осуществления производства конкурентоспособной продукции  в условиях минимизации издержек производства все большее значение приобретают вопросы, связанные  с управлением персонала, который  в новых российских реалиях становится основным ресурсом.

      Менеджмент на российских предприятиях предъявляет высокие требования к профессионализму управленческого персонала и стилю управления. В условиях дефицита денежных ресурсов появилась необходимость использовать наработанные мировой практикой менеджмента методы мотивации.

       Российский опыт в области делового управления сводится только к использованию методов планирования и контроля за исполнением планов.

Российские  так называемые «новые коммерческие структуры» - пока не деловые, а чисто  спекулятивные предприятия. Производственные предприятия, пытающиеся работать в  условиях рынка, встречают множество  проблем и ограничений в области  окружающей среды их хозяйственной  деятельности. Поэтому для российских менеджеров важно изучить зарубежный опыт управления и творчески использовать его в новых российских условиях в целях строительства организации  нового для нашей страны типа.

      Подход с позиций человеческого фактора для России, имеющей многолетний опыт административно - бюрократического, излишне формализованного управления, сегодня очень важен. [3, с.45].

      Российский менеджмент - творческое осмысление зарубежного опыта с учетом российской специфики, т.е. синтез мирового опыта эффективного управления и существующего отечественного опыта на базе национально-исторических особенностей нашей культуры. Проще говоря, все у нас пока на стадии становления и мы пытаемся найти среднее между Японской школой менеджмента и Американской и ищем приемлемые методы из той и другой. 

                     2.2. Особенности национального менеджмента 

       Любой разговор об особенностях основывается на том, что это особенности чего-то более глубоко общего. И если мы говорим об особенностях национального менеджмента, то, безусловно, должны определить это общее, дабы особенности не повисли "в воздухе".    

    Смысл же такого анализа, смысл выяснения национальных особенностей состоит не в самолюбовании, а в достаточно холодном исследовании свойств. И цель его - определение неразвитых сторон своего и того, чей опыт, какой и каким образом может быть использован для развития своего. "Прививка" чужого опыта должна быть органичной, а не вноситься в виде чужеродного образования, вызывающего нарывы и заражения, и, отторгаемого через них.    

     Вот у нас в истории есть хороший опыт такого осмысленного отбора - принятие православия. Очень полезно оглядываться на то, как взвешенно было принято решение о неприятии мусульманства и о неприятии католицизма (подробности см. у Л.Н. Гумилева [8,с.56]. Более того, мотивы неприятия католицизма косвенно будут присутствовать и в настоящем анализе, поскольку то, что считается классикой менеджмента, порождено именно этой культурой.

      При написании курсовой работы мною была изучена статья А.Б. Бахура «Особенности национального менеджмента», в которой автор анализирует свойства российской модели менеджмента, пытается сравнить механизмы общественного управления в Западной Европе и в России, выявить необходимые аспекты использования опыта других моделей и инновационный потенциал своей модели. Прочитав статью можно сделать следующие выводы.

       Отечественная модель обладает большим потенциалом, скорее всего даже большим, чем западная. Но для раскрытия ее потенциала необходим существенно более высокий уровень методической разработанности, знание и учет менеджерами российских законодательных и нормативных актов, высокий уровень подготовки, присутствие норм деловой этики бизнеса и глубоких знаний о рынке, экономике и о самом менеджменте как о науке управления. Без этого более вероятно, что будут проявляться ее слабые стороны.

      Очевидно, что в этом отношении полезен опыт западной модели. В первую очередь - опыт процедурного обеспечения общей работы, опыт процедурного принуждения к исполнению. Вообще проблема «вживления» опыта западной модели является пока неразрешенной. Мы уже имеем длительный исторический опыт попыток ее использования. Можно сказать, что первой были реформы Петра I. Ну и то, что проблема не разрешена и по сей день, подтверждается совсем недавним опытом реформ начала 90-х годов XX века, в которых была повторена та же ошибка - прямое копирование западного опыта. [1,с.67].

       Действительно, стоит отметить то, что обе эти модели менеджмента порождены существенно разными людьми, с разной ментальностью. В настоящие время общепризнанно, что национальный и региональный менталитеты - важнейший фактор, влияющий на формы, функции и структуру управления. Между менеджментом и менталитетом существует более глубокая взаимосвязь. Анализируя формы и методы управления в разных странах, мы не можем не учитывать немецкую пунктуальность, английский консерватизм, американский прагматизм, японский патернализм, российскую расхлябанность. Человек не может быть свободным от общества, от самого себя, своей ментальности. При этом он всегда находится в определенной иерархической системе: или подчиняет и руководит, или подчиняется. Даже в одиночестве он руководит своими действиями, поступками, исходящими подсознательно из его ментальности. В этом проявляется соответствие менеджмента менталитету.

       Заимствование чужого опыта Россией может принести еще более отрицательный результат. Это объясняется тем, что российский менталитет всегда характеризовался наличием полярности, стремлением к гротеску, доведением любой ситуации до крайности. Россия представляет собой причудливое сочетание западничества и славянофильства, она всегда стояла между Европой и Азией. От Азии Россия впитала форму группового мышления - группизм, а от Европы - индивидуализм с присущим ему мировоззрением. Группизм и индивидуализм - два фундаментальных качества, составляющие основу русского менталитета. Причем надо учитывать, что русский менталитет выступает как динамичный, имеющий тенденцию к индивидуализации, пробивающей себе дорогу в условиях формирующегося рынка. Система формирующегося российского менеджмента должна учитывать это, отличая и отмечая лиц, у которых преобладает индивидуальная ментальность.

      Специфической чертой российского менеджмента должна стать опора на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность. Эти заложенные в народе качества необходимо всячески поощрять. При воспитании данных качеств, в процессе становления национальной системы управления, мы можем осуществить постепенный переход от жестких управленческих решений к гибким. Сегодня жесткость является необходимой, но вынужденной мерой. Стратегическая перспектива русского менеджмента - движение к более мягкому по форме, но и более эффективному по содержанию управлению. 
 

2.3. Возможность  использования Американской модели  управления в России. 

Одной  из  важных  проблем,  стоящих  перед  российской   экономикой,

является  недостаточный уровень подготовки управленческих  кадров.  Одним  из путей решения этой проблемы  может  быть  разумное  использование  западного опыта менеджмента[4, с.52]. Организация должна сама  ощутить потребность в изменениях,  необходимости   формирования   своей   собственной   системы управления. Ведущие российские  фирмы не  просто  переняли  опыт  западных конкурентов,  но  осмыслили логику  их  действий,   проанализировали   свои неудачи, разработали собственный оригинальный путь. Задача  российских  руководителей заключается не   в   механическом перенесении опыта западного менеджмента,  а в творческом  поиске  новых решений, практическом  применении  менеджмента в российских  организациях. В   России    большинство руководителей имеет техническое образование,  в то  время как в развитых странах руководители проходят  специальную профессиональную  подготовку.  В настоящее время возникла  тенденция к изменению положения в подготовке руководящих кадров – создаются различные курсы,  проводятся  семинары  для руководителей и т.д.  При этом  важную   роль   играет   изучение   опыта экономически развитых стран.

       На данный момент можно выделить две тенденции. Часть фирм, как правило, крупные компании, придерживаются американской модели управления. Обычно это объясняется их происхождением. В России существует не так много крупных компаний, изначально построенных на российском капитале. Таким образом, в этих фирмах реализуется американская модель управления: каждый работник рассматривается как человек, способный занимать конкретное рабочее место. В таких фирмах работник может быстро сделать карьеру, однако он часто не имеет никаких гарантий своей занятости через некоторый промежуток времени. Отсутствие стабильности может отрицательно влиять на мотивацию работника (хотя бывает и наоборот) [18, с.30 ]. 

      В мелких фирмах один работник часто вынужден выполнять множество функций, часто ему не свойственных. В таких фирмах речь не идет о какой-либо модели управления. Существующая ситуация весьма далека от японской модели, хотя отдельные элементы присутствуют – медленное продвижение, например. При этом часто нестабильность положения работника такая же, как и в крупных компаниях.

      Сеть супермаркетов «Кировский» придерживается американской модели управления, следовательно, эксплуатация работников значительно более жесткая, чем в аналогичных компаниях на Западе, а социальных гарантий меньше. Такой подход часто не оправдывает себя и снижает эффективность управления фирмой. Рациональная организация управления является одним из основных факторов достижения фирмой успеха и реализации поставленных перед ней целей и задач. Такая структура позволяет избежать завышения расходов на оплату труда, тем самым, помогая снизить себестоимость продукции и получить большую прибыль. В сети супермаркетов «Кировский» широко применяется материальное и моральное поощрение работников, осознание работниками ответственности за порученное им дело, и, таким образом, улучшение социально-психологического климата в коллективе.

     В идеале можно рекомендовать каждой организации использовать в своей  деятельности индивидуальную модель управления, однако, в современных условиях немногие фирмы способны реально следовать  подобной рекомендации. Многие элементы этой модели зависят от законодательной базы и от общеэкономической ситуации в стране, в общем, от внешних факторов, усложняющих развитие предприятия[2, с.254].

Во многих российских фирмах, вероятно, приемлема  структура, имеющая широкое распространение  в США, где не существует такой  отдельной штатной единицы, как  контроллер, а обязанности по руководству  системой контроллинга возложены на коммерческого директора предприятия, который и является главным контроллером предприятия. Главный бухгалтер  и руководители других функциональных подразделений непосредственно  ему не подчиняются, хотя контроллер по рангу выше и имеет право  давать рекомендации и принимать  решения по более широкому кругу  вопросов, чем каждый из них. Он несет  ответственность за успешное функционирование всей системы и обязан с помощью  системы внутрипроизводственной отчетности:  
- снабжать информацией (показателями) отдельные подразделения организации;  
-   выявлять причины отклонений от плановых величин;

-   предлагать соответствующие меры  для их урегулирования.

     Целесообразно было бы также поручить либо главным  бухгалтерам либо заместителям директоров функции контроллеров в каждом из подразделений, поскольку объем  работы, необходимой для внедрения  новой системы управления затратами  и прибылью, достаточно велик. А при  отсутствии быстрой переработки  информации, составления отчетов  и своевременного внесения предложений  теряется основное достоинство системы  контроллинга - её оперативность.