Особенности адаптации разных категорий сотрудников

Блок 1. Сведения о компании - призван познакомить участников тренинга с историей организации, ее настоящим и будущим.

Одной из ошибок является использование  в подготовке данного блока презентаций, разработанных департаментами маркетинга и продаж и ориентированных на клиентов компании. Важно помнить, что  клиенты являются внешним окружением компании и входят в другую целевую  аудиторию, в отличие от сотрудников  компании, что непосредственно влияет на расстановку акцентов.

Блок 2. Информация о производимых продуктах/оказываемых услугах.

Даже в том случае, если среди новичков нет сотрудников  департамента продаж, которым придется работать с клиентами, рекомендуется  не подходить к данному блоку  формально. Любому сотруднику, независимо от его должности, будет интересно  получить специфические сведения о  том, как производится продукция  или как осуществляются услуги, будь это нефтяная отрасль или игрок  телекоммуникационного или алкогольного рынка. Это может быть реализовано  в виде небольшого фильма, презентации  с красочными слайдами или игры, которые позволят новичкам освоиться  в основных особенностях продукта.

Блок 3. Объяснение принципов  корпоративной культуры - как правило, разъясняются существующие нормы и  положения корпоративной культуры.

Блок 4. Корпоративная политика в области управления персоналом, содержит информацию о возможностях, предоставляемых сотрудникам компанией, в следующих сферах:

• профессиональное развитие - какие возможности в области обучения предоставляет компания, как работают учебный центр и библиотека;

• развитие карьеры - базовая информация об оценочных процедурах, примеры карьерного роста работающих сотрудников;

• политика вознаграждений (в случае, если она унифицирована) - каковы корпоративные показатели эффективности, каков алгоритм расчета премий;

• условия работы - порядок выплаты заработной платы, возможности получения других существующих в компании льгот;

• условия быта - где и когда можно пообедать, получить медицинскую помощь, помощь, связанную с обслуживанием транспортного средства, и т. д.);

• отношения с профсоюзной организацией.

Блок 5. Экскурсия по компании; сюда можно включить мероприятия, перечисленные  ниже:

•  посещение производства, отдела разработок или других ключевых подразделений;

•   посещение музея компании;

• проход по Аллее славы. Аллея славы — условное название экспозиции дипломов и наград организации, которые размещают на стенах или в холлах;

• просмотр фильма о компании.

4. Корпоративная брошюра Книга сотрудника.

Корпоративная брошюра Книга сотрудник (другое название Папка сотрудника) может издаваться как в печатной форме, так и в электронной.

Цель Книги сотрудника: сориентировать новичка в большом объеме информации, которую ему необходимо узнать о компании.

Содержание Книги сотрудника определяется прежде всего целевой группой издания. Для рядовых сотрудников рабочих специальностей имеет смысл подготовить Памятку нового сотрудника (приложение 3), включив в нее сведения, связанные с условиями труда и быта.

Для сотрудников, работающих дистанционно, правильно будет изложить весь материал адаптационного курса, так  как у них нет возможности  посетить вводный курс лично.

В активно развивающихся  компаниях имеет смысл разработать  Книгу руководителя , целевой аудиторией которой станут как сотрудники, назначенные на должность после прохождения программы развития кадрового резерва, так и специалисты, пришедшие в компанию извне. Основными материалами, размещенными в такой Книге руководителя, станут описанные бизнес-процессы и регламенты, например, Положение о подготовке и защите бюджета или локальные нормативные акты, касающиеся работы с персоналом.

В случае если предоставление Книги сотрудника каждому новичку  по каким-либо причинам затратно для компании - например, она является производственной и большую часть работников составляют сотрудники рабочих специальностей, решением может быть вручение новичкам Памятки новому сотруднику и размещение всех информационных материалов о компании на информационном стенде, доступ к которому свободен для всех.

Во время разработки таких  книг и памяток надо сразу запланировать  периодичность их обновления, так  как указанная там информация изменяется очень быстро. Обновленную  информацию необходимо доводить и до уже работающих сотрудников.

5. Дни новичков.

Дни новичков в компании могут проходить с разной периодичностью. Наиболее часто встречающиеся варианты - один раз в месяц и один раз  в квартал. Главная цель таких  мероприятий - командообразование.

В некоторых компаниях  День новичков заменяет Welcome! Тренинг. В этом случае мероприятие обычно включает официальную (содержательную) и неофициальную (развлекательную) части.

6. Комплект новичка.

Комплект новичка (другие названия: Папка нового сотрудника, или Путеводитель по компании) обычно включает в себя:

• должностную инструкцию, локальные нормативные документы, в том числе Положение о персонале;

• Адаптационный лист;

• Книгу сотрудника;

• корпоративные памятки, положения;

• последний выпуск корпоративного издания;

• маркетинговые материалы;

• корпоративный сувенир (например, ручка, блокнот и т. п.);

• телефонный справочник;

Часть документов может быть записана на компакт-диск, например, вместе с фильмом о компании.

7. Первый день нового сотрудника.

Первый день сотрудника должен быть подготовлен заранее. Часто  бывает, что компании де-юре обладают разработанными адаптационными инструментами, а де-факто оказываются абсолютно не готовы к приему нового сотрудника. Детально разработанные программы адаптации не заменят эмоциональной составляющей первого дня сотрудника на новом месте, в ходе которого он невольно оценивает реальное к нему отношение.

Неправильно назначать выход  нового сотрудника на тот день, когда  его непосредственный руководитель находится в отпуске или командировке. Не стоит допускать, чтобы человек  чувствовал себя брошенным.

Ожидая появления нового сотрудника в офисе, проверьте, не забыли ли вы подготовить:

1) рабочее место; на рабочем столе и в тумбочке не должно быть никаких вещей, оставшихся от предыдущего сотрудника, положите на стол ежедневник, набор канцелярских принадлежностей;

2) Комплект новичка, Адаптационный лист, бейджик;

3) знаки приветствия от коллег: открытка - поздравление с выходом на новую работу, небольшая шоколадка, корпоративный сувенир - словом, все, что сотрудникам подскажет их фантазия.

Если есть возможность, предупредите работников этого и смежных подразделений  о появлении нового коллеги.

Первый день работы нового сотрудника рекомендуется начинать несколько позже, например, в 9.30, в  случае если вся компания работает с 9.00. К этому времени все заинтересованные лица уже будут на рабочих местах, и новичку не придется проводить первые минуты в ожидании появления будущих коллег.

Важно не столько в первый же день довести до сотрудника всю  подробную информацию, сколько объяснить  ему, где ее можно самостоятельно найти в будущем. Цель первого  дня нового сотрудника - сформировать у него положительное впечатление  о компании и вызвать воодушевление  к работе в ней.

8. Информация о новичке.

Важно не только представить  новому сотруднику его будущих коллег, но и рассказать о новом человеке в коллективе. Для этого необходимо использовать имеющиеся коммуникационные каналы:

• интернет-страницу «Наши новички»;

• электронную рассылку;

• информационный стенд;

• корпоративный бюллетень или газету;

• личное представление (в данном случае сложность может вызвать то, что не всех сотрудников компании можно застать на местах).

9. Представление нового сотрудника.

Знакомство нового сотрудника с коллегами обычно проходит по приведенному ниже плану.

1. Знакомство с коллегами  внутри подразделения.

2. Знакомство с коллегами  смежных подразделений, с которыми  новичок будет непосредственно  взаимодействовать.

3. Знакомство с вышестоящим  руководством. При представлении  новичок и другой сотрудник  обмениваются следующей информацией:

• имя и фамилия, должность;

• основные задачи того и другого;

• вопросы, по которым они будут взаимодействовать.

 

 

3. Обучение в период адаптации. Виды адаптации.

 

1. Обучение, связанное с  ознакомлением с корпоративными  стандартами. В данную группу входит обучение:

• правилам работы с клиентами;

• правилам работы с корпоративной базой данных;

• составлению отчетности и т. д.

Хорошо, если это обучение сопровождается выдачей памяток, в  которых прописаны все основные алгоритмы.

2.Профессиональное обучение. Часто в компанию принимают  сотрудника, который не обладает  полным набором необходимых компетенций,  но отличается достаточно высоким  потенциалом. В этом случае  для него целесообразно спланировать  необходимое обучение, информация  о котором будет отражена в  Адаптационном листе. В таких  случаях необходимо прикрепить  к новичку наставника.

3.Стажировка. В ряде компаний  практикуется стажировка специалистов  в смежных подразделениях, которая  организуется для ускоренного  вхождения в должность и понимания  сотрудником основных бизнес-процессов.

С целью быстрой адаптации  нового тренинг-менеджера, который  будет заниматься обучением персонала, можно направить его на ограниченный период на стажировку в отдел продаж, маркетинга и т. д. Таким образом, он будет хорошо понимать, чем занимаются сотрудники, с которыми он будет  взаимодействовать в дальнейшем и программы обучения для которых будет разрабатывать.

Перечисленные выше формы  обучения - минимальный набор инвестиций в нового сотрудника.

 

 

 

 

Заключение

 

Важность процесса адаптации  за последние годы многократно возросла. Растущий дефицит кадров на рынке  труда, снижение лояльности работников, гонка зарплат - все это заставляет компании постоянно искать способы  привлечения и удержания персонала. Об этом много говорят и пишут. При этом процесс адаптации нередко  остается в тени, хотя именно он связывает  воедино процессы привлечения и  удержания персонала. В результате многие компании, прилагая титанические усилия по поиску и отбору кандидатов, благополучно теряют большинство новичков из-за отсутствия качественной адаптации, и процесс начинается сначала. На анализ причин, как правило, не хватает  времени, все списывается на «тотальную нелояльность» нынешних работников или низкий уровень зарплат в  компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

 

1. Н. Полещук. AutoCAD 2004. Разработка приложений и адаптации. Наиболее полное руководство БХВ-Петербург, 2004.

2. К.А. Кравченко. Организационное  строительство управления персоналом  в крупной компании. Академический проект. – М, 2005.

3. К. Неларин. HR-менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика. Баланс Бизнес Букс. – М, 2005.

4. Е.И. Мазилкина, Г.Г. Паничкина. Адаптация в коллективе, или как грамотно себя зарекомендовать. Аль-Пресс. -  М, 2006.

5. И.Н. Морозова. HR-менеджмент. Феникс. -  М, 2006.

6. Н.В. Володина. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонала. Бегин групп. – М, 2006.