Особенности адаптации разных категорий сотрудников

Содержание:

 

Введение……………………………………………………………………...2

1.Особенности адаптации разных категорий сотрудников.………………………………………………………………….3

2.Мероприятия и инструменты адаптации………………………………....7

2.1. Подходы к выбору  адаптационных инструментов.…………………...7

2.2.Мероприятия по адаптации.………………………………….................8

3.Обучение в период адаптации. Виды адаптации ………………………15

Заключение……………………………………………………………….....16

Список использованной литературы………………………………………17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Адаптация является одним  из элементов системы управления персоналом предприятия. Несмотря на это, адаптационным мероприятиям в компании подчас уделяется минимум внимания, так как временные и организационные  ресурсы службы персонала инвестируются  преимущественно в развитие систем оценки и обучения.

Нередко организации используют только отдельные элементы адаптации, например, проводят для новичков вводные  курсы или выдают всем пришедшим  «Справочник сотрудника». Но для  того чтобы проводимые мероприятия  были эффективными, необходим системный  подход к адаптации новых сотрудников. Отсутствие системности может привести к снижению эффективности других проектов HR-службы, направленных на формирование бренда работодателя, развитие корпоративной  культуры.

В ходе опроса, проведенного одним из российских деловых изданий, 8% респондентов, заявили, что их компании не предпринимают никаких усилий по адаптации новичков, а 12% - что  руководство только начинает об этом задумываться. Большая же часть – 80% компаний – рассматривают функцию  адаптации персонала как необходимую  для успешного ведения бизнеса.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Особенности адаптации разных категорий сотрудников.

 

Потребность в формировании системы адаптации возникает  на этапе активного развития компании. Вместе с ростом организации увеличивается  общее количество подразделений  и сотрудников, а значит, новичков. В какой-то момент руководители уже  не могут лично заниматься новыми сотрудниками, что распространено в  компаниях малого бизнеса. С этого  момента возникает потребность  в стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками, а значит, в создании системы адаптации.

Адаптация (от лат. adaptatio - приспособление) - это процесс приспособления работника к изменяющимся условиям внешней среды, производства, труда, обмена, жизни.

     С точки зрения квалификации и должностного уровня новых сотрудников, условно можно выделить несколько категорий:

• рядовые сотрудники, рабочий персонал;

• специалисты, служащие, инженерно-технические работники (ИТР);

• молодые специалисты;

• руководители среднего звена;

• руководители высшего звена;

• сотрудники удаленных офисов.

Для каждой категории персонала  разные аспекты адаптации имеют  разную приоритетность. Прежде всего поговорим о различных аспектах адаптации.

Специалисты в области  управления персоналом выделяют несколько  аспектов процесса адаптации:

• организационный, или введение в компанию;

• социально-психологический, или введение в коллектив;

• профессиональный, или введение в профессию;

• психофизиологический.

 

Организационная адаптация

Для того чтобы начать работать эффективно, человеку необходимо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности в компании:

•каковы стратегические цели и приоритеты компании?

• какова ее структура?

• как осуществляется управление?

• кто принимает решения?

• что можно делать и чего нельзя?

• как оформить командировку?

• где находится IТ-отдел?

• как решать бытовые проблемы?

Организационная адаптация - один из самых сложных этапов освоения сотрудника в компании, так как  она подразумевает получение  и анализ большого объема информации.

К сожалению, немногие предприятия  в состоянии обеспечить сотрудников  необходимой информацией в структурированном  виде из-за отсутствия прописанных  правил и процедур, поэтому новичку  приходится разбираться во всех тонкостях  самостоятельно.

     Социально-психологическая адаптация.

Приходя на работу, человек  принимает те нормы поведения  и общения, которые существуют в  коллективе, включается в систему  взаимоотношений с коллегами. На этом этапе он знакомится с «атмосферой  компании» - корпоративной культурой. Часто случается, что хорошего кандидата  «отбраковывают» на этапе подбора, из-за того что он не подходит по стилю  поведения и вероятность неприятия  им ценностей организации очень  высока.

Очень важно приложить  максимальные усилия, чтобы выбранный  специалист чувствовал себя в коллективе комфортно. Здесь по большому счету  компании надо постараться ему понравиться.

 

Профессиональная  адаптация.

Данный аспект адаптации  можно назвать «дообучением». Он напрямую связан с приобретением новым сотрудником недостающих знаний и навыков в профессиональной области. Когда необходима профессиональная адаптация?

1. Если новичок обладает  заведомо более низкими профессиональными  компетенциями, чем требуется  для эффективного выполнения  его должностных обязанностей. В  этом случае для него разрабатывается  дополнительный план развития, и  он проходит обучение в первые месяцы работы.

2. В компании приняты  собственные стандарты работы (профессиональные  или технологические). Например, в  дистрибьюторских компаниях принятый  на должность супервайзера отдела продаж специалист, вне зависимости от своего предыдущего опыта, посещает тренинг «Техника продаж». Это нужно не столько для отработки непосредственно навыков продаж, сколько для ознакомления с существующими в компании профессиональными стандартами в этой области.

Психофизиологическая  адаптация.

Данный аспект в первую очередь включает приспособление к  определенному, часто отличному  от привычного, режиму труда и отдыха.

Особое внимание психофизиологической адаптации нужно уделять в следующих ситуациях.

1. При сменном графике работы. Если человек никогда не работал по ночам, ему объективно будет тяжело работать в смену или менять время пребывания на работе, к примеру, с 8 часов на 12.

2. Если график работы сдвинут. В некоторых компаниях предлагается график работы с 8 до 17, в других — с 11 до 20.

3. В компании ненормированный рабочий день. К ненормированной работе сложно привыкнуть, если на предыдущем месте работы у сотрудника был нормированный график.

4. Когда предусмотрены длительные командировки - для ряда сотрудников это может стать дополнительным стрессом.

5. Проектная работа - в этом случае сотрудник должен быть готов к пиковым нагрузкам, которые обычно возникают перед сдачей проекта.

6. Работа в режиме домашнего офиса (home office). Данная форма становится все более распространенной в России: компании приглашают региональных представителей или нанимают специалистов, например программистов или веб-дизайнеров, из других городов, не создавая при этом специальных подразделений или филиалов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Мероприятия и инструменты адаптации

 

      2.1. Подходы к выбору адаптационных инструментов.

При выборе адаптационных  инструментов для разработки и последующего их применения в компании необходимо исходить из стоящей перед организацией, а, следовательно, и службой персонала, цели: чего мы хотим добиться в ближайший  год, как на достижение этой цели повлияет выстраиваемая система адаптации  новых сотрудников?

Но при всей очевидной  целесообразности применения целевого подхода мы подчас, к сожалению, применяем  другие.

Проблемно-ориентированный  подход, например, в ситуации, когда  сотрудники службы персонала неожиданно для себя узнают, что новые сотрудники крайне мало знают о самой компании, ее истории, стоящих перед ней  задачах. Это значит, надо что-то менять в существующем положении дел.

Процессно-ориентированный, когда над целью начинает доминировать понимание того, как «должно быть, потому что у других все именно так». Это выражается в том, что служба персонала старается копировать опыт других компаний, не всегда задумываясь, необходимо ли это.

Одним из инструментов управления процессом адаптации новичка является Адаптационный лист нового сотрудника (в некоторых компаниях он называется Дневник нового сотрудника, Программа адаптации, План адаптации, План стажировки).

Адаптационный лист готовится  линейным руководителем и подписывается  новым сотрудником в первый день его работы вместе с должностной  инструкцией. Адаптационный лист может  быть подготовлен как в печатном, так и в электронном виде.

Структура Адаптационного листа  нового сотрудника включает следующие  разделы:

• задачи на испытательный срок;

• мероприятия по адаптации;

• перечень мероприятий к исполнению;

• контроль выполнения.

Задачи определяются руководителем  и разъясняются новичку при подписании Адаптационного листа.

2. Мероприятия по адаптации.

Данный раздел включает те мероприятия по адаптации, которые  разработаны в компании и адресованы новому сотруднику.  

1. Перечень мероприятий.

Перечень мероприятий  к исполнению - это список так  называемых контрольных точек, или  обязательств нового сотрудника перед  компанией.

2. Контроль выполнения.

В этом разделе фиксируется  оценка выполнения поставленных перед  новым сотрудником задач, которую рекомендуется осуществлять в ходе его встреч с непосредственным руководителем один раз в две недели или в месяц.

3. Welcome! Тренинг.

Welcome! Тренинг (или Вводный курс «Добро пожаловать в компанию!») - это последний шанс для компании произвести впечатление на новичка, другими словами, влюбить его в себя. Поэтому, помимо передачи новых знаний о компании и существующих порядках, целью Welcome! Тренинга является формирование и повышения лояльности новых сотрудников к компании. Важно понимать, что Welcome! Тренинг не является тренингом в привычном понимании этого слова, т.е. он не направлен на отработку каких-либо навыков.

Формы проведения Welcome! Тренинга

1. Аудиторный тренинг.  Это классический вариант проведения  вводного обучения. Преимуществами  является реальное общение как  с сотрудниками, проводящими обучение, так и с новичками из других  подразделений.

2. Электронный курс (e-learning). Использование такой формы обучения рекомендуется в следующих случаях:

• в обучении участвуют  сотрудники удаленных офисов, тогда  сам курс, к которому имеют доступ сотрудники всех подразделений, готовится  и периодически обновляется сотрудниками службы персонала основного офиса;

• в компанию одновременно приходит много новичков, что может  быть обусловлено разными причинами: стадией ее активного роста, процессами слияний и поглощений, текучестью персонала.

В настоящее время специализированные провайдеры предлагают услуги по разработке электронных версий адаптационных  курсов. Стиль разрабатываемых программ совершенно различный: от строгого до веселого, когда тренинг разработан в виде игры или мультфильма.

3. Смешанный вариант. Такое  обучение включает как аудиторные  модули, так и элементы электронного  обучения. Данный формат становится  наиболее распространенным, так  как позволяет специалистам службы  персонала разрабатывать сбалансированные  программы, определяя, какая часть  информации может быть изучена  новичками самостоятельно, а в  каких случаях целесообразно  живое общение.

Продолжительность Welcome! Тренинга зависит от потребностей компании, а именно от объема информации, которую планируется донести до новых сотрудников.

Опыт показывает, что программа, как правило, длится от двух часов  до двух дней.

Периодичность Welcome! Тренинга зависит от того, насколько часто и в каком количестве в компанию приходят новые сотрудники. Это могут быть и еженедельная, и ежемесячная программы.

Содержание Welcome! Тренинга традиционно включает в себя ряд информационных блоков.