Организация стимулирования персонала турагенства

     Руководство турфирмы внимательно следит за качеством  обслуживания туристов, поэтому отбирает только опытный  и высококвалифицированный  персонал для работы в организации. В турфирме стараются соблюдать  высокое качество обслуживания, так  сказать «держать марку», этому способствует  практически безупречная репутация на рынке предоставления туристских услуг. 
 

2.3 Структура управления турагенства «Новокузнецктурист»

    Структура управления турагенства «Новокузнецктурист» выглядит следующим образом:

      

 
 
 
 
 

2.4Организация стимулирования персонала турагенства «Новокузнецктурист»

    В управлении персоналом турагенства  «Новокузнецктурист» применяются следующие группы методов:

    Административно- организационные методы управления:

    1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством должностных инструкций.

    2. Использование властной мотивации  (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей  деятельностью предприятия.

    Экономические методы управления:

    1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для работников сдельной формы оплаты труда.

    Социально-психологические  методы управления:

    1. Развитие у сотрудников чувства  принадлежности к организации  с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании.

    2. Стимулирование труда работников  посредством гарантированного предоставления  социальных гарантий (больничные  листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников.

    Основной  акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с  ТК РФ турагенство «Триумф» устанавливает  вид, системы оплаты труда, размеры  тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.

    Предприятие использует оплату труда как важнейшее  средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности и максимальным размером не ограничиваются.

    Заработная  плата работников складывается из:

    . должностного оклада,

    . доплат,

    . премий.

    Заработная  плата выплачивается в сроки: 8 числа каждого месяца.

    Тарифная  часть заработной платы формируется  следующим образом:

    Конкретные  размеры доплат устанавливаются  руководством фирмы.

    Премирование  работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение  за качественное и своевременное  выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по продажам туров. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка и должностными инструкциями.

    Проведенный анализ условий оплаты труда и  премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия  поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия.

    Очевидно, что для поддержания внутренних стимулов сотрудника необходимо организовывать определенные виды перемещений и  карьерных передвижений. Важным условием целенаправленного развития внутреннего  потенциала сотрудника и эффективного использования его потенциала является планирование карьеры.

    Планирование  карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное  на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

    Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

    Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).

    Продвижение по службе определяется не только личными  качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности такими объективными условиями, как:

• высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
• длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
• показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности - отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

    В зависимости от объективных условий  внутриорганизационная карьера  может быть перспективной или тупиковой - у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая.

    Практика  планирования карьеры в организациях включает совмещение личных ожиданий в области своей карьеры с  возможностями, доступными в данной организации. Планирование карьеры предполагает определение средств для достижения желаемых результатов, включая формирование образцов карьеры в качестве средства достижения целей.

    Менеджер  по персоналу уже при приеме кандидата  должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

    Между тем, возможности управления карьерой сотрудников, ее развития и использования  как средства стимулирования ограничены сформированностью на предприятии  общей системы управления карьерным  процессом.

    Таким образом, управление карьерой менеджера, карьерным процессом в целом представляет собой сложную, комплексную, многоаспектную деятельность.

    Говоря  о использовании социально-психологических  методов стимулирования персонала  необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. 
 

2.5 Мотивация сотрудников турагенства «Новокузнецктурист»

как метод  управления персоналом

    Мотивация сотрудников является одним из самых  главных вопросов руководителей  и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать? Считается, что в основе поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах.

    В психологии мотив - это то, что активизирует поведение, либо поддерживает и направляет его. Это определение мотива отличается от обыденного представления, согласно которому мотив аналогичен причинам, объясняющим, почему человек поступил так, а не иначе, и, как правило, скрытым, а не лежащим на поверхности. Активация - вся совокупность факторов, влияющих на уровень возбуждения и тонус нервной системы.

    Стимуляция - предъявление внешнего фактора с  целью пробуждения, усиления и ускорения мыслительных, эмоциональных и поведенческих реакций.

    Манипуляция - скрытое побуждение другого человека к переживанию определенных состояний, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения инициатором  своих собственных целей.

    Мотивация как мотивационный менеджмент - система  действий по активизации мотивов  другого человека. Мотивация подразумевает  создание условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы.

    Мотивирование - это, в сущности, создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы. Существует несколько теорий мотивации. Теории, рассмотренные ниже, ни в коем случае не исчерпывают полный перечень теорий мотивации, предложенных учеными - бихевиоралистами. Но эти теории оказали самое большое влияние на теорию организации.

    В современных условиях перед руководителями стоит задача формирования  и  развития инициативы и ответственности  работника в целях увеличения объема и качества продукции. Формирование такого поведения осуществляется посредством методов управления  мотивацией человека, т.е. методов воздействия и преобразования побуждений личности в сфере трудовой деятельности. Повысить инициативу и ответственность можно с помощью  стимулирующих систем, которые делятся на материальные, нематериальные.

    В рассматриваемой нами фирме на мотивацию  персонала влият следующие факторы:

• Достойный заработок;
• Карьерный рост;
• Личностное развитие.

    Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные  способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект служащих. 
 
 

2.6 Должностная инструкция агента по продажам турпродукта

I. Общие  положения

    1. Агент по туризму относится  к категории технических исполнителей.

    2. На должность агента по туризму  назначается лицо, имеющее высшее  профессиональное образование, дополнительную  подготовку по туристской деятельности стаж работы не менее 1 года.

    3. Агент по туризму должен знать: 

    3.1. Закон РФ “Об основах туристской  деятельности в Российской Федерации”, иные нормативные правовые документы,  регламентирующие осуществление  туристской деятельности.

    3.2. Географию стран мира.

    3.3. Порядок оформления договоров  и заключения контрактов по  реализации туров. 

    3.4. Правила бронирования билетов  и услуг. 

    3.5. Схемы работы с отелями, гостиницами,  компаниями-перевозчиками, иными  организациями. 

    3.6. Основы туристского права.

    3.7. Правила оформления туристской  документации.

    4. Назначение на должность агента  по туризму и освобождение  от должности производится приказом  руководителя организации. 

    5. Агент по туризму подчиняется  непосредственно менеджеру по  туризму; иному должностному лицу 

II. Должностные  обязанности

    Агент по туризму:

    1. Предлагает клиенту имеющийся  выбор вариантов проведения отдыха, дает рекомендации и советы  по выбору мест отдыха, консультирует  клиента об особенностях социально-демографических и природно-климатических условий места отдыха.