Организация системы подбора персонала

 

 

 

 

 

 

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ  И УПРАЛЕНИЯ  
 
 
РЕФЕРАТ

на тему:

«ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА»

Специальность: 080200 Менеджмент

 

Студента 3 курса заочного отделения

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва, 2013

Содержание

1. Введение…………………………………………………………………  3
2. Научно-методические принципы подбора персонала………………..  4
3. Набор персонала…………………………………………………………..6
4. Этапы и критерии отбора персонала…………………………………….8
5. Оценка эффективности отбора………………………………………….13
6. Заключение……………………………………………………………….14
7. Список литературы……………………………………………………….15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Управление людьми имеет  практически такую же древнюю  историю как человечество, поскольку  оно появилось одновременно с  возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления  крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.

По оценкам ведущих  специалистов рекрутских агентств в  России профессиональный подбор персонала  находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей  стране достаточно высок. Всё большее  число людей разделяют мнение о том, что способность организации  эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного  процветания.

    Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Подбор персонала – это изучение психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте и/или должности. Перед тем как рассматривать организацию и критерии оценки эффективности мероприятий по отбору кадров, необходимо остановиться на ключевых элементах и современных тенденциях в сфере рекрутмента.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Научно-методические принципы подбора персонала.

Подбор персонала – многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера , знаний и умений. Высокая  квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.    

 Строгие требования к подбору  кадров позволяют не только  отобрать лучших специалистов, но  и напомнить тем, кто уже  работает, какие высокие требования  предъявляются к персоналу.

Подбор наилучших кадров – сложный  и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб  могут быть представлены в виде следующих  этапов работы с персоналом:

1.Планирование кадров.

2.Вербовка кадров.

3.Отбор кадров.

4.Определение зарплаты и льгот.

5.Профессиональная адаптация.

6.Обучение персонала.

7.Аттестация кадров.

8.Перестановка кадров.

9.Подготовка руководящих кадров.

10.Социальная защита персонала.

11.Юридические и дисциплинарные  аспекты.   

 Для успешного решения указанных  задач кадровые службы должны  работать в тесном контакте  с руководителями всех уровней  и узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых  конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты-кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.

Подбор кадров представляет собой  единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:

-      научно-методической,

-      организационной,

-      кадровой,

-      материально-технической,

-      программной.    

Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.    

Организационное обеспечение подбора кадров – это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.    

Кадровое обеспечение подбора – это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.    

Материально-техническое обеспечение отбора – необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.     

Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.    

 Научно-методические принципы  подбора кадров следующие:    

Комплектность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём);     

Объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;    

Непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;    

Научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий. 

Научно методически обоснованный подбор кадров позволит избежать главной  и широко распространенной ошибки –  субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления  о человеке на последующее решение  о его приёме на работу. Чтобы  быть в своих оценках более  точным, необходимо более внимательно  анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать  свою оценку.

 

 

 

Набор персонала

Одним из важнейших направлений  работы службы управления человеческими  ресурсами является приём новых  работников.

Набор персонала предполагает создание необходимого резерва кандидатов на должности и специальности, из которого организация затем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Данная работа производится по всем специальностям. При этом необходимый и достаточный  объем работы по набору персонала  во многом определяется разницей между  существующей рабочей силой и  будущей потребностью в ней, которая  определяется еще на этапе планирования персонала.

Для реализации набора кандидатов необходима формализация требований к  кандидату. Под формализацией в  данном случае понимается четкое и  подробное описание профиля идеального кандидата на основе анализа работы, произведенной на этапе планирования и пожеланий линейного руководителя.

Современные руководители как  правило, четко осознают необходимость  формализации требований к кандидату, но уделяют данному процессу различное  внимание. Так, например, некоторые  компании считают формализацию необходимым  условием для успешного поиска персонала, другие руководители в большей степени  полагаются на интуицию, стремясь исключить  чрезмерность в "формальном" подходе  к данному вопросу. Однако здесь  стоит учитывать, что для обеспечения  наибольшей эффективности подбора  персонала должно быть сочетание  интуиции высшего руководства организации  и подробно прописанного профиля  идеального кандидата, что во многом облегчает процедуру подбора  персонала.

Источники набора персонала  могут быть внешними или внутренними, использование которых определяется на основе учета специфики должности, сроков, времени и кадровой политики организации, которые утверждаются еще на этапе планирования.

Конкретными средствами реализации внешнего набора персонала являются: размещение объявлений в средствах  массовой информации; обращение к  агентствам по подбору персонала; поиск  кандидатов посредством интернет-ресурсов; рекомендации сотрудников компании, партнеров и знакомых; участие  в ярмарках вакансий и других подобных мероприятиях.

Среди современных российских организаций наиболее популярным методом  набора персонала является размещение объявлений в средствах массовой информации - преимущественно в специализированных печатных изданиях. Следует отметить, что данный метод отличается относительной  дешевизной, но при этом его существенным недостатком является большой поток  людей, не соответствующих предъявленным  требованиям, что вызывает значительные затраты внутренних ресурсов организации

По большей части в  России принято считать, что услуги специализированных агентств по подбору  персонала слишком дороги и существенно  увеличивает время на поиск необходимого персонала. Помимо этого, в процессе сотрудничества с такими агентствами "портрет" идеального кандидата зачастую искажается, поскольку переговоры с предприятием и обсуждение требований к кандидату ведет один сотрудник агентства, а непосредственным поиском кандидатов занимается другой. Тем не менее в последнее время популярность услуг подобных агентств возрастает. Главным и очевидным преимуществом данного метода поиска персонала является то, что на собеседование в организацию приходят кандидаты, уже прошедшие предварительный отбор. Следует отметить, что, по большей части, предприятия отдают предпочтение работе с уже проверенными партнерами - агентствами, чьими услугами они уже пользовались. Такие агентства зачастую владеют информацией по ситуации на рынке труда, а также специфики бизнеса данной организации, ее структуре и стратегии. Сегодня все большую популярность приобретает поиск кандидатов посредством интернет-ресурсов. Данный метод дешев, но требует существенных временных затрат и знания принципов электронного рекрутинга. Ощутимым недостатком данного метода для нашей страны является пока недостаточный охват населения пользования Интернетом. Кроме того, среди наиболее популярных в нашей стране методов поиска кандидатов следует назвать также рекомендации сотрудников компании. Данный метод весьма экономичен и многие управленцы считают его довольно эффективным, обеспечивающим приток профессиональных кандидатов, которые соответствуют требованиям корпоративной культуры организации. Стоит заметить, что в некоторых компаниях существуют системы поощрения сотрудников, порекомендовавших принятого впоследствии кандидата. Ряд руководителей также обращаются за рекомендациями кандидатов к партнерам, коллегам и знакомым. Некоторые организации для привлечения новых кадров (в основном это касается молодых специалистов) участвуют в ярмарках вакансий, днях карьеры, проводят презентации для студентов старших курсов и выпускников учебных заведений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Этапы и критерии отбора персонала

Отбор персонала – изучение психологических и профессиональных качеств работника с целью  установления его пригодности для  выполнения обязанностей на определенном рабочем месте и/или должности.

Цель отбора персонала  – выбрать из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру  деятельности, интересам организации  и самого претендента.