Организация процесса кадрового планирования на примере ООО Спецпромсервис

3. Третий этап – решение проблемы.

Он содержит ответы на все поставленные вопросы, т.е. конкретные программы по реализации требований производства с учетом имеющихся ресурсов: найм, адаптация, подготовка и повышение квалификации, вертикальное и горизонтальное продвижение, увольнение и др. В соответствии с приоритетностью развития внутренних ресурсов на первый план выходят программы продвижения и повышения квалификации (относительно найма). Кстати, резко повышается значение и системы мотивации персонала, поскольку механизм динамики (развития) должен подкрепляться механизмом стабилизации. Естественно, что в конкретных условиях отдельных фирм программы развития внутренних ресурсов могут вообще отсутствовать, тогда планирование сводится к сопоставлению прогноза вакантных мест с возможностями внешних источников готовой рабочей силы.

Инновационный процесс с его многовариантностью требований производства обусловливает и иное построение программ развития кадровых ресурсов. Неопределенность количественных потребностей может быть компенсирована путем привлечения в целевые структуры внешней рабочей силы. Что касается качественных параметров, то решение проблемы лежит на пути создания механизма гибкого реагирования, когда развитие рабочей силы с квалификационным "запасом" идет параллельно развитию требований производства.

Что касается временного аспекта кадрового планирования, т.е. сроков, на которые составляются прогнозы потребности в рабочей силе, оцениваются внешние и внутренние источники, намечаются меры по развитию кадров, то при насыщенности рынка готовой квалифицированной рабочей силой предприятия долгое время ориентировались только на текущие потребности, на производственную программу года. Происходящие в ходе хозяйственной деятельности изменения заставляют многие фирмы уделять больше внимания долгосрочным аспектам кадровой политики.

Для решения этой задачи вес данные, полученные в процессе кадрового планирования, должны входить в ориентированную на принятие решений обширную информационную систему с богатым содержанием банка данных, подробно характеризующих каждого работника, прежде всего его профессионально-квалификационные возможности.

Заключение

Таким образом, по результатам проведенного исследования можно сделать определенные выводы.

Кадровое планирования – это целенаправленная деятельность, имеющая задачу предоставления работающим рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями и требованиями организации.

Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволять работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и должны отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. К. п. осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала.

Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Работников привлекают в первую очередь рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок.

Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Кадровое планирование эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы; каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения ущерба; как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями; каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалификационных работ и поддержания знаний персонала в соответствии с требованиями организации; каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия.

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

Анализ организации процесса кадрового планирования в ООО Спецпромсервис позволяет сделать вывод о достаточно эффективном подходе руководства фирмы с организации кадрового планирования. В частности стоит отметить достаточно четкую и одновременно гибкую политику компании в области расчета баланса рабочего времени работников организации, а также по управлению, учету и расстановкой кадров в целом.

Однако кадровая политика ООО Спецпромсервис и процесс кадрового планирования в рассмотренной организации не идеален. Компании присущи наиболее распространенные и типичные проблемы кадрового планирования, проявляющие себя, как правило, в текущей деятельности организации процесса кадрового планирования.

Преодоление таких текущих проблем предполагает внедрение и применение программ по совершенствованию организации кадрового планирования компании, что включает в себя осуществление процесса кадрового планирования по четкой схеме, организационная структура которой предполагает несколько этапов реализации процесса кадрового планирования.

Список использованной литературы:

1. Андреева Н.Е. Персонал – стратегия. Эффективное кадровое планирование // Справочник руководителя учреждения культуры, № 9, 2005.

2. Бакалавр экономики (Хрестоматия) Т.2. / Под ред. Видяпина В.И. – М.: Проспект, 2003.

3. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. - М.: ФИМЕНЬ РИЛАНТ, 2000.

4. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленче­ского труда, М., 2000.

5. Егоров А. Кадровое планирование и мониторинг персонала // Финансовая газета от 01.07.2002.

6. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. – М.: Экзамен, 2004.

7. Кадровое планирование в организации // Справочник по управлению персоналом, № 2, февраль 2003.

8. Старобинский Э.И. Как управлять персоналом. – М.: 2000.

9. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менедж­мента, М., 1998.

10. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала пред­приятия. – М.: 2000.

11. Фатхутдинов Р.А. Принципы и методы менеджмента, М., 2000.

12. Чижиков Н.А. Кадровые технологии. – М.: Экзамен, 2002.

[1] Андреева Н.Е. Персонал – стратегия. Эффективное кадровое планирование // Справочник руководителя учреждения культуры, № 9, 2005 – С. 77.

[2] Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. - М.: ФИМЕНЬ РИЛАНТ, 2000 – С. 188.

[3] Бакалавр экономики (Хрестоматия) Т.2. / Под ред. Видяпина В.И. – М.: Проспект, 2003 – С. 284.

[4] Старобинский Э.И. Как управлять персоналом. – М.: 2000 – С. 114.

[5] Бакалавр экономики (Хрестоматия) Т.2. / Под ред. Видяпина В.И. – М.: Проспект, 2003 – С. 286.

[6] Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала пред¬приятия. – М.: 2000 – С. 89.

[7] Егоров А. Кадровое планирование и мониторинг персонала // Финансовая газета от 01.07.2002.

[8] Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала пред¬приятия. – М.: 2000 – С. 87.

[9] Чижиков Н.А. Кадровые технологии. – М.: Экзамен, 2002 – С. 67.

[10] Кадровое планирование в организации // Справочник по управлению персоналом, № 2, февраль 2003 – С. 71.

[11] Чижиков Н.А. Кадровые технологии. – М.: Экзамен, 2002 – С. 63.

[12] Кадровое планирование в организации // Справочник по управлению персоналом, № 2, февраль 2003 – С. 80.

[13] Фатхутдинов Р.А. Принципы и методы менеджмента, М., 2000 – С. 46.

[14] Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленче­ского труда, М., 2000 – С. 87.

[15] Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менедж­мента, М., 1998 – С. 102.

[16] Егоров А. Кадровое планирование и мониторинг персонала // Финансовая газета от 01.07.2002.

[17] Журавлев П.В. Менеджмент персонала. – М.: Экзамен, 2004 – С. 99.

[18] Журавлев П.В. Менеджмент персонала. – М.: Экзамен, 2004 – С. 100.