Организация процесса исследования систем управления

Оборот группы компаний ОАО "МТС", включающий в себя выручку от реализации товаров и услуг и платежи за мобильную связь, за 2010 год составил 70,93 млн. руб. В целом за 2010 год компания увеличила свой оборот на 272% по сравнению с 2008 г. Группой компаний ОАО "МТС Хабаровск" в 2010 г. было реализовано 5,9 млн. телефонов и 4,39 млн. sim-карт операторов сотовой связи.

В таблице 4.2 рассмотрен объем продаж в ОАО "МТС Хабаровск" по видам продукции за 2009-2010 гг.

Таблица 4.2 - Объем продаж в ОАО "МТС Хабаровск" по видам продукции (%)

Возглавляет ОАО "МТС Хабаровск" президент компании. Структура руководства делится на центральный офис и региональный офис.

Структура управления ОАО "МТС Хабаровск" представлена на рисунках 4.1-4.2.

Рисунок 4.2- Функциональная форма управления

К центральному офису относятся вице-президенты:

по безопасности и юридическому обеспечению - обеспечивает юридическую и правовую безопасность компании.

по работе с людьми - координирует трудовую деятельность сотрудников компании.

по организационному развитию - отвечает за работоспособность торговых точек компании.

по финансам - занимается распределением финансовых ресурсов компании.

В подчинении вице-президентов находятся руководители департаментов и отделов.

Региональный офис возглавляет управляющий филиалов - занимается хозяйственной деятельностью подотчетных ему филиалов. В подчинении управляющего филиалов находятся:

главный бухгалтер - в обязанности которого входит ведение всей бухгалтерской отчетности в компании.

директор розницы - курирует коммерческую работу торговых точек,

руководитель службы безопасности - обеспечивает правовую и юридическую безопасность на торговой точке.

менеджер по развитию - занимается поиском и развитием новых торговых площадей.

руководитель службы АХО - обеспечивает техническую сторону работы торговых точек.

тренинг-менеджер - руководит обучением и повышением квалификации сотрудников торговых точек.

региональный менеджер - подчиняется директору розницы и курирует работу торговых точек своего сектора.

менеджер по продажам - занимается розничной торговлей на торговой точке.

кассир-учётчик - ведет кассовые операции на торговой точке.

Рассмотрим структуру конкретной торговой точки - магазина ОАО "МТС Хабаровск". Решением всех основных вопросов занимается Управляющий магазином. Он подчиняется начальству, находящемуся в Хабаровске в центральном офисе, а именно оперативному менеджеру. Оперативный менеджер подчиняется Управляющему менеджеру, он в своё время подчиняется директору по торговым операциям. Директор по торговым операциям подчиняется Генеральному директору, который находится в подчинении у Коммерческого директора. Возглавляет всю компанию Президент компании. Ему же подчиняются и все остальные отделы.

В подчинении Управляющего магазином находится свой штат, который состоит из менеджеров по продажам и менеджеров по финансовым услугам. Они так же подчиняются всем вышестоящим органам.

Проанализируем существующую на предприятии кадровую политику и оценим ее эффективность. В обязанности кадровой службы ОАО "МТС Хабаровск" входит решение следующих задач:

- организация работы по обеспечению набора, отбора, ротации, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним;

- разработка текущих и перспективных планов комплектования предприятия кадрами с учетом изменения внешней и внутренней среды предприятия;

- анализ состава, деловых и других качеств специалистов предприятия с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуры руководителя предприятия,

- представление руководству предприятия предложения по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров;

- подготовка и систематизация материалов на работников при собеседовании и реализации совместно с соответствующими подразделениями предприятия решений аттестационной комиссии;

- оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с Трудовым Кодексом РФ;

- анализ причин текучести кадров.

5 Организация процесса исследования ОАО "МТС Хабаровск"

Начиная с 2005 года в ОАО «МТС Хабаровск» идет непрерывный процесс преобразований. Кризис, постигший предприятие в 2008 году заставил пересмотреть принципы, по которым это предприятие жило. Во главу угла была поставлена экономика. Именно тогда, в 2008 г. новая руководящая команда сделала ставку на построение специализированного предприятия сотовой связи.

Прошедшие два года стали новейшей историей предприятия. За этот период было сделано достаточно много: от процесса реструктуризации, до отказа от традиционной для отрасли структуры. Девиз ОАО «МТС Хабаровск»: «инновационность, системность, динамичность».

Задачей управления Обществом является создание структуры, способной адекватно реагировать на изменения внешних условий деятельности. Для того чтобы система была динамичной, в ОАО «МТС Хабаровск» был произведен переход от функциональной модели управления к управлению по процессам. Структурные подразделения в масштабах предприятия более не являются объектом управления.

Не секрет, что деятельность по реализации услуг сотовой связи, как правило, ведется вне главного офиса предприятия. В ОАО «МТС Хабаровск», например, деятельность осуществляется в 48 магазинах по всему городу Хабаровску.

При построении управления по процессам происходит изменение как характера деятельности, так и, соответственно, изменение организационной структуры. Подобные изменения порождают определенные проблемы и требуют особо осторожного подхода при проведении. Осторожность требуется для сохранения работоспособности предприятия не только в текущей ситуации, но и в будущем, так как изменения носят принципиальный, стратегический характер.

В начале 2010 года руководством ОАО «МТС Хабаровск» была поставлена задача совершенствования принципов работы с персоналом и формирования системы управления персоналом.

Формирование проводилось посредством:

                  выстраивания стратегических целей управления,

                  создания действенной организационной структуры управления персоналом,

                  формирования концептуальных основ и регламентации функционирования отдельных подсистем (направлений деятельности, механизмов и процедур) системы управления персоналом.

В прежнем виде система управления персоналом носила «учетно-регистрационный» характер и не успевала реагировать на изменения, происходящие в Обществе. Построение кадровых служб варьировалось от полного объединения функций в рамках одного подразделения до выделения отдельных подразделений под каждое из основных направлений деятельности.

В результате проведенного в ОАО «МТС Хабаровск» мониторинга были выявлены основные проблемы и разработаны рекомендации по построению системы управления. Для эффективной поддержки структурных изменений, происходящих в Обществе, системой управления персоналом требовалось дополнительное согласование ее целей со стратегией предприятия.

Цель системы управления персоналом была сформулирована исходя из целей и задач основной деятельности предприятия: «Развитие и оптимальное использование кадрового ресурса, способного и готового обеспечить стабильное развитие Общества».

В 2010 году создана новая организационная структура Управления персоналом на основе функционального анализа, унификации выполняемых функций, и их перераспределения между отделами Управления персоналом на основе принципа «специализации».

Для эффективного функционирования системы управления персоналом формируются концептуальные основы, которые в виде общих подходов и правил управления персоналом в нашем Обществе закреплены в ряде документов (в, Кадровой политике, Социальной политике, Кодексе поведения).

В соответствии со стратегической целью системы управления персоналом Общество в данных документах предъявляет своим работникам следующие требования: Профессионализм. Обязательность. Порядочность.

В данной Политике четко обозначен комплекс мероприятий, обеспечивающих развитие и закрепление качеств работников. В основу этих мероприятий положены принципы, большинство которых защищают права работника.

Кодекс работников ОАО «МТС Хабаровск» конкретизирует понимание каждым работником степени личной ответственности за уровень культуры Общества в целом.

Социальная политика направлена на повышение качества жизни работника ОАО «МТС Хабаровск», на сближение интересов Общества с интересами работников.

В Концепции охраны здоровья работников ОАО «МТС Хабаровск» реализован системный подход к организации работы по этому направлению, дана характеристика основных элементов и функций системы, а также этапы реализации системы и роль подразделений Общества в осуществлении политики по охране здоровья работников.

После определения основных направлений и принципов деятельности в сфере управления персоналом, настала очередь формирования регламентов по конкретным кадровым мероприятиям. Все действующие и вновь создаваемые положения приводятся в соответствие с поставленными целями.

Одним из первых был разработан и внедрен регламент по подбору/отбору специалистов. Главными целями документа являются обеспечение заполнения вакантных должностей и оценка кандидатов на соответствие требованиям должности и Общества.

Принципиальными и новыми моментами в процедуре подбора и отбора является то, что, отбор происходит на основе соответствия требованиям должности и организации по результатам выполненных профессиональных заданий, тестирования профессионально-важных качеств, интервью, групповой работы кандидатов. И оценка соответствия требованиям должности и организации обязательна для всех кандидатов. Работы по поиску и предварительной оценке осуществляет специалист по подбору и отбору.

В стадии разработки находится положение по обеспечению трудовой дисциплины. Цель создания данного положения определяется необходимостью разработки и внедрения комплекса мероприятий по обеспечению соблюдения трудовой дисциплины, необходимостью качественных изменений отношения работников Общества к трудовой дисциплине.

Среди задач данного документа - дать руководителям необходимые для управления персоналом средства, в виде знаний, умений и навыков, выделить работников и руководителей, игнорирующих требования по соблюдению трудовой дисциплины, при приеме новых работников не брать склонных к нарушению норм и правил Общества. Одной из особенностей данного регламента является закрепление персональной ответственности руководителей и рабочих за соблюдение трудовой дисциплиной.

В стадии запуска проекта находится регламент оценки деятельности, цель которого - определение результативности и качества исполнения работ специалистами и руководителями Общества, мотивирование работников на повышение профессионального уровня и качественное выполнение функциональных обязанностей.

Принципиальным отличием новой системы оценки деятельности является то, что процедура становится открытой по отношению к самому работнику. Меняется количество и качество получаемых результатов. Процедура оценки позволит получить объективные показатели оценки деятельности не только по каждому работнику, но и по структурному подразделению и по Обществу в целом.