Организация как объект управления (на примере ЗАО СК «Колымская»)

    ЗАО СК «Колымская» работает на основании лицензии 1760Д на право проведения страховой деятельности, выданной 06.05.1999г. и осуществляет следующие виды страхования, приведенные в таблице 2 

Таблица 2 – Виды страхования ЗАО СК «Колымская»

 

    Рассмотрим  сначала организационно-стабилизирующие  методы и методы распорядительного  воздействия. Они делятся на три  вида.

    К методам организационного регламентирования  относятся различные документы, регламентирующие работу ЗАО. Например, устав ЗАО. Положения об отделах  закрепляют за ними определенные функции, а также обеспечивают соподчиненность  одних служб другим. К этой же группе отнесем должностные инструкции, которые также закрепляют соподчиненность, связи и обязанности руководителей.

    К методом организационного нормирования в ЗАО СК «Колымская» можно  отнести номенклатурно-классификационные  нормативы, в качестве которых можно назвать номенклатурно-классификационный справочник, применяемый в бухгалтерском учете. Основное его назначение - присвоение каждому виду страхования, своего кода, что облегчает их учет.

    Из  оперативно-календарных нормативов применяются положение о схеме  документооборота. Организационно-структурные нормативы: положение об организационной структуре компании, штатное расписание.

    К административно-организационным методам  можно отнести правила внутреннего  трудового распорядка, правила предоставления отпуска, выхода на пенсию и т.д.

    К методам методического инструктирования я могу отнести положение об учетной  политике и ведении бухгалтерского учета, которое определяет порядок  и перечень используемых счетов бухгалтерского учета. Сюда же можно отнести методические рекомендации по планированию, учету и калькулированию себестоимости продукции, различные инструкции о порядке уплаты налогов, о безналичных расчетах, о порядке ведения кассовых операций.

    К методам распорядительного воздействия  относятся различные приказы. Например, о приеме на работу и увольнении, о предоставлении отчета о проделанной работе в определенный срок является примерами документов обязывающего воздействия. Запретительным целям служат, приказы о перечне документов составляющих коммерческую тайну, о запрете на курение в не отведенных для этого местах.

    Социально-психологические  методы представлены не так ярко. Из социальных методов управления большая  их часть обусловлена государственными гарантиями (установление пенсионного  возраста). В ЗАО СК «Колымская» социальные методы представлены в следующих формах:

    социально-экономические (нормирование труда, требование соблюдения техники пожарной безопасности, распределение  людей в зависимости от интенсивности  работы)

    социальные (регулирование труда женщин, оборудованная комната отдыха);

    социально-политические (равенство всех независимо от принадлежности к партии, политических пристрастий);

    социально-личностные (выявление неформальных лидеров  в коллективах);

    социально-демографические (формирование структуры коллективов).

    К психологическим методам можно  отнести установление справедливых норм сбора страховых взносов, заключенных  договоров, с целью создания у  агента чувства удовлетворенности, оценка вклада сотрудников и подразделений  в результаты деятельности компании на основе регулярной обратной связи через «Доску почета» (Лучшие люди страховой компании) - методы психологического побуждения.

    Из  психологических методов в компании применяются также методы гуманизации  труда (кондиционеры, благоприятную  цветовую гамму, удобство рабочего места). При приеме на работу на некоторые должности проверяют также психологическую пригодность (методы профессионального отбора).  
 
 
 
 
 

3. ОРГАНИЗАЦИЯ  ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПРОДУКТА, ПРЕДЛАГАЕМОГО  ЗАО СК «КОЛЫМСКАЯ»

    Реклама по телевидению страховой компании идет регулярно, но в рекламном ролике многого не расскажешь. Необходимо об условиях и видах страхования раз в месяц делать публикации в одной из популярных местных газет. Расчет делается на то, что реклама по телевидению и радио будет неким способом напоминания о существовании страховой компании, а газетная публикация, дающая более подробное описание видов страхования, подтолкнет будущих клиентов страховой компании к действию, в данном случае к покупке страхового полиса.

    Для успешной работы компании необходимо увеличение штата агентов. Штат страховых агентов филиала страховой компании периодически то увеличивается, то сокращается, что мы имеем возможность наблюдать в таблицах.

    Для филиала страховой компании не существует проблемы набора персонала, для последующего обучения работе страхового агента, а вот проблема долгосрочной работы агентов есть.

    Можно привести сравнительные таблицы  работы агентов по годам, с тем  учетом, что 1 раз в год ведутся  курсы переподготовки агентов, работать остаются в компании только те люди, для которых работа агента - это его призвание, неуверенные в себе отсеиваются. Причины увольнения агентов за 2 года в организации можно представить в виде диаграммы (рис. 3.1.). 

    

    Рис. 3.1. – Причины увольнения страховых агентов из компании в процентном отношении.

    Компания  пробовала чаще проводить подготовку агентов, при наборе 5 человек, но это  было неэффективно, так как сил  и времени на подготовку агента затрачивается  много, а в лучшем случае из этих пяти остается работать только один, а то и он со временем уходит, понимая, что это ни его призвание.

    Страховая компания – это структура, задача которой организационно, документально  и коммерчески обслуживать своих  агентов. Не агенты для компании, а  компания для агентов. Только тогда  компания будет процветать.

    Для работы с персоналом должна быть со временем введена в филиале компании должность менеджер по работе с персоналом.

    Для ее введения нет никаких препятствий, тем более, что среди бухгалтеров-кассиров есть человек, способный полностью справится с этой должностью. Компания не потеряет, а только выиграет с введением этой должности в штат сотрудников филиала, тем более, что заработная плата бухгалтеров - кассиров в прямую зависит от работы офиса филиала, то есть составляет 3 % от собранных взносов офисом компании. И в отношении сдельно - комиссионной оплаты можно ничего не менять, а лишь разработать должностные обязанности менеджера по работе с персоналом.

     

    Для успешной работы компании необходимо увеличить штат агентов.

    Изменим организационную структуру предприятия. Нам понадобится ввести новую должность, такую как менеджер по работе с персоналом. Введением этой должности мы не только улучшим работу филиала страховой компании, но и сможем убедить молодежь в реальности перспектив роста, тем самым появляется способ удержания молодых специалистов с высшим образованием, набранных из числа студентов для прохождения курсов по подготовке страховых агентов. Для сохранения конкурентоспособности компании, её организационная структура должна быть такой, чтобы вся работа была сфокусирована на потребителе, чтобы во главе этой работы стояли компетентные руководители и специалисты. Основные задачи выработки структуры компании:

• основные действия направлены на сохранение конкурентоспособности и сохранение конкурентных преимуществ компании;
• привлечение опытных квалифицированных специалистов - страховых агентов;
• оперативное и эффективное формирование ответных действий на изменение внутренней и внешней среды;
• формирование достаточно узких и специфических подходов, целью которых является достижение и выполнение текущих и функциональных стратегических задач компании.

    Структуру страховой компании представим на рис.3.2.

 

    

    

      

    

      

    Рис.3.2. - Структура управления филиалом компании 

    Начнем  с разработки должностной инструкции для менеджера по работе с персоналом.

    Введение  должности менеджера по работе с  персоналом вызвано не только необходимостью обучения вновь прибывших агентов, но и для повышения квалификации давно работающих агентов в страховой  компании.

    Необходимо  спроектировать функциональное разделение труда аппарата управления персоналом путем построения функциональных взаимоотношений с другими подразделениями аппарата управления организацией.

    Подбор  и размещение персонала:

• директор филиала – подает рекомендации по подбору и расстановке кадров филиала головной организации, принимает решения и утверждает мероприятия по улучшению расстановки кадров, и санкционирует подбор кадров;
• менеджер по работе с персоналом филиала предоставляет руководству головной компании предложения по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров, предоставляет проекты штатных расписаний, ходатайства о внесении изменений в штатные расписания, предложения о рациональной расстановке рабочих.

    Составление плана потребности в персонале:

• менеджер по работе с персоналом – предоставляет информацию о необходимости в персонале, разрабатывает текущие и перспективные планы комплектования филиала кадрами с учетом изменений внешней и внутренней среды филиала, предоставляет проекты штатных расписаний, ходатайства о внесении изменений в штатные расписании;
• директор филиала – утверждает планы потребности в персонале.

    Оформление  подбора, перевода, увольнения работников:

• юрист головной организации – оказывает правовую помощь в процессе приема, перевода, увольнения персонала;
• менеджер по работе с персоналом – производит оформление приема, перевода, увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством и приказами директора филиала;
• директор филиала – издает приказы и утверждает прием, перевод, увольнение работников.

    Изучение  причин текучести кадров:

• менеджер по работе с персоналом – проводит изучение причин текучести кадров и разрабатывает мероприятия по их устранению.

    Осуществление контроля за правильным использованием персонала:

• менеджер по работе с персоналом – осуществляет контроль за правильным использованием руководящих работников и специалистов, предоставляет директору предложения по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров.

    Создание  резерва кадров и его обучение:

• директор филиала – подает планы подготовки и повышения квалификации агентов, специалистов, служащих президенту страховой компании, утверждает список резерва и санкционирует профподготовку специалистов
• менеджер по работе с персоналом – организовывает работу по изучению деловых качеств и других индивидуальных качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение, осуществляет мероприятия по подготовке специалистов.

    Проведение  учета личных дел:

• менеджер по работе с персоналом – ведет учет личного состава и личных дел работников предприятия.

    Оформление  документации на награждение: