Организационное поведение

Организованный  труд может выступать как независимая  сила и как один из рычагов авторитарного  государства. Возможен и промежуточный  вариант, когда относительно самостоятельная  рабочая сила проникнута социалистической идеологией, классовым сознанием  и ориентирована скорее на политические акции, нежели на переговоры с организациями. Многие работодатели отмечают тенденцию  к вовлечению государства в коллективные переговоры и другие касающиеся наемных  работников вопросы. В некоторых  странах, например, увольнение работников ограничивается законом и предполагает выплату крупных выходных пособий, регулироваться могут даже переводы сотрудников внутри организации.

Рейсы крупнейшей международной авиакомпании Air France из Токио обслуживают экипажи, в которые входят исключительно японцы. С целью дальнейшего обучения и интеграции экипажей компания приняла решение о переводе 30 сотрудников из Токио в Париж. Однако летчики отказались от длительной командировки и менеджмент принял решение об их увольнении. Летчики подали судебный иск и выиграли его. Согласно решению токийского суда, переезд в Париж (1) ограничил бы гражданские права подданных Японии, (2) привел бы к возникновению проблем, связанных с проживанием в стране с незнакомыми языком и обычаями, (3) осложнил бы семейную жизнь пилотов.   

2.5 Экономические условия,  оказывающие влияние  на организационное  поведение

Для слаборазвитых  стран характерны низкие показатели доходов на душу населения, высокие  темпы инфляции, несправедливое распределение  национального богатства. В некоторых  из них средние доходы на домашнее хозяйство составляют менее $ 1 тыс. в год. Бурный рост населения в  сочетании с низкими темпами  экономического развития не позволяют  надеяться на существенное увеличение доходов. Таким образом, работники  вряд ли могут рассчитывать, что  дополнительные трудовые усилия с их стороны обеспечат им соответствующее  вознаграждение.

Инфляция побуждает  трудящихся расходовать заработанные деньги быстро, пока они не потеряли свою ценность, что еще больше разгоняет  «маховик» роста цен. Быстрое  обесценение сбережений не позволяет  планировать расходы при выходе на пенсию, развивается зависимость  от государства, которое часто занимает позицию стороннего наблюдателя. Кто-то пассивно воспринимает неравномерность  распределения национального богатства, другие работники выступают с  резкими протестами. Перечисленные  выше факторы значительно осложняют  мотивацию работников к труду.

Несмотря на негативные политические и экономические  реакции со стороны работников и  потребителей из числа коренного  населения, компании высокоразвитых стран  все чаще переводят производственные операции в развивающиеся государства (прежде всего Мексику, Малайзию или  Южную Корею), что позволяет им воспользоваться преимуществами относительно низкой стоимости рабочей силы. Местные  экономики выигрывают от создания новых  рабочих мест, а экономики развитых стран, от снижения издержек производства (предполагая, что экономия издержек переходит и на потребителей). В сущности, депрессивные экономические условия в стране пребывания становятся преимуществами для инвестора.

Рассматривая  социальные, юридические и этические, политические и экономические условия  в комплексе, мы видим, что они  далеко не всегда благоприятствуют внедрению  передовых технологий и сложных  организационных систем, и более  того, очень часто они носят  устойчивый характер, ибо слишком  прочно вплетены в целостную социальную ткань нации.  

2.6 Индивидуальные особенности,  влияющие на организационное  поведение

В какой степени  поведение граждан одной страны отличается от поведения жителей  другого государства? Анализ показывает, что между ними могут существовать как бросающиеся в глаза различия, так и поразительное сходство. Очевидно, что жители любой страны имеют определенные предпочтения в  одежде, пище, отдыхе и жилье. С точки  зрения ОП существуют значительные различия в установках работников, их ценностях  и верованиях, детерминирующих выполнение ими трудовых обязанностей. Одно из исследований национальных культур (охватившее более 60 стран) позволило выделить пять основных критериев различий между  работниками — индивидуализм/коллективизм, дистанцию власти, неприятие неопределенности, преобладание женского/мужского начала и ориентацию на будущее.

ИНДИВИДУАЛИЗМ/КОЛЛЕКТИВИЗМ. В некоторых культурах особое значение придается индивидуализму, индивидуальным правам и свободам граждан («Стремись стать первым!»), личной карьере и личному вознаграждению человека. Напротив, коллективизм делает значительный акцент на коллектив, на первый план выходит гармония между членами общества. Личные чувства подчиняются потребностям сообществ, и работники чаще задаются вопросом: «Что будет полезнее всего для организации?» Большое значение в коллективистских культурах имеет сохранение лица (поддержание собственного имиджа в глазах других), репутация во многом определяет общественное положение. США — страна индивидуалистической культуры («Каждый за себя»); Япония — коллективистской («Торчащий гвоздь нужно заколотить»).

ДИСТАНЦИЯ ВЛАСТИ. Насколько важны организационный статус, престиж и уровень организационной иерархии? Какие права по принятию решений получают сотрудники в зависимости от организационного уровня? В какой степени работники полагаются на желания и решения менеджеров? Дистанция власти означает уверенность в жестких и законных правах на принятие решений, разделяющих менеджеров

и рядовых сотрудников (что характерно для азиатских  и латиноамериканских государств). Напротив, в США и скандинавских  странах дистанция власти существенно  меньше, работники допускают, что  менеджеры «имеют право» на ошибки.

НЕПРИЯТИЕ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ. В некоторых культурах высоко ценится четкость указаний, работники  стремятся к получению конкретных распоряжений от своих непосредственных начальников. В таких случаях  принято говорить о неприятии  неопределенности. В других культурах, наоборот, работники предпочитают высокую  степень неопределенности в процессе труда. Высокая степень неприятия неопределенности характерна для таких стран, как Греция, Португалия и Бельгия, в которых высокое внимание уделяется структурам, стабильности, четким правилам. Низкая степень ухода от неопределенности характерна для Китая, Ирландии и США.

МУЖЕСТВЕННЫЙ/ЖЕНСТВЕННЫЙ  ТИП ОБЩЕСТВА. В обществах мужественного (маскулинного) типа роли полов определяются в традиционной манере, в то время как общества женственного (феминистского) типа характеризуются широкими взглядами на огромное многообразие ролей, которые мужчины и женщины играют в процессе труда и в домашнем хозяйстве. В обществах мужественного типа ценятся напористость и приобретение богатства; в «женственных» обществах — межличностные отношения, забота о других, сбалансированность между семьей и службой. Скандинавские страны — яркий пример феминистских обществ; Япония — типичное маскулинное общество; США — умеренно мужественны.

ОРИЕНТАЦИЯ НА БУДУЩЕЕ. В некоторых культурах  основной акцент делается на таких  ценностях, как подготовка к будущему, большое значение придается экономии и сбережениям, а значит, их представители (Гонконг, Китай, Япония) имеют долгосрочную ориентацию. В других культурах высоко ценится прошлое и акцентируется внимание на настоящем, большое значение придается традициям и необходимости выполнения исторических общественных обязательств. Их представители (Франция, Россия, государства Западной Африки) имеют краткосрочную ориентацию.

Таблица 2.1.

Основные культурные различия между Японией и США

СРАВНЕНИЕ КУЛЬТУР. В табл. 2.1 приводятся различия между  Японией и США по всем пяти показателям. Следует отметить, что к культурам  различных стран неприменимы  понятия «лучше» или «хуже»; они  просто различны. Менеджерам необходимо хорошо ориентироваться в культуре собственных стран, искать уникальные черты в других культурах и  учиться использовать свои знания для  повышения эффективности организации  труда. 

РАЗДЕЛ 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМ  ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ  В ОАО «КЕДР», И  РАЗРАБОТКА ПУТЕЙ  ИХ РЕШЕНИЯ  

3.1 Характеристика организации  

Иркутское открытое акционерное общество по производству спирта и ликеро-водочных изделий «КЕДР» создано в процессе приватизации государственного предприятия. Учредителем является Комитет по управлению государственным имуществом области администрации Иркутской области.

Общество является юридическим лицом и имеет  в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном  балансе.

ОАО «КЕДР» является коммерческой организацией и в качестве основной цели своей деятельности преследует извлечение прибыли, кроме того, Общество осуществляет свою деятельность в целях:

·          Содействия наиболее полному удовлетворению рынка в продукции, товарах и услугах общества

·          Повышения конкурентоспособности и эффективности производства, а так же качества выпускаемой продукции (предоставляемых услуг).

·          Увеличения экспортного потенциала и привлечения инвестиций.

·          Реализации на основе полученной прибыли социально-экономических интересов акционеров, а так же иных членов трудового коллектива и пенсионеров общества.

Предметом деятельности ОАО «КЕДР» является:

·          Производство и хранение этилового спирта и алкогольной продукции.

·          Организация фирменной (специализированной) оптово-розничной торговой сети, оптовая и розничная торговля, торговое посредничество – в том числе и во взаимоотношениях с зарубежными юридическими лицами.

·          Проведение снабженческо-сбытовых операций

·          Разработка, производство, закупка, хранение и реализация слабоалкогольных и безалкогольных напитков, иных товаров народного потребления (в первую очередь товаров народного потребление), продукции производственно – технического назначения, иных материальных ценностей.

·          Организация таможенных складов временного хранения товаров и транспортных средств, в том числе для оказания услуг по консигнационной торговле

·          Проведение проектно – изыскательных и научно-исследовательских работ, разработка технической конструкторско-технологической и проектной документации , реализация патентов, лицензий, ноу-хау ит.п.

·          Оказание услуг по маркетингу, консалтингу, инжинирингу.

·          Проведение лизинговых операций и иных операций с недвижимостью

·          Инвестиционная деятельность

Размер уставного  капитала ОАО «КЕДР» составляет 91726.00 рублей и определяет минимальный  размер имущества Общества, гарантирующего интересы его кредиторов. Уставный капитал Общества разделен на 91726 обыкновенных именных акций, номинальной стоимостью один рубль. Уставный капитал Общества полностью распределен между  акционерами. Оплата акций Общества производится по рыночной стоимости. Акционерами  Общества могут быть физические и  юридические лица.

Совет Директоров решает вопросы об избрании ревизионной  комиссии, утверждении аудитора, рассматривает годовые отчеты, бухгалтерские балансы, счета прибылей и убытков. Члены Совета директоров избираются общим годовым собранием Общества, и несут ответственность за принятые решения. Ответственность за организацию, состояние и достоверность бухгалтерского учета в Обществе и другой финансовой отчетности, а так же сведений о деятельности Общества, предоставляемых акционерам, кредиторам несет Генеральный директор, Правление, и главный бухгалтер Общества. Для осуществления контроля за финансово-хозяйственной деятельностью Общества избирается ревизионная комиссия.