Организационное поведение как проблема управления организацией и научная дисциплина

    6,7% менеджеров - меланхоликов характеризуется  либеральным стилем руководства  (низкая работоспособность, активность, переживания), что вполне может  характеризовать меланхолика как либерального руководителя, так как руководитель - либерал нуждается в развитом уровне компетенции в общении, а также в определенной пластичности, уровне социальной адаптации к меняющимся условиям внешней среды.

    Таким образом, можно сделать вывод о том, что субъекты характеризующиеся теми или иными типологическими особенностями (темперамент) используют разный стиль управления, тем более результаты исследования можно считать достоверными, так как эксперимент проводился на базе организации международного класса имеющей определенную специфику рабочей деятельности, которая и может изменить доминирование того, или иного стиля управления независимо от типа темперамента.

 

3. На основе  КСУ «Россиятэкс»  предложите и обоснуйте  методы улучшения социально-психологического климата и группового поведения на предприятии

 

  1. О чем ситуация?

  Данная  КС рассказывает о конфликте на производстве из-за внедрения нового оборудования.

   2. Проблема.

  Конфликт  поколений на производстве. Старые сотрудники не имели желания перестраиваться и работать по новым методам и принципам.

  3. Анализ организации.

  На  производстве возник многосторонний конфликт.

  4. Анализ людей, персонажей.

  В центре внимания находится передовой  специалист Лонов, выступающий за внедрение  нового оборудования.

  Другой  персонаж, главный инженер Силаев выступал против любых изменений.

  5. Анализ событий.

  Постоянные  столкновения враждующих сторон на производстве приводили к потерям на этом самом  производстве.

  6. Теории, концепции.

  Опираясь  на проблемы внутри организации, можно сделать вывод, что у сотрудников, работающий в ней, отсутствуют мотивация изменения. То есть, согласно теории Маслоу, можно сказать, что они удовлетворяют только  2 низшие ступени «потребностной» пирамиды: физиологические и потребности безопасности. Работники совершенно не привержены к изменениям. Они не имеют также потребности самовыражения, т.к. их труд все равно не будет отмечен, к ним относятся, как к безликой «серой» массе.

  Они не имеют целей перед собой, следовательно  не могут совершать определенные поступки для ее достижения.

  7. Альтернативы.

  Альтернативами  для Лонова:

  - отказаться от внедрения;

  Альтернативы  для Силаева:

  - согласиться с внедрениями.

  8. Решение.

  Нужно было больше времени посвятить обучения сотрудников и их просвещению, чтобы преодолеть сопротивления к инновациям. Позиция директора должна была быть более четкой, а действия более последовательны.

  Общение - это основное условие конструктивного  разрешения конфликтов. Однако, к сожалению, в конфликтной ситуации коммуникация, как правило, ухудшается. Противники в основном стараются сделать друг другу больно, а сами занимают оборонительную позицию, скрывая любую информацию о себе. Между тем коммуникация может помочь только тогда разрешить конфликт, когда обе стороны ищут способа достичь взаимопонимания.

  Одним из эффективных способов справиться с человеческим гневом состоит в  том, чтобы помочь друг другу освободиться от этих чувств. Люди получают психологическое  освобождение, если они просто расскажут  о своих обидах. Поэтому, порой, в организации руководитель в самом начале конфликта пойти на риск и как можно полнее, пусть даже в резкой форме, высказать друг другу то, что чувствуешь.

  Каждый  из противников частично сообщает другому  следующее:

  что я хотел бы сделать, чтобы разрешить конфликт?

  каких реакций я жду со стороны другого?

  на  какие последствия я надеюсь  в случае, если будет достигнуто соглашение?

  Любое нарушение общения приводит на фирме  к конфликту. Иногда человек выражается недостаточно определенно и ясно, и тогда слова могут быть поняты неправильно. Иногда кто-то слушает невнимательно. И тогда человек видит, что его не слушают, у него могут возникнуть чувства враждебности или осуждения. Часто возникает непонимание в отношении того, что подразумевается. Препятствием могут стать скрытые предположения. А иногда в результате непонимания или обиды общение вообще прекращается.

  Конфликт  решается успешнее, если обе стороны  заинтересованны в достижении некоторого общего результата, побуждающего их к  сотрудничеству. Опыт совместной деятельности во имя достижения общей цели сближает партнеров, позволяет открывать новые, дополнительные способы преодоления трудностей и неприятностей, связанных с решением конфликта. Успешное решение совместных задач повышает также степень взаимного доверия, что облегчает риск открытия в общении. Это - момент чрезвычайной важности, так как люди часто даже не представляют себе, что можно сотрудничать с человеком, с которым находишься в конфликтных отношениях.

  Чем точнее определение существенных элементов конфликта, тем легче найти средства для эффективного поведения. Весьма желательно, чтобы партнеры сумели согласовать свои представления о том, как определить ситуацию конфликта. Последовательное поведение, направленное на преодоление конфликта в целом, предполагает несколько этапов.

  Определение основной проблемы

  Очень важно осознать точки соприкосновения  конфликтующих сторон и различия между ними, в большинстве случаев  различия по-настоящему не осознаются, а сходства оказываются неизвестными. Поэтому выясняется:

  как я понимаю проблему? Какие мои  действия, и какие поступки партнера привели к возникновению и  закреплению конфликта?

  как мой партнер видит проблему? Какие, по его мнению, мои и его собственные  действия лежат в основе конфликта?

  соответствует ли поведение каждого из нас сложившейся  ситуации?

  как можно наиболее лаконично и полно  изложить нашу общую проблему?

  в каких вопросах мы с партнером  расходимся?

  в каких вопросах мы солидарны и  понимаем друг друга?

  Определение причины конфликта

  Конфликты часто порождаются скрытыми нуждами  и желаниями, которые не удовлетворяются, такими, например, как желание безопасности, независимости или причастности. Конфликты также возникают из опасений утратить что-либо значимое. При поверхностном рассмотрении конфликта может показаться, что конфликтная ситуация не связана с этими нуждами и желаниями. Однако пока эти основные причины не вскрыты, конфликт может продолжаться до тех пор, когда ситуация, обусловившая конфликт, изменяется по иным причинам (например, человек с которым вы конфликтуете уезжает).

  Ключ  к разрешению конфликта, который  будет эффективен для всех, - это  распознание скрытых желаний  или страхов (другого человека или  ваших собственных). Такое знание позволяет найти решения, которые  удовлетворят эти желания или рассеют страхи и устраняют возникшую проблему.

  Иногда  проблема на фирме стоит того, чтобы  потрудиться над ее разрешением, не уклоняясь от конфликта, уступая  в чем-то, друг другу и настаивая  на собственном варианте решения, то вам следует действовать путем переговоров. Для поиска взаимовыгодного решения находится общую почву. Два пути таких переговоров проходят через компромисс или сотрудничество.

  Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента на его заключительном этапе.

  Выделяют  пять основных стратегий:

  Соперничество (конкуренция)

  Компромисс 

  Сотрудничество 

  Избегание

  Приспособление 

  Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Обычно указывают на личностные особенности оппонента, уровень нанесенного оппоненту ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, значимость решаемой проблемы, длительность конфликта и др.

 

  В таблице показаны стратегии поведения  сотрудников компании в случае конфликтов.

 

Заключение

 

  Помимо  новой   рабочей   среды   и  организации,  основанной  на  знании,  такие   изменения  в  окружающей   среде,  как  интернационализация,  комплексное   управление   качеством,  признание   существующего   многообразия   работников   и   управления  ими,  а  также  связанные  с  этим  соответствующие  этические  проблемы  привели  к  изменению   парадигмы(модели, примера).  Оно  характеризуется  новыми  правилами,  новыми  границами,  и  что   особенно   важно,  новыми формами поведения.  Новая  парадигма  современного   менеджмента  требует  нового   взгляда    и  признание  гуманистического,  бихевиористского   аспекта   в   менеджменте.  Область   организационного поведения   становится   очень   важной  для   современных   условий   жизни  и  работы.

  Организационное   поведение  -  молодая область,  в  компетенцию   организационного поведения   входят  понимание  и  прогнозирование  человеческого  поведения,  а  также   управление  им.   Важно  отметить  и  то,  как   организационное поведение   соотносится   со  смежными  дисциплинами,  такими,  как  теория  организации,  организационное  развитие,   управление  персоналом. 

 

Список литературы

 
 

1. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л.: Изд-во ЛГУ, 2003.- С. 184.
2. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. – Л.: Изд-во ЛГУ, 2002. – С. 176
3. Скотт Д.Г.  Конфликты пути их преодоления. - Киев, 2002. - С. 191.
4. Соснин В.А. К исследованиям конфликтов в социальной психологии  США в связи с психологическим климатом// В сб.  Социально-психологический климат коллектива: теория и практика изучения. – М.: Наука, 1979. – С. 176
5. Социально-психологические проблемы производственного коллектива  (под ред. Шороховой Е.В. и др.).  - М.:  Наука ,1983. – С. 240
6. Теоретические и методологические проблемы социальной психологии (под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н. Богомоловой). - М.: Изд-во МУ, 1977. – С. 239
7. Тернер Дж. Ключевые тезисы Маркса // В сб. Психология конфликта (хрестоматия) ( сост. Гришина Н.В.). – СП б: Питер, 2001. – С. 298-309
8. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. – М.: Асс авторов и изд. «Тандем», 2000. – С. 272
9. Хасан Б..И. Природа и механизмы конфликтофобии// Конфликт в конструктивной психологии. Тезисы докладов и сообщений на  II  научно-практической конференции по конструктивной психологии. Красноярск, 7-10 июня 1990 года. Красноярск, 1990. - Стр. 8-12
10. Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2002. –С. 120
11. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. – М.: Изд-во МУ, 2003. – С. 80
12. Шепель В.М. Социологические и психолого-педагогические основы хозяйственного руководства химическими предприятиями. - М.: НИИ техн. - экон. иссл-ний, 1974. – С. 164
13. Шепель В.М. Управленческая антропология: человековедческая компетентность менеджера. – М.: Дом педагогики, 2000. – С. 544
14. Шепель В.М. Управленческая психология. – М.: Экономика, 2003. – С. 246