Организационная структура библиотеки

Внутренняя среда организации - третий источник организационной  культуры образуют специфические внутренние факторы самой организации. Например, развитие технологической средыбудет влиять на требования компании к уровню квалификации персонала, что, в свою очередь, может отразиться на ее организационной культуре. Высокотехнологичные компании будут принимать на работу квалифицированных специалистов, сформировавших систему ценностей в процессе предшествующей социализации. Такая ситуация может привести к формированию отдельных элементов чужеродных субкультур, таких как группы с различной идеологией и системой ценностей, что значительно усложнит развитие единой сильной организационной культуры. Это повлияет и на структуру власти в организации: те группы, которые непосредственно связаны с развитием технологической среды, будут обладать большей властью и, таким образом, сформируют доминирующую коалицию, ценности которой будут определять организационную культуру компании.

Важные событияв истории  организации также влияют на верования и ценности сотрудников, меняют отношение к компании собственных сотрудников, конкурентов, потребителей.

 

3.2 Структура  организационной культуры

 

Организационная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и впервые годы жизни организации формируется  та культура, которая изначально соответствовала  представлениям его создателям. Далее  культура развивается, наполняется  более глубоким смыслом и принимается  новыми сотрудниками. Решающий вклад  в развитие организационной культуры вносит ее выше руководство.

Структуру организационной культуры составляют набор предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации  справляться с их проблемами.

Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням:

Познание организационной  культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего  видимые внешние факты, как применяемая  технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать и терминах организационной культуры. Культура любой организации выстраивается вокруг определенной идеологии. Идеология организации – это система взглядов, убеждений и идей, сплачивающих людей, оценивающих и объясняющих отношение людей к действительности с точки зрения причинно-следственных связей. Идеология помогает сотрудникам организации понять смысл принимаемых решений. Например, утверждение, что «общественное выше личного», является частью идеологии компании, позволяет проще и быстрее мобилизовать персонал на ликвидацию форс-мажорных обстоятельств.

По месту организации и степени  влияния на нее выделяют несколько  типов культур:

• Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны. Это культура, не допускающая спонтанного влияния извне, и изнутри, является закрытой (нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство). Закрытая культураподавляет персонал и становится решающим моментом мотивации. Но сами ценности и нормы при необходимости сознательно корректируются;

Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей  и норм. У каждого элемента организации  они – свои, причем, зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему  и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников  
организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению;

Сильная культура открыта влиянию  изнутри и извне. Открытость предполагает гласность и диалог между всеми  участниками организациями и  посторонними лицами. Она активно  ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате, только становится сильнее. Все организации  имеют определенную культуру, поскольку  они встроены в конкретные общественные культуры и являются их составной частью. С этой точки зрения организационная культура характеризуется общим восприятием, присущим всем членам организации. Хотя в идеальном случае это восприятие должен разделять каждый сотрудник, не все это делают в равной степени. Поэтому в типичной организации может существовать доминирующая культура и несколько субкультур.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Источники информации (внешние  сущности) порождают информационные потоки (потоки данных), переносящие  информацию к подсистемам или  процессам. Те в свою очередь преобразуют  информацию и порождают новые  потоки, которые переносят информацию к другим процессам или подсистемам, накопителям данных или внешним  сущностям - потребителям информации. Таким образом, основными компонентами диаграмм потоков данных являются:

 

Ø  внешние сущности;

 

Ø  системы/подсистемы;

 

Ø  процессы;

 

Ø  накопители данных;

 

Ø  потоки данных.

Основными направлениями  деятельности библиотекаря являются:

Обеспечение учебно-воспитательного  процесса и самообразования путем  библиотечного и информационно-библиографического обслуживания читателей.

Формирование у читателей  навыков независимого пользователя, обучение пользованию книгой и другими  носителями информации, поиску, отбору и критической оценке информации.

Совершенствование традиционных и освоение новых библиотечных технологий.

Обслуживает читателей на абонементе и в читательском зале.

Занимается расстановкой и обеспылеванием фонда (детская литература, русская литература, справочная литература).

Занимается регистрацией и подшивкой периодических изданий.

Ведет индивидуальную и массовую работу с читателями.Ведет обработку  книг. Проводит работу с задолжниками.Имеет свободный доступ к информации, связанной с решением поставленных перед библиотекой задач.Проводит самообразование.Следит за исполнением Устава и Правил внутреннего трудового распорядка библиотеки, законных распоряжений заведующего библиотекой и локальных нормативных актов, должностных обязанностей, установленных инструкцией.Получает от зав. библиотекой информацию нормативно-правового и организационно- методического характера, знакомится под расписку с соответствующими документами. обеспечивает контроль за сохранностью собственности, правильным расходованием средств и материальных ценностей, осуществляют экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности общества, своевременно проводят ревизию документов, контролируют прием и расходование сырья и других ценностей, а также предъявляют претензии к поставщикам за недостачу, брак и некомплектность. Ведут учет и контроль над расходованием фонда заработной платы, начислением и выдачей всех видов премий, вознаграждений и пособий, составляют отчеты и балансы.

Собирают и обновляют  базу данных о читателях и разрабатывать  планы-графики о рейтинге книжных  изданий.

Каждая библиотека ежегодно составляет отчет о своей работе, в котором отражаются не только абсолютные показатели - количество читателей, книгообеспеченность, посещаемость, обращаемость, читаемость, но и проведенные мероприятия. Отчет включает, например, данные о тематике и эффективности книжных выставок, “недель” детской книги, о формировании у учащихся информационной культуры, о состоянии справочно-библиографического аппарата и т.п., то есть в нем раскрываются те направления деятельности, которые отражены в плане работы.

Каждая библиотека ведет  статистический учет своей деятельности. Осуществляется регистрация, подсчет  и количественная характеристика объема, состава и движения библиотечного  фонда; числа и состава читателей  и книговыдач; объема и состава  массовой, библиографической, методической и других видов библиотечной работы. В “Кратком справочнике школьного  библиотекаря” содержатся образцы  таких документов, как формуляр читателя, дневник работы библиотеки школы; тетрадь  учета книг и других документов, принятых от читателей взамен утерянных; листок ежедневной статистики. Эти  документы позволяют изучать  деятельность библиотеки, обобщать результаты и планировать дальнейшее развитие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы.

 

1. Мескон М., Альберт М., Хедоури М. Основы менеджмента: учебное пособие. – М.: Изд-во Дело, 2005. – 394 с.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебное пособие. – М.: Изд-во «Триада, Лтд», 2005. – 395 с.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. – М.: Изд-во Банки и биржи ЮНИТИ, 1996. – 496 с.
4. Игнатьева А.В. Основы менеджмента: учебное пособие. – М.: Изд-во   Экон. Образование, 2005. – 478 с.
5. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2002. –560 с.
6. Основы менеджмента: Учеб. пособие; Коллектив авторов / Отв. ред.Г.Е Баженов. –Новосибирск: НГТУ, 1998