Организационная культура предприятия

Введение

Одним из основных вопросов, стоящих перед руководителем современной организации, является интеграция всех работников вокруг ее основных целей и задач. В ответ возникает и все более утверждается так называемый «культурологический подход» в управлении, учитывающий своеобразие конкретной организации, находящейся на определенной стадии своего развития, и ставящий в центр внимания ее организационную культуру.

Актуальность темы обусловлена  ростом конкуренции в сфере производстве товаров и услуг и необходимостью формирования конкурентных преимуществ, одним из которых является организационная культура. Ее значение для развития любой организации нельзя недооценивать. Она позволяет работникам осознавать идентичность, даёт ощущение стабильности и надёжности самой организации, формирует чувство социальной защищенности. Она стимулирует самосознание и высокую ответственность работника.

Целью данной работы является подробное изучение организационной  культуры с теоретической точки зрения, а также ее рассмотрение способов ее совершенствования.

При написании работы были использованы такие методы как синтез, сравнение, анализ научной и периодической литературы

Теоретико-методологической основой работы являются труды отечественных и зарубежных специалистов в области организационной культуры (Э.Шейн, К.Камерон, Р. Куинн, Б.З. Мильнер, А. П. Егоршин, И.Н. Кузнецов и др.).

1. Понятие и структура организационной культуры

Каждая организация разрабатывает  набор правил и предписаний,  управляющих  повседневным поведением работников на своем рабочем месте. Речь может идти о порядке принятия решений или о том, как поощряются и наказываются работники. Так формируется идеология управления, основы которой составляют ценностные ориентации, нормы и правила поведения работников. Все это является необходимыми элементами формирования организационной культуры.

В современной  литературе существует довольно много  определений понятия организационная культура. Соглашаясь с большинством авторов, можно сказать, что культура организации представляет собой совокупность важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации, лежащих в основе отношений и взаимодействий как внутри, так и за ее пределами.

Один из авторов  трактует организационную культуру следующим  образом – это система  материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и общественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [2, ст. 6].

Другой автор  сформулировал понятие организационной  культуры  таким образом - это совокупность основных побуждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам [8, ст. 23].

Автор еще одной книги  дает следующее определение –  организационная культура – это  система общепринятых и разделяемых  работниками организации ценностей, убеждений, правил, норм поведения [4, ст. 274].

Несмотря на такое разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на базовые закрепленные установки, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Второй общей категорией являются ценности, ориентирующие индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. И, наконец, третьим общим признаком в понятиях организационной культуры является символика – средство, с помощью которого ценностные ориентации передаются членам организации.

На основе множества трактовок  понятий можно сделать вывод, что организационная культура - это важный фактор в деятельности организации, система общепринятых представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура выполняет  целый ряд функций. Она оказывает немалое влияние на мировоззрение человека, часто ценности организации превращаются в ценности личности и коллектива, либо вступают с ним в конфликт. Так же организационная культура выполняет оценочно-нормативную функцию, сравнивая действия работников с принятыми в организации нормами. Она  формирует и контролирует формы поведения и восприятия, задает ориентиры деятельности, способствует развитию чувства привязанности, преданности организации. Еще одна функция организационной культуры - формирование определенного имиджа, отличающего организацию от любой другой.

Большинство функций организационной  культуры важны как для организации, так и для каждого ее члена.  Для организации это выражается в сплоченности коллектива и согласованности действий. Для самих работников - в выборе правильного типа поведения, необходимого для успешного выполнения обязанностей.

Организационная культура имеет  определенную структуру. Американский ученый Э. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный.

Рассмотрим подробно уровни организационной культуры, которые  выделяет Э. Шейн [8, ст.104]. Первый, самый доступный для исследователя, составляют видимые культурные артефакты, к которым можно отнести такие ее проявления, как формально-иерархическая структура организации, система лидерства, технология, устойчивые способы отношений со средой, поведение членов организации. Все эти проявления организационной культуры в большей или меньшей степени доступны для наблюдения и описания. Гораздо труднее дать ответ на вопрос, почему в данной организации они приняли именно такую форму. Ответ на этот вопрос лежит на втором уровне анализа - уровне организационных ценностей.

В отличие от культурных артефактов, ценности не даны исследователю  непосредственно: их обнаружение требует  достаточно серьезной исследовательской  работы. В качестве метода их обнаружения  и описания Шейн предлагает проведение глубинных интервью с представителями  организационного ядра, контент-анализ внутриорганизационной документации и т.д. Однако на этом уровне мы получаем только те ценности, которые в большей  или меньшей степени осознаются самими членами организации или  же поощряются ее руководством. Но культура определяется не декларируемыми ценностями, а, как правило, неосознанными "базовыми представлениями", которые составляют третий уровень организационной  культуры. Эти базовые представления  определяют то, как члены группы воспринимают окружающее, что они думают, делают и чувствуют. Сюда относятся отношения к окружающему миру, восприятие действительности, человеческой природы, деятельности и взаимоотношений. Так, если какое-то решение проблемы многократно срабатывает, оно становится общепризнанным стандартом поведения и воспринимается, как само собой разумеющееся. Базовые представления не вызывают возражений или сомнений, и поэтому изменение их крайне затруднительно, так как это затрагивает основы личности и весь накопленный опыт.

Анализируя работы других исследователей, можно выделить более  подробную структуру организационной культуры, включающую следующие компоненты [4, ст. 274]:

 1. Мировоззрение — представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими работниками, клиентами, конкурентами и т.п. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество, создавая почву для внутренних противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия со стороны организации, чтобы достичь взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями.

2. Организационные ценности - предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Ценности, как правило, передаются не путем формальных письменных процедур, а более тонкими методами, например, с помощью историй, мифов метафор. Организации с сильной культурой имеют богатые и сложные системы ценностей, принятые всеми работниками.

3. Стили поведения, характеризующие работников организации, отражают уникальность ее культуры. Сюда относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Эффективно действующие в одной организации они могут быть неэффективными в другой.

4. Нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим работникам. Они направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила, которые работник осваивает в процессе становления членом организации.

 5. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Все эти компоненты в совокупности дают представление о культуре организации. Многие из них могут быть непонятны постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Ознакомление с ними происходит постепенно, каждый новый работник проходит через организационную социализацию, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру.

Кроме того, в организациях можно выделить доминирующую культуру и частные субкультуры. Доминирующая культура, разделяемая большинством работников организации, выражает ее основополагающие ценности. Субкультуры, которые возникают и развиваются в отдельных подразделениях крупных организаций и отражают предположения, верования, ожидания, нормы, ценности, образцы поведения, разделяемые и поддерживаемые работниками этих подразделений.

Субкультуры, существующие в организации, могут быть поддерживающими, нейтральными и оппозиционными (контркультуры) относительно доминирующей культуры. В одной организации может  быть несколько видов субкультур (уровней, подразделений; профессиональных, региональных, национальных, возрастных и других групп) [7, ст. 518]. Поддерживающая субкультура характеризуется соответствием ключевых аспектов своего содержания основным чертам доминирующей культуры. Она полезна для организации, так как поддерживает ее основные ценности. Нейтральная субкультура мало способствует укреплению общей культуры, но и не угрожает ее существованию. В организации может существовать третий вид субкультур – контркультура. Она противодействует доминирующей организационной культуре.

Чтобы избежать конфликтов и отрицательных последствий  для организации, руководитель должен контролировать появление субкультур (контркультур), согласовывая их с основной организационной культурой.

Таким образом, организационная культура представляет собой совокупность артефактов, провозглашаемых ценностей и базовых предположений и имеет определенный набор основных элементов.

1.3 Классификация и основные типы организационной культуры

Классификация организационной  культуры необходима для определения  и анализа ее основных типов, для выявления специфических особенностей культуры каждой конкретной организации, а также для разработки методов ее совершенствования. Классификация может служить в качестве инструмента при проведении сравнительного анализа организационных культур нескольких организаций или различных подразделений одной организации.

Под типом организационной культуры понимается определенная группа культур, объединенных по общему, наиболее существенному признаку, отличающему данный тип от других.

Эдгар Шейн, американский исследователь, выделяет объективную и субъективную культуры [8, ст. 54].

Объективная организационная культура связывается с физическим окружением фирмы: здание, его внешний вид, место расположения, оборудование и мебель, цветовая гамма интерьера, удобства, кафетерии, стоянки для автомобилей и сами автомобили, униформа, информационные стенды и т.д.

Субъективная организационная культура включает в себя разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, этические нормы, духовные символы (герои организации, истории и мифы о лидерах и самой организации, обряды, язык и стиль общения работников). Субъективная организационная культура создает основу для формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различия между схожими на вид организационными культурами.

Известный профессор Лондонской школы бизнеса Чарльз Хэнди определил  четыре основных типов организационной  культуры: культура Власти, культура Роли, культура Задачи и культура Личности, которые отличаются характером управления организацией [6, ст. 38]. Главное в организациях с культурой, ориентированной на роли – процедуры, правила, предписанные функции. В центре внимания в организациях с культурой, ориентированной на задачу – выполнение задачи, способность справляться с задачей, новой ситуацией, способность адаптироваться к ней. Главное в организациях с культурой, ориентированной на человека – потенциал человека, работника, его умения. В организациях с культурой, ориентированной на власть, акцент делается на росте организации, а значимость работников определяется значимостью занимаемой ими должности.