Оплата труда работников государственных и муниципальных учреждений

- в государственных бюджетных  учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными  актами в соответствии с федеральными  законами и иными нормативными  правовыми актами Российской  Федерации, законами и иными  нормативными правовыми актами  региональной власти;

- в муниципальных учреждениях  - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами  в соответствии с федеральными  законами и иными нормативными  правовыми актами Российской  Федерации, законами и иными  нормативными правовыми актами  региональной власти и нормативными  правовыми актами органов местного  самоуправления.

Отраслевые системы предусматривают  единые принципы оплаты труда работников бюджетной сферы на основе базовых  фондов оплаты труда, утверждаемых по подведомственным государственным  учреждениям руководителями исполнительных органов государственной власти, по муниципальным учреждениям –  органами местного самоуправления[3, c. 56].

Порядок введения отраслевых систем оплаты труда работников муниципальных учреждений предусматривается в правовых актах органов местного самоуправления, которые необходимо принять на основе вышеназванного постановления Губернатора.

Далее на примере Астраханской области рассмотрим содержание отраслевой оплаты труда.

С 1 января 2007 года система  образования Астраханской области  переходит на новую схему оплаты труда педагогическим работником –  отраслевую систему.

Это нововведение вызывает опасения многих учителей по поводу необоснованных слухов о понижении их прежней заработной платы после перерасчета по новому способу. Министерство образования и науки Астраханской области официально заявляет, что отраслевая система оплаты труда, наоборот, предполагает увеличение размеров заработной платы педагогическим работникам, которое напрямую будет зависеть от многих факторов.

Главным недостатком существующей на сегодня системы оплаты труда  единой тарифной сетки – признана сложившаяся в результате ее применения «уравниловка» в оплате труда  педагогических работников, а также  низкий уровень ставок заработной платы. Кроме того, она не позволяет учитывать  особенности организации труда  по категориям работников, не создает  заинтересованности в повышении  качества и результативности работы.

Новый способ отличается наличием главного критерия – качества предоставляемых  педагогом услуг. В основе расчета  лежит базовый оклад, который  формируется в результате произведения базовой единицы и базового коэффициента. Базовая единица будет ежегодно утверждаться законом «Об областном  бюджете». Предположительно, она будет  равна 1 100 рублям. Базовый оклад увеличивается  за счет коэффициентов, которые учитывают  уровень образования преподавателя, стаж и специфику его работы, квалификацию и качество предоставляемых им образовательных  услуг. Коэффициент качества будет  рассчитываться по нескольким параметрам, в которые будут включены: оценки учеников, успеваемость, мнение родителей  и.т.д. Повышающие коэффициенты в данный момент разрабатываются рабочей группой, которая учитывает предложения, поступившие от руководителей муниципальных органов управления образованием, руководителей образовательных учреждений и других работников образовательных учреждений Астраханской области.

Далее приводим расчет заработной платы учителя, имеющего высшую квалификационную категорию по ЕТС и отраслевой системе оплаты труда 

 

Таблица 1 – Сравнение  систем оплаты труда

Единая тарифная сетка
- ставка	3226 рублей
- надбавка за стаж работы  в образовании	460 рублей
- выплаты стимулирующего  характера (классное руководство,  проверка тетрадей, заведование  кабинетами и .т.п.)	25%= 3226 х 0,25=806,5 рублей
Итого:	3226+806,5+460= 4492,5 рублей
Отраслевая система оплаты труда
- базовая единица	1100 рублей
- базовая ставка с учетом  уровня образования	1100 х 1,5=1650 рублей
- стаж работы в образовании	35% = 1650 х 0,35=577,5 рублей
- квалификация	80% = 1650 х 0,8 = 1320 рублей
- выплаты стимулирующего  характера (классное руководство,  проверка тетрадей, заведование  кабинетами и .т.п.)	25%= (1650+577,5+1320) х 0,25=886,9 рублей
- доплата за качество  предоставляемой услуги	до 50%= (1650+577,5+1320) х 0,5=1772,2 рублей
Итого:	1650+577,5+1320+886,9+1772,2=6206,6 рублей
% повышения	138,15

 

Приведём также пример внедрения отрасдвых систем оплаты труда в Самарсокой области. в Самарской области уже в рамках Приоритетного национального проекта «Образование» (ПНПО) в 2006 году начался переход на отраслевую систему оплаты труда педагогов.

 

Рисунок 1 – Преимущества от внедрения отрасдвых систем оплаты труда в Самарсокой области

Задача была поставлена достаточно жестко: увеличить зарплату с 4 тысяч  рублей в месяц до 8 тысяч, т.е. практически  в два раза при 20% добавке к  фонду оплаты труда учителей из областного бюджета.

Был проанализирован собственный  опыт, изучен опыт Тюмени, Санкт-Петербурга, Москвы, предложена методика новой  системы оплаты труда учителей и  принято постановление Правительства  Самарской области.

С 1 апреля в 9 типичных школах области, представляющих крупные и  малые города, а также ряд сельских территорий, был проведен эксперимент  по внедрению новой отраслевой системы  оплаты труда.

За апрель 2006 года заработная плата педагогов выросла на 31%, а за май – еще на 52%. Итого  за два месяца зарплата выросла на 83% и достигла 8200 рублей в месяц. У  отдельных педагогов зарплата выросла  более чем в два раза и достигла 10-12 тысяч рублей.

Как показал эксперимент, задача по существенному увеличению зарплаты учителей может быть решена, причем, главным образом, за счет оптимизации  расходов и мобилизации внутренних ресурсов. В данном случае привлечение  дополнительных средств областного бюджета (20%) позволило преодолеть трудности  первого этапа и закрепить  успех эксперимента. 20-процентная прибавка играет роль катализатора и обеспечивает синергетический эффект – эффект включения и умножения дополнительных факторов: оптимизации расходов, исключение непроизводительных потерь, перераспределение затрат.

В результате анализа полученных данных было принято решение о  продолжении эксперимента и расширении его масштаба. Внесены изменения  в постановление Правительства  Самарской области «О проведении в 2006 году эксперимента по апробации  новых механизмов оплаты труда работников общеобразовательных учреждений Самарской области» в части корректировки новых механизмов оплаты и распространения эксперимента на все общеобразовательные учреждения области с 1 сентября 2006 года.

Для руководителей и главных  бухгалтеров образовательных учреждений был проведён ряд обучающих семинаров по тематике перехода на отраслевую систему оплаты труда. Обучено более 1000 человек.

С началом нового учебного года все школы перешли на новую  систему оплаты. Сегодня экспериментом  охвачено 744 учреждения, в которых  работает 37 тыс. работников.

 

Рисунок 2 – Диаграмма  динамики заработной платы

 

За первый месяц работы в новых условиях средняя зарплата учителей в регионе возросла на 38% и составила 7860 рублей, превысив мартовский уровень (4200 рублей) на 87%. В октябре она достигла 8178 рублей, а в ноябре – 8433 рублей. За три месяца нового учебного года средняя зарплата учителя в Самарской области по сравнению с мартом увеличилась в 2 раза!

По школам г. Самары средняя зарплата возросла до 7736 рублей, т.е. на 39%. По школам г. Тольятти зарплата выросла до 7573 рублей, т.е. на 20%. По школам, расположенным на территории других муниципальных образований Самарской области, средняя зарплата достигла уровня 8053 рубля.

Источники роста зарплаты:

- средства областного  бюджета (20%);

- оптимизация расходов, направленных  на содержание административно-хозяйственного  персонала (до 18%).

Резервные источники:

- переход на 5-дневную  учебную неделю;

- установление зависимости  уровня заработной платы директора  школы от величины средней  заработной платы учителей.

Использование резервных  источников роста заработной платы  педагогов в полной мере станет возможным  после их апробации. В результате средняя заработная плата учителей уже в октябре 2006 года составит от 8500 до 9000 рублей.

Внедрение новой системы  оплаты труда учителей обойдётся  областному бюджету в 2006 году в 282 млн. руб. и в 2007-м – 910 млн. руб., что  составляет 20%-ную прибавку к фонду оплаты труда. Без оптимизации внутренних ресурсов и привлечения дополнительных источников, достижение аналогичного уровня оплаты труда потребовало бы привлечения 3,5 млрд. руб.

Внедрение новой системы  оплаты труда повлекло за собой социальный эффект. У учителей в этой связи  появляется возможность оформлять  ипотечный кредит и строить себе жильё. Есть уже несколько таких  примеров среди участников эксперимента.

Переход к отраслевой системе  оплаты труда педагогов в Самарской  области находится за рамками  проекта «Реформа системы образования». В то же время, учитывая многолетний  и положительный опыт региона  по введению в действие нормативного бюджетного финансирования, переход  к отраслевой системе оплаты труда  является логичным продолжением процесса оптимизации механизма финансового обеспечения системы образования Самарской области. Это представляет собой наглядный пример синхронизации двух проектов – проекта «Реформа системы образования» и Приоритетного национального проекта «Образование».

Введение отраслевой системы оплаты труда работников образования позволяет:

снять социальную напряженность  в образовательной среде, повысив  уровень материального благосостояния педагогов;

стимулировать педагогов  к повышению качества профессиональной деятельности, выраженного в таких  категориях, как рейтинг образовательного учреждения, результаты Единого государственного экзамена, степень готовности выпускников  к выстраиванию собственных образовательных  и профессиональных траекторий;

дифференцировать уровень  заработной платы педагогов в  зависимости от конкретных результатов  их труда, т.е. от степени эффективности  решения поставленных обществом  задач.

Нормативное бюджетное финансирование является важнейшим условием, способствующим переходу от принципа финансирования структур (издержек образовательных  учреждений) к принципу финансирования задач (подготовки кадров), что создает  предпосылки для превращения  региональной системы образования  в ресурс социально-экономического развития Самарской области в  рыночных условиях.

 

3. ПЛАНИРОВАНИЕ И ФИНАНСИРОВАНИЕ  РАСХОДОВ НА ОПЛАТУ ТРУДА С  ПРИМЕНЕНИЕМ НОВЫХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ  ТРУДА

 

В соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами государство  несет ряд социальных обязательств перед населением, значительная часть  которых выполняется с помощью  сети государственных и муниципальных  учреждений. Их деятельность финансируется  из федерального бюджета, бюджетов субъектов  РФ и местных бюджетов. В отраслях бюджетной сферы занято примерно 14,4 млн. человек, из них порядка 80% - на региональном и муниципальном уровнях.

Финансирование государственных  и муниципальных бюджетных учреждений осуществляется по сметному принципу, который удобен в первую очередь для финансовых органов при планировании бюджетных расходов, а также для осуществления контроля за целевым использованием выделенных средств.

Но сметное финансирование обладает серьезным недостатком - выделение  средств не увязано с результатами работы их получателей, что не создает  у учреждений стимулов к более  рациональному использованию ресурсов. Таким образом воспроизводится затратный тип хозяйствования: при сметном финансировании даже значительное увеличение объемов выделяемых учреждениям средств не гарантирует повышения качества выполнения государством своих социальных обязательств.

Однако, оказание ряда государственных  услуг, очевидно, следует осуществлять по-прежнему с помощью сети государственных  учреждений со сметным финансированием (например, архивные учреждения, психиатрические  диспансеры). Такой вариант представляется закономерным, если:

• специфика выполняемых учреждением услуг не позволяет проводить финансирование по принципу направленности на результат;
• необходимость оказания соответствующей услуги является более важной, нежели потребность в оптимизации загрузки учреждения;
• учреждение участвует в обеспечении обороноспособности страны.
• Для учреждений, которые перейдут на финансирование по государственному заказу и государственному заданию, потребуется значительно расширить права руководителя в части принятия решений по оплате труда работников. Подобно руководителю организации в реальном секторе экономики, он должен иметь возможность оперативно реагировать на изменения на рынке труда (предлагать конкурентоспособную заработную плату в случае повышения спроса на тех или иных специалистов на рынке труда), а также материально стимулировать высокоэффективных работников путем перераспределения средств, предусмотренных на оплату труда (в ущерб работникам с низкой эффективностью). Кроме того, у руководителя должно быть право самостоятельно утверждать численность, штатное расписание и должностные обязанности работников.
• Размеры оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, перешедших на финансирование за выполнение государственного заказа и государственного задания, должны определяться трудовыми договорами с руководителями учреждений.
• Установление размера фонда оплаты труда учреждения, перешедшего на финансирование за выполнение государственного заказа и государственного задания, следует передать в компетенцию самого учреждения исходя из объемов бюджетных ассигнований (при условии обеспечения в полном объеме текущих расходов на выполнение задания по предоставлению государственной услуги), а также средств, полученных из иных источников.
• При формировании отраслевых систем оплаты труда государство обязано обеспечить основные конституционные гарантии работникам бюджетного сектора. В первую очередь это касается права на равную оплату за равный труд.
• В этих целях применительно к учреждениям, которые перейдут на финансирование по государственному заказу и государственному заданию, в каждой бюджетной отрасли необходимо выделить основные профессионально-квалификационные группы работников (соответствующим нормативным правовым актом им будут установлены минимально гарантированные уровни оплаты труда).
• При этом государство (в лице органов исполнительной власти соответствующего уровня) определит структуру фонда оплаты труда по каждой конкретной отрасли, а также закрытый перечень оснований для премирования работников бюджетной отраслей. Доля выплат по основным тарифным ставкам должна составлять не менее 70% общего фонда оплаты труда.
• Оплата труда руководителей федеральных государственных учреждений, перешедших на финансирование за выполнение государственного заказа и государственного задания, будет определяться в трудовых контрактах, заключаемых с соответствующими федеральными агентствами. Во избежание злоупотреблений следует ограничить долю фонда оплаты труда, которая может быть направлена на оплату труда руководства учреждения.
• При отсутствии у учреждения финансовых средств на оплату труда работников субсидиарная ответственность государства будет распространяться только в пределах минимально гарантированных размеров оплаты труда по профессионально-квалификационным группам работников.