Оценка межличностных отношений в коллективе и особо значимых качеств сотрудников

Оценка  межличностных отношений  в коллективе и  особо значимых качеств  сотрудников

Проблему  эффективного труда в коллективе фирмы можно решить, по нашему мнению, в трех аспектах: во-первых, исследовав реализацию ориентированной на конечные результаты трудовой деятельности работников, достигаемой посредством четко  действующего регламента — организационной  системы, базирующейся прежде всего на объективных оценочных технологиях и правильном формировании корпоративного "духа" целесообразной деятельности фирмы; во-вторых, осуществив мотивированную на результаты трудовую деятельность работников; в-третьих, создав систему бесконфликтного управления коллективом фирмы.

Такая система управления должна ориентироваться прежде всего на предотвращение конфликтов, а не на их разрешение после того, как они возникли (несмотря на возможности положительного эффекта конфликтов, большая их часть имеет негативные последствия: в частности, ухудшается здоровье работников и снижается производительность труда). 

Поскольку нас интересует аспект бесконфликтного  управления, остановимся на нем подробнее, вначале раскрыв психологические  особенности коллектива, в котором  работник стремится реализовать  свой потенциал (что зачастую ему  не удается, в том числе из-за не комфортности взаимоотношений).

В современном  менеджменте все большее значение приобретают этические функции, регулирующие взаимоотношения руководителей, подчиненных, коллег, взаимосвязанных  горизонтальными связями, и взаимодействие фирм с внешней средой работников по трем направлениям: духовно-нравственному, характерному и социотипному.

Чтобы разработать концепцию успешного  управления процессом создания благоприятного микроклимата в коллективе на указанной  основе, следует знать ситуацию, зависящую от условий формирования коллектива. Речь идет, с одной стороны, о совершенствовании управления процессом формирования уже действующего коллектива, с другой — о формировании нового коллектива, которому предстоит  решать предусмотренные высшим руководством задачи и достигать поставленных целей.

В первом случае, когда фирма уже функционирует  и существует определенный коллектив, предстоит сделать первый шаг  — выяснить картину межличностных  отношений в группах (подразделениях).

Несмотря  на сложность межличностных отношений  в любой группе, состояние этих отношений можно частично определить с помощью метода социометрии.

Рассмотрим  общую характеристику параметров, исследуемых  социометрией. Она изучает пласт  межличностных отношений, который  пронизан эмоционально-субъективными  предпочтениями, т. е. симпатиями и антипатиями, в основе которых (часто на подсознательном  уровне) лежит совместимость людей, вынужденных взаимодействовать  в силу обстоятельств. В этом контексте  социометрия определяет так называемый социометрический статус личности в  конкретной группе (только той, которая  исследуется с помощью ее инструментария).

Социометрический  статус работника определяется исходя из количества вариантов выбора, предоставляемых  тому или иному индивиду со стороны  коллег, т. е. других членов группы, по предложенному  критерию. В качестве критерия выбора используют определенные вопросы, побуждающие  сделать определенные предпочтения среди членов своей группы по заданному  признаку. Критерии выбора могут быть условно "сильными" (касаться жизненно важных сторон бытия) и "слабыми" (относиться к второстепенным или эпизодическим, малозначимым сферам жизнедеятельности группы). Критерии могут варьироваться по значимости и захватывать различные стороны жизнедеятельности группы и ее официального лидера.

Приходится  констатировать, что если в коллективе окажется два-три неформальных лидера или несколько "отвергаемых" и "изолированных", то и в том, и в другом случае микроклимат  будет находиться под угрозой "взрыва" конфликтов. При этом две последние  категории людей переживают устойчивый эмоционально-психологический дискомфорт своего внутреннего состояния, поскольку  у них остается неудовлетворенной  одна из существенных потребностей человека — в признании.

Как показывают исследования, низкая производительность и большая текучесть кадров наблюдаются  чаще всего именно у этих двух категорий  работников. Вместе с тем каждый руководитель должен знать, что неформальные группировки, объединенные на основе социально-положительного взаимного тяготения (положительных  ориентаций в оценке друг друга), составляют зародыш формирующегося механизма  общественного мнения в группе. Опираясь на эти позитивные явления в жизни  группы, руководитель может эффективно способствовать укреплению тенденций становления команды высокого уровня организации.

Очевидно, что структура неформальных отношений  с открытыми и скрытыми предпочтениями придает новые импульсы формально-ролевым  взаимоотношениям в коллективе. Способность  тонко чувствовать и понимать эти процессы, направлять их в позитивное русло общих интересов составляет важную сторону искусства руководства  фирмой.

Учитывая  изложенное, особое внимание следует  обратить не только на "отвергаемых" и "изолированных", но прежде всего  на лидеров.

Нужно научиться выделять значимые (существенные) качества, которые заставляют людей  положительно оценивать достоинства "звезд", так как это крайне необходимо для целей ориентированного формирования команд, внутренний микроклимат  которых можно направить в  позитивное русло общих интересов.

По нашему мнению, таких качеств как минимум  два вида — лидерские и моральные. Будучи соединены в одном человеке, они делают его привлекательным  для остальных членов коллектива, невольно "тянущихся" к такому человеку.

В контексте  изложенного критерии выбора нужно  определять для выявления в членах социума именно этих качеств, в значительной степени присущих "звездам". Их содержание изложено.

Выделяют  такие лидерские качества:

способность увлекать людей и брать на себя ответственность;

способность организовывать процессы, связанные  с деятельностью людей;

целеустремленность  и волевой настрой;

понятливость  и сообразительность;

способность к самосовершенствованию. Моральные (нравственные) качества:

доброта, способность охотно оказывать помощь, нуждающимся в ней;

надежность;

вежливость, тактичность в отношениях;

трудовая  этика, отношение к труду;

сознательность, способность жертвовать своими интересами ради интересов коллектива и фирмы  в целом.

Рассмотрим  анкету, в которой приведен перечень вопросов-критериев, разработанных  для выявления межличностных  отношений с помощью социометрических измерений.

Индивидуальные  ответы всех членов группы (коллектива) на эти вопросы дают важную информацию о предпочтениях внутри группы, выраженных в анонимной форме или открыто. В первом случае в левую часть  таблицы по вертикали заносят  вопросы-критерии, а по горизонтали  — фамилии членов группы. На пересечении  вертикалей и горизонталей указывают  количество выборов.

Во втором случае (при открытом высказывании) строят матрицу по примеру календаря  футбольного первенства, где указывают, кто кого выбирал. В этой матрице  не отражается информация о причинах, по которым выбран тот или иной член группы, важная для качественного  анализа полученных социометрических измерений. Поэтому целесообразнее проводить анонимный опрос (кстати, более объективный), а полученные данные оформить в виде таблицы.

Результаты  полученных исследований микроклимата в коллективе отражают информацию о  сложившейся ситуации в коллективе (группе, подразделении), знание которой  позволяет руководителю организовать высокоэффективную команду, способную  решать серьезные задачи по обеспечению  успеха фирмы.

С помощью  социометрических исследований можно  также получить базисный вариант  для формирования совместимого коллектива в малых группах или социумах (подразделениях), из которых, собственно, складывается коллектив фирмы. Это важно при дальнейшем совершенствовании коллектива или при его расширении. В 

последнем случае речь идет о подборе кадров, который следует осуществлять не только с позиций профессионализма кандидата на должность, но и относительно его значимых личностных качеств.

Как было отмечено, таких значимых личностных качеств как минимум два вида — качество лидера и "хорошего" (нравственного, т. е. доброго, отзывчивого, надежного человека. Действительно, допустим, что в группу, где уже есть явно выраженный неформальный лидер, пришел другой такой же лидер, пусть даже профессионал высшего класса. В таком случае всегда существует опасность возникновения конфликта с непредсказуемыми последствиями, "лечить" который, скорее всего, придется радикальным методом — увольнением одного из лидеров.

Однако  выделение двух групп значимых личностных качеств — это лишь первый шаг  в решении проблемы рационального  подбора кадров для подразделения, где уже выяснена картина межличностных  отношений. Следующий шаг — это  выбор инструментария, с помощью  которого можно выявить в кандидате  на должность эти значимые качества еще на стадии подбора кадров.

Левая часть предлагаемой модели представляет собой анкету, содержащую 10 вопросов, на которые кандидату на должность  предстоит ответить по определенной "подсказке", подчеркнув номер  критерия, расположенного в графе 4. Поэтому на практике нет смысла раскрывать перед анкетируемым квалиметрическую сущность этой модели, и для анкеты достаточно оставить графы 1, 2 и 4. После количественной обработки анкеты можно оценить уровень лидерства 

каждого претендента на должность (в зависимости  от объективности информации, исходящей  от респондентов). Полученная экспресс-методом информация может служить сигнальным "флажком" для принятия соответствующего решения при наборе кадров.

При разработке экспресс-модели квалиметрической оценки уровня "хорошего человека" — нравственного развития личности — используют метод факторно-критериального моделирования, описанный в [19; 20]. В качестве факторов-признаков нравственного развития приняты уже известные параметры [44], интерпретированные в виде вопросов, а также другие [22]. Экспресс-модель квалиметрической оценки нравственных качеств работников приведена в табл. 4.15. 
 

Одной из фундаментальных оценок трудовой деятельности работников, имеющей универсальный  характер, является квалиметрическая оценка результатов труда. Она базируется на учете полезности затрат рабочего времени, что обусловливает ее "универсальность" т. е. применимость ко всем категориям работников, как умственного, так и физического труда.

Оценка  результатов труда специалистов фиксирует своевременность выполнения работ и их качество, определяемые через бесполезные затраты времени  потребителя на ожидание завершения не выполненной к сроку работы или потери времени потребителем (когда речь идет о качестве), связанные  с доведением некачественной работы до стандарта качества. Оценка труда  руководителя охватывает результаты труда  руководимого им подразделения, а также  полезный эффект, выражаемый уровнем  достижения целей, стоящих перед  подразделением. Показатели, количественно  характеризующие результаты труда, представляются (как и любые квалиметрические показатели) в виде коэффициентов.

Для определения  сложности выполняемых работ, в  конечном счете характеризующей квалификацию специалистов, используют факторно-критериальные модели.

В последние  годы все чаще применяют оценки личностных качеств работников для формирования бесконфликтных коллективов посредством  выявления совместимости работников. Если соционика как наука насчитывает несколько десятков лет, то модели квалимет-рической оценки социотипов работников представлены здесь впервые. С помощью этих моделей можно оперативно (экспресс-методом) определить социотип каждого работника и квадру социотипов, взаимодействие которых внутри этой квадры будет приближаться к комфортному.

Среди оценок личностных качеств работников мы выделяем физическое развитие и  здоровье, предлагая измерять их квалиметрическим методом на основе учета двух факторов: внешнего вида (из опыта японских предприятий) и продолжительности болезней (пребывания на больничном) в течение года. Значение такой оценки трудно переоценить относительно формирования мотивации у работников повышать или поддерживать уровень своего физического и психического здоровья.