Оценка эффективности работы службы управления персоналом в организации с помощью проведения кадрового аудита

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по  дисциплине

Кадровый  аудит 

на тему: Оценка эффективности работы службы управления персоналом в организации  с помощью проведения кадрового  аудита 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание

Введение.......................................................................................................................3

 1. Анализ деятельности ОАО «ЭЗТМ» и характеристика отдела кадров ОАО «ЭЗТМ»………………………………………………………...…………..………....4

1.1.Общие  сведения об ОАО «ЭЗТМ» ……………………..………..….….….…...4

1.2. Кадровая политика ОАО «ЭЗТМ»…………………………………….….……5

1.3.Взаимоотношения  отдела кадров с другими структурными  

подразделениями ОАО «ЭЗТМ»,Положение о службе управления персоналом ОАО «ЭЗТМ».………..……………………………………………………..………..6

1.4.Обоснование  необходимости проведения аудита службы управления персоналом на ОАО «ЭЗТМ»………………………………………………..…….11

2.Теоретические  аспекты проведения кадрового  аудита……………….………..13

2.1.Понятие кадрового  аудита и этапы проведения…………….………………..13

2.2.Цель аудита службы управления персоналом………………..………………15

3.Рекомендации  по проведению аудита службы  управления персоналом на  ОАО  «ЭЗТМ» ………………………………………………………………..……..16

3.1.Факторы ,которые  необходимо учитывать аудитору  при проведении аудита службы  управления персоналом……………………..……………………………16

3.2.Критерии и показатели  аудита службы управления персоналом………..…18

Заключение………………………………………………………………………….24

Список использованной литературы……………………………………….……..25

Введение

          Актуальность темы заключается в том ,что современные тенденции в деятельности организаций связаны с повышением роли и значимости научного управления персоналом. Руководство крупных и средних компаний начинает отчетливо понимать, что без грамотных специалистов и мотивированных работников добиться успеха в бизнесе практически невозможно. В результате стала наблюдаться тенденция повышения статуса специализированного подразделения, отвечающего за персонал, - службы управления персоналом. Весьма актуальными для руководства компаний являются вопросы результативной и эффективной работы данных подразделений.

Объект  исследовательской работы: кадровый аудит . Субъект исследовательской  работы: аудит службы управления персоналом на ОАО «ЭЗТМ». Цель работы – повышение  эффективности работы службы управления персоналом с помощью проведения кадрового аудита.

Задачи  работы: проанализировать деятельность ОАО «ЭЗТМ»,дать характеристику отдела кадров; изучить теоретические аспекты  проведения кадрового аудита, а также  дать рекомендации по проведению аудита службы управления персоналом на ОАО «ЭЗТМ»:исследовать основы организации контроля деятельности службы управления персоналом, сформировать набор критериев и показателей для проведения специального аудита. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Анализ деятельности  ОАО «ЭЗТМ» и характеристика отдела кадров ОАО «ЭЗТМ»

• 1.1.Общие  сведения об ОАО  «ЭЗТМ»

          Открытое акционерное общество «Электростальский завод тяжелого машиностроения» (ОАО «ЭЗТМ») — одно из крупнейших предприятий тяжелой промышленности России.

          Завод специализируется на проектировании и выпуске следующего металлургического оборудования:

трубопрокатных  и трубосварочных агрегатов;

оборудования  для отделки и покрытия труб;

стано в холодной прокатки труб, станов среднесортных, мелкосортных, проволочных, деталепрокатных, шаропрокатных и других специальных станов;

подшипников жидкостного трения;

стальных  прокатных валков к станам холодной и горячей прокатки;

запасных  частей к выпускаемому оборудованию.

          ОАО «ЭЗТМ» — предприятие законченного цикла, включающего металлургическое, сварочное, механосборочное и вспомогательные виды производства. В составе предприятия работают научно-исследовательский, конструкторский и технологический отделы.

          Производственный процесс ОАО «ЭЗТМ» может быть охарактеризован как единичное дискретное производство с синхронным циклом разработки продукции и технологической подготовки производства.

          На сегодняшний день основное направление деятельности  предприятия – проектирование и изготовление современного высококачественного оборудования, предназначенного в первую очередь для реконструкции существующих цехов и агрегатов с целью резкого повышения их технико-экономических показателей за счет создания и внедрения новых машин, значительно улучшающих качество готовой продукции. 
 


1.2. Кадровая политика ОАО «ЭЗТМ»

          Кадровая политика завода направлена на формирование высокопрофессионального коллектива добросовестных, инициативных, квалифицированных людей, разделяющих ответственность за результаты работы, получающих моральное удовлетворение и достойное материальное вознаграждение за свою работу.

          На ОАО «ЭЗТМ» внедрена Система менеджмента качества, соответствующая требованиям международных стандартов ИСО серии 9001:2000, определяющая приоритетное решение проблем качества в области организационных, технических, инвестиционных и кадровых вопросов. Система менеджмента качества мотивирует всех работников на улучшение не только качества продукции, но и всей своей деятельности путем совершенствования систем оплаты труда, применения других материальных и моральных стимулов, реализации комплекса мер социальной поддержки работников.

          На заводе действует современная комплексная система непрерывного образования и повышения квалификации специалистов всех уровней. Предоставляется возможность получения второй или смежной специальности. Работники завода регулярно посещают семинары и конференции по своим направлениям.

          Начиная с 1980 года, СПТУ-80 подготавливает молодых специалистов для работы на заводе. На протяжении многих лет завод поддерживает тесные отношения с российскими ВУЗами, в первую очередь с Электростальским филиалом Московского Института Стали и Сплавов.

           ОАО «ЭЗТМ» обладает уникальной научно-технической библиотекой, фонд которой составляет более 140 тысяч экземпляров. Без отрыва от работы специалисты, руководители, инженеры и рабочие имеют оперативный доступ к научно-технической, нормативной и справочной литературе. Данный фонд своевременно обновляется, что позволяет нашим специалистам  быть в курсе новых достижений на рынке.

         В 2005 году создан союз молодежи, который руководит всей молодежной политикой завода.

         За последние годы на завод активно привлекаются специалисты из других регионов России и стран ближнего зарубежья. В 2005 году создан Центр трудящихся мигрантов, единственный в России, где в комфортных условиях проживают иностранные рабочие, приглашенные для работы в ОАО «ЭЗТМ».

         С целью привлечения на завод рабочих-станочников, дефицитных специальностей, введено положение о выплате вновь принятым станочникам, при условии успешного прохождения испытательного срока, единовременного пособия в размере 28000 рублей. Кроме того, по рекомендации начальников цехов, иногородним рабочим-станочникам будет предоставляться возможность проживания в Центре трудящихся мигрантов.

         Большое внимание уделяется поддержанию заводских традиций наставничества, трудовых династий, движению мастеров.

         Все это позволяет с определенностью заявить, что работники завода могут с уверенностью смотреть в завтрашний день, строить долгосрочные планы, связанные с заводом, а те, кто хочет сделать карьеру могут добиться этого, прилагая к этому свой талант, работоспособность и новаторство. 


1.3.Взаимоотношения  отдела кадров  с другими структурными  подразделениями ОАО «ЭЗТМ», Положение о службе управления персоналом ОАО «ЭЗТМ» 
 


Таблица 1.

получает	Периодичность, сроки	представляет	Периодичность, сроки
Цехи  и отделы
Заявки  на комплектование кадрами, по имеющимся  вакансиям    Характеристики  на работников, предоставляемых к поощрению и награждению        Материалы на нарушителей  трудовой дисциплины  Проекты графиков ежегодных оплачиваемых отпусков    Листки нетрудоспособности	Ежеквартально            По мере необходимости          По мере необходимости      Октябрь-ноябрь      постоянно	Копии приказов о приеме перемещении и увольнении работников  Решения комиссии о присвоении почетных званий , о  поощрении и награждении работников            Согласованные графики ежегодных оплачиваемых отпусков    Решения аттестационных комиссий	Постоянно            По мере необходимости                      Октябрь-ноябрь      По мере проведения
Отдел охраны труда, промышленной безопасности и экологии
Копии протоколов аттестации руководителей  по общим правилам охраны труда	По мере поступления	Проекты приказов о назначении руководителей	По мере поступления
Главная бухгалтерия
Справки о заработной плате работников по запросам  Индивидуальные  сведения о страховом стаже и  начисленных страховых взносах. Опись документов для пенсионного фонда России. Индивидуальные  сведения о трудовом стаже, заработке, доходе и начисленных страховых взносах.	По мере необходимости    По мере необходимости	Копии документов о приеме, перемещении  и увольнении работников. Сведения о  стаже по персонифицированному учету. Табели учета  рабочего времени. Листки нетрудоспособности и другие документы подтверждающие отклонения от графика работы	Постоянно
Отдел организации и оплаты труда
Штатное расписание      Согласованные должностные инструкции, положения  об отделе    Согласованные документы на оплату труда	Ежегодно      По мере необходимости      По мере необходимости	Проект штатного расписания  Проекты должностных  инструкций, положения об отделе  Проекты документов на оплату труда	Ежегодно      По мере необходимости      По мере необходимости
Договорно-правовой отдел
Сведения  об изменении трудового законодательства о социальном обеспечении.  Разъяснения действующего законодательства и порядка его  применения.  Согласованные проекты приказов, распоряжений, договоров.	Постоянно          По мере необходимости      Постоянно	Проекты приказов, распоряжений, договоров	Постоянно

 


Положение о службе управления персоналом ОАО  «ЭЗТМ»

1. Общие  положения.

1.1. Служба  управления персоналом акционерного  общества, далее именуемая "Служба", является самостоятельным структурным подразделением акционерного общества, далее именуемого "Общество".

1.2. Административно  и функционально Служба находится  в подчинении Президента Общества.

1.3. Структуру  и штатное расписание Службы  утверждает Генеральный директор  Общества. Она состоит из следующих секторов: сектор учета и планирования персонала; сектор анализа и развития персонала.

1.5. Свою  деятельность Служба строит на  основе постоянного изучения  соответствия профессиональных  возможностей сотрудников целям  и задачам Общества, создания условий для их развития и эффективного использования потенциала сотрудников для решения поставленных задач.

2. Задачи  управления.

2.1.Разработка  и реализация кадровой политики  Общества в соответствии с  концепцией управления персоналом  Генерального директора Общества.

2.2.Создание  и поддержание информационно-аналитической  базы для принятия решений  по вопросам управления персоналом.

3.1. Основными  функциями Службы являются.

3.1.1.Участие  в разработке и реализации  целей и стратегий управления  персоналом.

3.1.2.Разработка  и реализация комплекса планов  и программ развития персонала.

3.1.3.Проектирование  и планирование потребности в  персонале, участие в решении  задач, связанных с удовлетворенностью  каждого сотрудника условиями,  содержанием и характером труда.

3.1.4.Улучшение  качественного состава персонала,  создание условий, стимулирующих  рост профессиональной компетенции.

3.1.5.Формирование  резерва персонала на основе  на основе анализа общей и  дополнительной потребности в  нем политики планирования карьеры (создание и пополнение информационной базы данных кадрового резерва; организация привлечения кандидатов; разработка способов и методов отбора кандидатов; разработка методов найма и увольнения работников).

3.1.6.Организация  обучения персонала с применением методов диагностирования и аттестации персонала (организация профессионального тестирования новых работников; организация переподготовки и повышения квалификации персонала в соответствии с требованиями рынка и потребностями Общества; отбор персонала на обучение; разработка форм обучения; разработка адаптированных программ обучения; подбор преподавателей; проведение постоянного мониторинга рынка образовательных систем).

3.1.7.Обеспечение  социального равновесия, принятие  мер по поддержанию благоприятного  социально-психологического климата в коллективах Общества и его компаний, проведение психологического тестирования персонала, контроль трудовой адаптации персонала.

3.1.8.Повышение  эффективности труда персонала  на основе рационализации структур  и штатов, укрепление дисциплины.

3.1.9.Совершенствование  организации оплаты труда работников  Общества (анализ рабочих мест; проведение  категорирования персонала; нормирование  труда; разработка форм и систем  оплаты труда; разработка тарифной  системы и системы надбавок; организация аттестаций персонала; контроль выдвижений и ротаций персонала).

3.1.10.Обеспечение  соблюдения норм трудового права  в работе с персоналом.

3.1.11.Постоянное  совершенствование форм и методов  управления персоналом на основе  внедрения современных научно обоснованных, в том числе компьютерных технологий работы с персоналом, унификация документации по делопроизводству.

1.4.Обоснование  необходимости проведения  аудита службы  управления персоналом  на ОАО «ЭЗТМ»

          Современные тенденции в деятельности организаций связаны с повышением роли и значимости научного управления персоналом. Руководство крупных и средних компаний начинает отчетливо понимать, что без грамотных специалистов и мотивированных работников добиться успеха в бизнесе практически невозможно. В результате стала наблюдаться тенденция повышения статуса специализированного подразделения, отвечающего за персонал, - службы управления персоналом. Весьма актуальными для руководства компаний являются вопросы результативной и эффективной работы данных подразделений.

      В настоящее время в практике управленческой деятельности широко известна такая  форма контроллинга, как аудит  финансово-хозяйственных операций, который проводится аудиторами для  выявления отклонений от принятого  законодательства, установленных правил ведения бухгалтерского учета, а также для выявления внутренних ресурсов в повышении прибыльности организаций. Чаще всего аудит осуществляют внешние по отношению к организации субъекты (налоговые инспекции, аудиторские фирмы), но информация, получаемая в ходе аудита, представляет большой интерес и для руководителей организации, ее собственников, акционеров. 
С переходом к рыночным отношениям хозяйствования все чаще целью аудита становится поиск внутренних резервов роста результативности и эффективности деятельности организации, поэтому в сферу интересов внутренних аудиторов (руководителей, менеджеров по персоналу) попадают вопросы эффективного использования человеческих ресурсов как важнейшего фактора производства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


2.Теоретические аспекты проведения кадрового аудита

2.1.Понятие  кадрового аудита  и этапы проведения 


      В настоящее время наличие отлаженной и соответствующей законодательству системы кадрового документооборота является одним из основных условий  успешной деятельности компании. Произошедшие в последние годы политические и экономические перемены в России, переход компаний к ведению «белого» кадрового документооборота, а также участившееся проверки со стороны трудовой инспекции – все это послужило основанием для появления на рынке новой услуги – кадрового аудита.

      Кадровый  аудит- это полная проверка внутренней кадровой документации на предмет соответствия её требованиям трудового законодательства и кадрового делопроизводства, выстраивание алгоритмов кадрового документооборота, документальное оформление (кадровые документы) приема и увольнения, оценка качества сотрудников и система управления персоналом. Кадровый аудит позволяет решить основные вопросы по работе с кадрами: кто, кем, чем, как управляет и кто, что и кому должен на основании кадровой документации (методики трудовых отношений).

     Многие  государственные организации и  частные фирмы уже осознали необходимость  регулярного проведения не только финансового, но и кадрового аудита в целях получения объективной оценки состояния кадрового учета.

     Профессиональный и своевременный кадровый аудит приносит организации существенную выгоду, в частности:

·        позволяет юридически грамотно построить трудовые отношения с сотрудниками и способствует существенному укреплению трудовой дисциплины;

·        подготавливает кадровую документацию организации к проверкам и контролю со стороны компетентных государственных органов (миграционной службы, налоговых органов, инспекции по труду, профсоюзных организаций и др.);

·        кроме того, проверка выявляет различные нарушения фактического характера в управленческих и производственных структурах, отделах организации (так называемый – человеческий фактор).

   Основными этапами (процессами) кадрового аудита являются:

·        общая оценка деятельности кадровой службы организации и компетентности ее работников;

·        анализ внутренних нормативных кадровых документов общего характера (таких локальных нормативных актов, как Правила внутреннего трудового распорядка организации, Инструкция по охране труда, Положение о заработной плате и премировании сотрудников и др.);

·        юридический анализ трудовых договоров и личных дел сотрудников;

·        юридический анализ приказов руководителя оценка системы хранения и обработки кадровой документации, своевременности и правильности ее оформления (трудовые книжки, журналы и регистры учета, реестры приказов и др.).

     Данный  перечень не является исчерпывающим, но на основании даже указанного ряда мероприятий зачастую удается выявить  проблемы правового, финансового и управленческого характера.

     Так, особое внимание необходимо обратить на трудовые договора и должностные  инструкции. В случае их надлежащего  оформления и правильно поставленной взаимосвязи удается добиться улучшения  трудовой дисциплины и повышения защищенности работодателя от необоснованных претензий работников и профсоюзных органов. Для налогового контроля особое значение имеют локальные нормативные акты, подтверждающие расходование денежных средств (Положение о заработной плате и премировании, Регламент по оформлению командировок, Коллективный трудовой договор, приказы и распоряжения руководителя).

     По  итогам аудиторской проверки составляется аудиторское заключение. 


2.2.Цель аудита службы управления персоналом 


     Основные  направления аудита конкретизируются для каждой отдельной организации, поскольку определяются интересами субъектов управления и зависят от поставленных ими целей. Очень часто субъекты управления не отделяют организацию работы в службе управления персоналом от результатов координации человеческой деятельности, на которую направлено управленческое воздействие всех субъектов управления организацией. Бывает так, что трудовые успехи работников все руководители спешат присвоить себе, а возникшие социально-трудовые проблемы оставить специалистам службы. В данной курсовой работе излагается способ проведения аудита этого специализированного подразделения организации. Начнем с определения: служба управления персоналом - это специализированное структурное подразделение в системе управления компанией (фирмой), призванное организовать работу с персоналом в соответствии с избранной политикой и стратегией. Как правило, она включена в систему общего руководства компании, ее нельзя рассматривать изолированно от управленческой структуры. Но специфика деятельности службы управления персоналом заключается в том, что, с одной стороны, она поддерживает реализацию общих управленческих действий и решений, а с другой стороны, самостоятельно выдвигает идеи и принимает решения, направленные на развитие бизнеса за счет наилучшего управления персоналом.  Цель аудита службы управления персоналом - определение уровня эффективности и качества организации работы с персоналом в соответствии с целями и стратегией управления персоналом и бизнесом. 
 
 
 
 
 


3. Рекомендации по проведению аудита службы управления персоналом на  ОАО «ЭЗТМ»

3.1.Факторы  ,которые необходимо  учитывать аудитору  при проведении  аудита службы  управления персоналом.

      Основанием  для проведения аудита службы управления персоналом является тот факт, что функции управления персоналом объективны и присущи любой компании (фирме), но управленческая деятельность по реализации этих функций выполняется по-разному, что существенным образом влияет на результативность работы, поэтому при проведении аудита нужно учитывать:

1. Тип кадровой службы (прогрессивный, адаптивный, переходный, традиционный). Тот или иной тип говорит об уровне организационного развития службы, составе ее основных функций и степени их реализации, а также определяет отношение руководства к деятельности по управлению персоналом в организации. Знание этого позволяет судить об общем уровне развития системы управления персоналом. Например, традиционный тип кадровой службы обычно представлен в организации отделом кадров, который часто подчинен заместителю директора по общим вопросам. Такой отдел выполняет ограниченное число функций управления персоналом, связанных с приемом и увольнением работников, их учетом, а также предоставлением информации о персонале внешним субъектам. Это говорит о невысоком уровне развития данной подсистемы управления организацией и существенных резервах роста ее эффективности и развития.

2. Уровень эффективности управленческой деятельности службы, под которой понимается выполнение функций общего управленческого характера, а именно: планирования, организации, координации и контроля работы по управлению персоналом. От того, как организовано выполнение данных функций, зависит результат управленческой деятельности. Например, часто руководство компании стремится контролировать работу по управлению персоналом, но при этом сталкивается с трудностями в выборе критериев оценки, норм и стандартов управления персоналом. Такое положение свидетельствует об отсутствии концепции и стратегии управления персоналом, а также планирования работы в этой подсистеме управления организацией.

3. Качество проектирования внутренней структуры службы, степень ее централизации.

      Например, некоторые крупные предприятия  практикуют закрепление функций  управления персоналом за различными подразделениями (отделом кадров, отделом труда и заработной платы, центром подготовки рабочих, социологической службой и др.), необъединенными в единую службу, что часто приводит к неисполнению или дублированию функций управления персоналом, разобщенности и бессистемности действий, а также дополнительным затратам.

4. Уровень квалификации специалистов, работающих в службе управления персоналом.

      При проведении аудита службы управления персоналом следует учесть, что в  практике работы современных организаций  существует несколько вариантов (ролей) ее деятельности. По мнению американских исследователей, таких вариантов можно выделить четыре. Подразделение по управлению персоналом является равным партнером высшего и линейного руководства и осуществляет решение как стратегических, так и тактических задач (ролевая функция - партнер).Данное подразделение является экспертом в вопросах, связанных с организацией и выполнением работы по управлению людьми, при этом добивается эффективного администрирования для сокращения затрат на персонал и повышения качества его работы (эксперт). Подразделение выполняет функцию защитника работников перед руководством организации, при этом энергично представляет их интересы в вопросах улучшения условий труда, регулировании заработной платы, оказании социальных услуг.

      Служба  является инициатором постоянных преобразований в деятельности по управлению персоналом, при этом многое делается для формирования внутренней культуры, которая помогала бы организации изменяться(инноватор).

      Несмотря  на различные роли, выполняемые службами управления персоналом и их целевые приоритеты, обеспечение работы по управлению персоналом является их основной задачей, поэтому в основу оценки деятельности можно положить ряд общепринятых принципов: обеспечение уровня реализации функций управления персоналом, который требуется конкретной фирме;стратегическая ориентированность работы службы на цели организации;готовность к сотрудничеству со всеми лицами,заинтересованными в справедливом и эффективном управлении персоналом; постоянство работы в области управления персоналом; стремление к достижению социальной и экономической эффективности мероприятий по управлению персоналом. 


3.2.Критерии и показатели  аудита службы управления персоналом

      Исходя  из вышеизложенного, можно выделить критерии и показатели аудита службы управления персоналом. Формирование и группировку критериев оценки деятельности службы управления персоналом целесообразно осуществлять по направлениям.

      Первое направление аудита службы управления - определение типа кадровой службы на основе оценки ее статуса и места в организационной структуре организации, отношения к ней высшего руководства и работников. Установить тип кадровой службы можно с помощью показателей:

1.Уровень  централизации управления персоналом.

      Количество  самостоятельных подразделений, выполняющих  отдельные функции управления персоналом (уровень изолированности и разрозненности). Например, в крупных компаниях в управлении персоналом участвуют такие структурные подразделения, как отдел труда и заработной платы, отдел охраны труда и техники безопасности, учебные центры, отделы социального развития и др.

      Наличие (отсутствие) единого центра управления отдельных специализированных субъектов  управления персоналом. В отдельных  случаях на предприятиях функционируют  целевые подразделения, но под единым руководством службы управления персоналом.

2. Наличие  стратегии и политики управления  персоналом, которое оценивается  в данном случае с точки  зрения формального закрепления  и доведения до всех руководителей  и работников организации. Например, в организациях малого бизнеса политика и стратегия управления персоналом редко бывают описаны и закреплены в специальных документах, но и руководители, и работники знают об основных целях фирмы в отношении ее персонала и согласны с ними.

3. Количество  выполняемых функций управления персоналом. Например, чем больше специальных функций включено в сферу деятельности специалистов по управлению персоналом, тем сложнее системные взаимосвязи, тем больше объем выполняемых работ, выше квалификация специалистов и выше статус службы. 
4. Отношение к службе управления персоналом высшего руководства и работников организации. Оценка деятельности службы высшим руководством целесообразна по следующим критериям:

а) степень  участия в достижении целей организации: качество взаимодействия с внешними субъектами управления персоналом (службой занятости, инспекцией по труду, отраслевыми профсоюзами, кадровыми агентствами, учебными заведениями и т.п.);величина вклада в полученные результаты работы организации за период;

б) качество информации выдаваемой службой высшему руководству (ее достоверность, скорость предоставления, полнота);

в) эффективность  использования кадрового бюджета;

г) мнение высшего руководства об эффективности  деятельности службы.

      Оценку  деятельности службы работниками организации можно провести, используя следующие критерии:

-количество  обращений в службу работников;

-быстрота  выполнения запросов, адресуемых  службе работниками организации; - качество консультаций по вопросам  карьерного и профессионального  роста и др.;

-доверительность взаимоотношений с работниками;

-готовность  службы к сотрудничеству с  работниками при решении кадровых  проблем и др.

5. Статус  и место службы в организационной  структуре: 

-уровень  иерархии, занимаемый службой управления  персоналом в организации;

-статус  подразделения (лица), которому подчиняется  служба;

-объем  фактической власти и полномочий;

-соответствие  роли службы управления персоналом  уровню развития организации. 

      Второе направление аудита службы управления персоналом - оценка уровня реализации функций планирования, организации, координации и контроля работы по управлению персоналом. Сгруппировать критерии и показатели оценки целесообразно по указанным функциям:

1. Уровень  организации планирования работы  по управлению персоналом, который может быть оценен с помощью следующих показателей:

-наличие  концепции и планов по управлению  персоналом, степень их увязки  с общефирменными планами развития;

-закрепление  обязанностей по планированию  кадровых мероприятий за отдельными  сотрудниками;

-количество участников в процессе планирования работы по управлению персоналом, их статус и объем полномочий;

-участие  высшего руководства организации  в разработке планов по управлению  персоналом;

- фактический  уровень исполнения планов и  бюджетов.

2. Уровень организации работы службы управления персоналом можно оценить с помощью следующих показателей:

-наличие  и качество должностных инструкций  специалистов службы;

 -уровень развития материально

-технической  базы службы управления персоналом;

-уровень  организации труда, технической вооруженности труда сотрудников службы;

-уровень  организации коммуникаций между  подразделениями фирмы по вопросам  управления персоналом (количество  обращений в службу руководителей  структурных подразделений, качество  принимаемых решений и др.)

-трудоемкость  реализации функций управления  персоналом;

-меры  по оптимизации кадровых технологий, методов, процедур и др.

3. Уровень  координации действий внутри  службы управления персоналом  можно оценить с помощью показателей: 

-уровень  разделения обязанностей и ответственности за выполнение работы между специалистами службы;

-уровень  согласования совместных действий  специалистов службы, высших и  линейных руководителей.

4. Уровень  организации контроля работы  службы по управлению персоналом:

-наличие  положения об организации контроля  деятельности службы управления  персоналом, определяющего сроки,  исполнителей, сферы контроля; -виды  контроля, используемые службой  управления персоналом (предварительный,  текущий, заключительный);

-наличие  графиков контрольных мероприятий;

-наличие  разработанных инструментов контроля (формально закрепленных критических  точек контроля, стандартов, планов, технологий аудита и др.);

-закрепление  обязанностей по контролю функций  за отдельными исполнителями;

-факты  проведения заседаний экспертных комиссий, специальных социологических исследований;

- наличие  отчетов о состоянии управления  персоналом в организации, факты  информирования работников о  результатах контроля.

      Третье направление аудита службы управления персоналом - оценка уровня и качества проектирования и развития службы управления персоналом.

      Это состояние можно оценить с  помощью следующих критериев:

-соответствие  типа организационной структуры  службы управления персоналом  специфике деятельности организации, ее размерам, уровню организационного развития. Это соответствие можно определить путем сравнения типа организационной структуры предприятия с типом структуры службы;

-уровень  распределения прав и ответственности  по выполнению функций управления  персоналом между подразделениями службы;

-соответствие  численности специалистов службы  трудоемкости выполняемых ими  работ;

 -наличие иерархии в службе и соответствие объема полномочий отдельных подразделений службы уровню иерархии;

-наличие  планов развития службы управления персоналом и др.

      Четвертое направление аудита - установление уровня профессионализма специалистов данной службы, который существенным образом влияет на качество   выполнения работы. Для этого можно использовать следующие критерии и показатели:

1.Образовательный  уровень специалистов службы: -соответствие  профиля образования выполняемой  работе;

-соответствие  уровня образования выполняемой  работе.

2.Стаж  работы в организации.

3.Возрастная  структура работников службы.

4.Наличие  у работников службы специфических качеств, определяемых профессиональными особенностями. Например, отзывчивость, способность к сотрудничеству, ответственность, знание методов мобилизующего воздействия на коллектив, техника публичного выступления и т.д.

5.Частота  повышения квалификации сотрудниками, направления специализации знаний.

6. Уровень  мотивации труда сотрудников  службы и др.

     Таким образом, мы обозначили основные направления  аудита, систематизировали критерии и показатели оценки.  


Заключение

      В  настоящее время наличие отлаженной и соответствующей законодательству системы кадрового документооборота является одним из основных условий успешной деятельности компании. Цель аудита службы управления персоналом - определение уровня эффективности и качества организации работы с персоналом в соответствии с целями и стратегией управления персоналом и бизнесом. В этой курсовой работе были исследованы основы организации контроля деятельности службы управления персоналом, сформирован набор критериев и показателей для проведения  аудита службы управления персоналом. Факторы ,которые необходимо учитывать аудитору при проведении аудита службы управления персоналом:

- тип кадровой службы;

- уровень эффективности управленческой деятельности службы;

- качество проектирования внутренней структуры службы, степень ее централизации;

- уровень квалификации специалистов, работающих в службе управления персоналом.

Основные направления  аудита службы управления персоналом:

1.определение типа кадровой службы на основе оценки ее статуса и места в организационной структуре организации, отношения к ней высшего руководства и работников.

2.оценка уровня реализации функций планирования, организации, координации и контроля работы по управлению персоналом.

3. оценка уровня и качества проектирования и развития службы управления персоналом.

4. установление уровня профессионализма специалистов данной службы, который существенным образом влияет на качество выполнения работы. 
 
 


     Список  используемой литературы 


1. Абрютина  М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности компании. - М.: Издательство Дело и Сервис, 2008.

2. Веснин, В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,  ЛТД», 2006.

3. Галенко,  О.А. Управление персоналом и  эффективность предприятий. - М.: 2009.

4. Егоршин,  А.П. Управление персоналом . - Н. Новгород: НИМБ, 2007.

5. Карташова  Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина  Т.О. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2005

6. Одегов Ю.Г.,  Никонова Т.В. Кадровый аудит и контроллинг персонала.- М.: Экзамен, 2006.

7. Ришар Ж.  Кадровый аудит и анализ хозяйственной деятельности компании. - M.: Кадровый аудит, ЮНИТИ, 2003.

8. Шеремет А.Д.  Кадровый аудит.- М.: ИНФРА-М, 2008.

9. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Финансы предприятий. -М.: ИНФРА-М, 2009.