Оценка эффективности работы с персоналом

работник не должен общаться с руководителем больше, чем 
со своими коллегами.

Работников, нарушивших перечисленные нормы, ждало суровое  наказание от своих коллег.

В мотивационном  комплексе персонала возможны сбои, обусловленные различными причинами, наиболее распространенными из которых являются следующие.

Подстановка личного  мотива — нежелание в силу действия мотивов энергосбережения менять устоявшиеся трудовые навыки на более эффективные.

Конфликт мотивов  состоит в столкновении различных  групп, линии трудового поведения  которых противоположны по своему смыслу, но одинаково выгодны (или невыгодны) для персонала.

Градиент цели связан с тем, что при приближении  к цели деятельности усиливается действие мотива, толкающего на ее достижение.

Другими словами, при  равной силе мотивов побеждает тот, который быстрее реализуется.

Определив мотивационный  комплекс каждого работника и  персонала в целом, администрация фирмы и каждый менеджер могут с помощью специальных тестов измерить силу действия каждой группы мотивов и воздействовать на ту или иную группу мотивов или одновременно на весь мотивационный комплекс, побуждая тем самым персонал к активизации трудовой деятельности. Критерием эффективности управления при определенных условиях может быть максимум выпуска продукции или максимум оказания услуг.

С точки зрения функционирования субъекта управления, т.е. самой управляющей  системы, критериями экономической  эффективности могут быть:

быстрый сбор необходимой  информации для принятия 
управленческих решений;

способность принимать  оптимальное решение в кратчайший срок;

оперативность доведения  решений до исполнителей;

обеспечение четкого  выполнения решений;

комплексный контроль за выполнением решений.

Все эти критерии должны быть отражены в определенной системе показателей экономической эффективности.

Заключение

Факторы, влияющие на эффективность управления персоналом, классифицируются по разным признакам. По содержанию факторы делятся на организационные, экономические, технические, физиологические, социально-психологические, по форме воздействия — на факторы прямого и косвенного воздействия, по продолжительности воздействия они могут быть кратковременными и длительного воздействия. По степени формализации различают факторы количественно измеримые и неизмеримые.

Определение экономической  эффективности предполагает сопоставление результатов и затрат. Повышение эффективности есть получение лучших результатов с меньшими затратами.

Критерий эффективности  — это показатель, выражающий главную  меру желаемого результата, который  учитывается при рассмотрении вариантов решения.

Эффективность управления персоналом получает свое косвенное  выражение в системе показателей  экономической эффективности На промышленных предприятиях для этих целей используются такие показатели, как материалоемкость продукции, фондоотдача, окупаемость капитальных вложений, оборачиваемость оборотных средств, производительность труда, рентабельность.

Методика непосредственной оценки эффективности управления персоналом предполагает сопоставление затрат и результатов труда и исчисление на этой основе показателей эффективности.

Затраты на персонал могут быть исчислены на единицу  мощности или на единицу прироста продукции, работ или услуг. Эти  удельные затраты позволяют увязывать затраты на оплату труда с основными показателями деятельности предприятия. Интегральную оценку эффективности управления персоналом дает показатель статистической эффективности.

Список  литературы:

Базаров Т.Ю. Управление персоналом организаций. – М., 2006.

Климов Е.А. Управление кадрами организаций. – М., 2005.

Маркова А.К. Психология профессионализма. – М., 2004.

Семенов А.К. Психология и этика менеджмента в бизнесе. – М., 2004.

Травин В.В. Кадровая политика в современных условиях. – М,. 2006.

Фалмер Р.М. Современное  управление кадрами предприятий  и организаций. – М., 2005.