Эффективная
деятельность руководителя зависит
от его способностей (свойства
индивида, совокупность которых
обуславливает успешность выполнения
некоторой деятельности).
Умение обеспечить
положительную самоорганизацию
управленческой системы. Руководителю
предоставлено право решать вопросы
подбора и расстановки кадров в своём
подразделении. Сильный руководитель
подбирает сильных подчинённых, слабый
- слабых. Вред от слабого руководителя
большой: во-первых, это малоэффективная
деятельность, во-вторых это отрицательная
самоорганизация.
Каждого руководителя
можно оценивать и по его
деловым, профессиональным качествам.
Хороший руководитель
умеет правильно оценить эффективность
деятельности своих подчинённых,
стараясь не привлекать к
решению сложных, важных вопросов
и задач слабых подчинённых.
Так как люди
являются наиболее важным организационным
ресурсом, то руководитель обязан
основную часть своего времени
уделять именно управлению людьми.
Руководители являются важнейшими
инструментами претворения в
жизни методов управления, то
недостаточное внимание с их
стороны к этому трансформируются
в низкое качество управления
персоналом.
В процессе
изменения старого механизма
управления и формирование нового
совершается качественный переворот
в силе управления. Рождаются
новые, непривычные ситуации, нуждающиеся
в неординарных и результативных
методах воздействия. В руководстве
организации нужны хорошо подготовленные
руководители.
2.2 Факторы,
влияющие на эффективность управления
К числу этих
объективных факторов следует
отнести величину предприятия
и количество его сотрудников.
К ним также относятся особенности
производственной деятельности. Промышленное
предприятие, фондовая биржа,
сельскохозяйственный кооператив,
универмаг или научно-исследовательский
институт объективно отличаются
и характером труда, и качеством
рабочей силы, и спецификой управленческих
механизмов. На управление влияют
особенности выполняемых производственных
задач, условия их реализации,
способы и средства деятельности.
В теории
менеджмента недостаточно внимания
уделяется изучению факторов, влияющих
на достижение результатов управления.
Основаниями для выделения служат
положение по отношению к субъекту
управления (факторы внешние и внутренние),
а также векторы активности субъекта (структурные
и активизирующие). Каждая организация,
каждый субъект имеют свои внешние и внутренние
факторы влияния на эффективность управления
ситуацией. Они приведены в таблице.
Таблица 1 - Факторы,
влияющие на эффективность
управления Внешние
факторы Внутренние факторы
Активная политика
конкурентов Психологический
климат в коллективе
Внезапные изменения
в экономическом положении
клиентов Неравномерность,
неритмичность поставок и перегрузки
в работе
Экономические,
политические кризисы, влияющие
на эффективность работы предприятия
Прогулы работников, немотивированные
пропуски и потери рабочего времени
Общественно
значимые события Болезни
руководителей и сотрудников
Структурные
изменения в обществе
Мероприятия, проводимые профсоюзным
движением (забастовки, митинги и т.д.)
Неблагоприятные
погодные условия Производственные
конфликты
Положение на
рынке труда: избыток специалистов,
безработица, недостаточная квалификация
работников Увольнение
или прием на работу новых сотрудников
Мероприятия
правительства по регулированию
социальных процессов за счет
работодателей Расширение
или сокращение деятельности организации
Репрессивное
и агрессивное к предпринимательству
законодательство Неисправности
машин и оборудования, оргтехники, средств
связи
Миграционные
процессы, ухудшающие качество населения
Криминальное поведение клиентов или
персонала: воровство, обман, хищения,
технический вандализм
Резкие колебания
на финансовых рынках
Действия влиятельных лиц, содействующих
или мешающих деятельности организации
(лобби)
Неожиданные
изменения конъюнктуры на рынках
энергоресурсов и сырья
Факторы охраны имущества и безопасности
труда
Изменения в
соотношении политических сил,
влияющих на промышленную политику
государства Социальные
инициативы коллектива, изобретательство
и рационализаторство
Новые технологии
производства товаров и услуг
Разработка стратегий управления,
согласование с коллективом планов развития
Требования
профсоюзов к технике безопасности
и условиям труда Административный
контроль, система поощрения и взыскания
Влияние средств
массовой информации на формирование
имиджа предприятия и его руководства
Позитивная мотивация творческого
и производительного труда сотрудников
Структурные
факторы управления требуют рационального
подхода, логики, объективности и
систематизации. Владение активизирующими
факторами предполагает доминанту
творческого подхода, знаний в
области человеческого поведения,
чутья ситуации и проблемы. Позитивная
деятельность возможна, когда руководитель
профессионально владеет методами
управления обоими типами факторов.
Хороший результат обеспечивается
эффективной деятельностью лишь
на коротком отрезке времени.
Наше исследование показало, что
казахстанские руководители достаточно
успешно воздействуют на структурные
факторы, и в то же время
их готовность к применению
активизирующих факторов довольно
низкая.
Активизирующие
факторы характеризуют процесс
управления людьми, структурные
– область технических навыков.
Относительная доля факторов
собственно процесса управления
растет за счет сокращения
технических умений по мере
возрастания организационного уровня.
В индивидуально-ситуативном стиле
большое значение имеет умение
руководителя налаживать межличностные
отношения. Использование сильных
сторон личности руководителя, что
существенно для достижения высоких
результатов. Факторы, влияющие
на стиль руководства, не могут
быть однопорядковыми, идентичными.
Одни из них действуют постоянно, другие
временно. К постоянным факторам влияния
относятся: окружающая среда, социальные
нормы, типичные черты личности, производственная
ситуация; к временным – опыт руководства,
эмоции, психологический климат в коллективе.
Результативность
индивидуально-ситуативного стиля
определяется комплексными социальными
связями, возникающими непосредственно
в практике управления. Это касается,
прежде всего, реализации демократических
норм социального партнерства
и с нашей точки зрения предполагает
формальное равенство участников
трудового процесса, соблюдение
культурных норм языкового контакта,
учет руководителем психоэмоциональных
особенностей разных социальных
и профессиональных групп.
2.3
Процесс руководства
Деятельность
руководителя как элемент системы
управления строится на основе
требований, вытекающих из объективных
законов общественного развития,
и участия в создании морально-
психологического климата в коллективе,
как деятельность по определению основных
целей каких-либо социальных систем, а
также путей их достижения, стратегии
развития. В организации, на предприятии
руководство выражается в деятельности,
направленной на обеспечение целенаправленного,
упорядоченного функционирования людей
в группах.
Процесс руководства
состоит из совокупности взаимодействий
руководителя с подчинёнными, где
руководитель осуществляет постановку
целей, контроль и корректировку
деятельности по её достижению,
а подчинённые обеспечивают исполнение
самой деятельности. Дифференцирование
не имеет условный характер, так
как на практике все функции
неразрывно связаны друг с
другом и взаимопереплетены:
Административная
– предписание работы, координация
индивидуальных действий, надзор
за исполнением.
Стратегическая
– определение целей и выбор методов их
достижения, планирование и прогнозирование.
Экспортно-консультативная.
Коммуникативно-регулятивная.
Функция представительства
группы во внешней среде.
Дисциплинарная.
Воспитательная.
Терапевтическая.
Специалист
может сделать работу лучше
остальных, поэтому его и считают
специалистом. Часто став руководителем,
специалист продолжает выполнять
работу сам, вместо того чтобы
организовать работу сотрудников.
Основная задача руководителя
организовать сотрудников так,
чтобы работа качественно и
по возможности быстро была
выполнена. Важнейший момент работы
эффективности работы руководителя-
это то, что работа должна быть выполнена
не руководителем, а именно сотрудниками.
Если какой-то человек может добиться
от кого-либо выполнения работы, то его
можно считать руководителем, и если работа
выполнена полностью и с минимальными
затратами времени и других ресурсов,
то это отличный руководитель. А если те,
кто выполнял работу, даже не подозревали,
что ими кто-то руководит и не испытывали
никакого дискомфорта от контроля, то
значит в этой области работал гений руководства.
Руководитель
сам не должен участвовать
в выполнении работы, а контролирует
её выполнение со стороны. Так
он видит всю картину действий
целиком, и может вовремя устранить
возникшие препятствия и заторы,
или улучшить технологию выполнения
работы. Когда компания становится
большой, один руководитель не
может с прежней эффективностью
уделять своё внимание всем
процессам. Тогда у руководителя
появляются заместители, которые
являются такими же руководителями,
но охватывают более узкую,
часто специализированную область
деятельности: заместители по производству,
заместители по организационным
вопросам.
Хорошие руководители,
к сожалению, встречаются редко.
Эффективность любого руководителя
может сойти на нет, если завалить
его рутинной работой. Решая большое количество
текущих проблем, руководитель перестаёт
уделять внимание вопросам компании, и
в это время компания остаётся без управления.
Один из способов разгрузить руководителя
– это предоставить ему персонального
помощника. В обязанности помощника входят:
Знание структуры всей компании и всех
сотрудников и руководителей. Умение найти
в компании правильного человека для выполнения
необходимой работы. Умение быстро обрабатывать,
распределять и передавать информацию.
Умение поддерживать порядок на своём
рабочем месте и на рабочем месте руководителя,
в том числе порядок в информации и документации.
Способность определять важность поступающей
информации и ограждать руководителя
от неважной и ненужной информации. Способность
представлять интересы руководителя при
его отсутствии на встречах с клиентами
или сотрудниками. Способность контролировать
выполнение приказов и распоряжений руководителя,
добиваться их выполнения.
Анализ
и оценка уровня работы руководителя
Общий анализ
работы.
Для повышения
уровня работы руководителя первичного
трудового коллектива ему прежде всего
важно проанализировать свою работу, выявить,
изучить и исследовать применяемые
им методы, формирующие его стиль работы,
установить параметры трудового процесса,
проанализировать побудительные причины
и направления работы, виды деятельности
и затраты времени по ним, трудовые навыки,
все аспекты выполнения задания членами
коллектива. Такой подход будет способствовать
анализу всех факторов, влияющих на эффективность
трудового процесса и позволит дать комплексную
оценку деятельности менеджера, определить
стиль и методы работы, выявить пути ее
рационализации. При этом необходимо прежде
всего самопознание руководителем первичного
трудового коллектива своей деятельности,
что является первой предпосылкой активности
развивающейся личности. Не осознав себя,
не сопоставив себя с другими, не оценив
своего "я" и своей деятельности,
человек не способен к самооценке, к самопознанию
и совершенствованию. Мысленному рассуждению
о своих действиях и поведении, соотнесению
их с поведением и действиями других людей,
изучению успехов и неудач в системе эффективной
и целенаправленной деятельности менеджера
должен предшествовать последовательный
анализ элементов по выявлению, изучению
и исследованию методов и стиля работы
с целью установления параметров трудового
процесса менеджера. Этот комплекс работ
рекомендуется выполнять по следующей
схеме