Обучение, подготовка, переподготовка рабочих кадров

     Учебные заведения ведут обучение по имеющимся  у них типовым программам, не всегда согласованным с реальными потребностями  предприятий и организаций и  заказами центров занятости населения. Среднесрочные программы обучения (свыше 500 часов) ориентированы больше на повышение квалификации, чем на переподготовку сотрудников по конкретным дисциплинам (экономика, управление, бухгалтерский учет, ценные бумаги, валютные операции) или по должностям специалистов (бухгалтер, секретарь-референт, предприниматель, менеджер и др.). При этом не всегда учитывается уровень знаний слушателей и потребности конкретного предприятия. 

     ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ

     Повышение квалификации занимает особое место  в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации.⁴

     Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии. 
Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

     Повышение квалификации достаточно популярно на предприятиях в силу ряда причин.

     Во-первых, повышение квалификации дешевле  подготовки специалистов. Если не брать  во внимание дорогостоящие зарубежные стажировки, то стоимость недельной программы составляет от 500 до 2000 рублей.

     Во-вторых, меньшая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персонала. Сроки наиболее популярных программ на предприятиях с отрывом от производства от трех дней до двух недель.

     В-третьих, целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей  для специалистов и руководителей, например, «Ценные бумаги», «Стандартизация», «Качество», «Техника продаж» и т. д.                                                            

     Повышение квалификации рабочих 

     Индикатором, свидетельствующим о необходимости  повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда  рабочих, отставание разряда рабочих  от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры  рабочих кадров. Прежде всего, необходим анализ причин сложившегося положения — изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения.

     Другим  индикатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего. Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.

     Система повышения квалификации, сложившаяся  на производстве, включает производственно-технические  курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым  профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых  методов труда, школы мастеров и  бригадиров.

     Производственно-технические  курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения  производственных умении и технических  знаний рабочих до необходимого для  выполнения ими работ уровня, в  целях повышения квалификации рабочих разряда, класса и т.п. в пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). 
Задача курсов по обучению вторым и смежным профессиям видна из самого названия. Однако следует иметь в виду одну их особенность. Если исходить из сути повышения квалификации, когда повышается разряд рабочего (или профессиональное мастерство в пределах разряда) по имеющейся у рабочего профессии (специальности), то освоение других профессий вроде бы не имеет отношения к повышению квалификации. Но все дело в том, что это за профессии и с какой целью они осваиваются. Если рабочий осваивает смежные профессии, т.е. находящиеся в тесной связи с основной, относящиеся к комплексу взаимосвязанных работ, на выполнении которых начинает специализироваться рабочий (работник), это можно рассматривать как повышение его квалификации, универсализма, условие применения более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней профессии.

     Если  же осваиваются далекие друг от друга  профессии (вторые, третьи и т.д.), как  условие маневренности в трудообеспеченности  рабочего, как предпосылки внутризаводского движения рабочих, такое обучение ближе  к переподготовке кадров (освоение профессий про запас).

     Школы передовых приемов и методов  труда имеют своей целью массовое освоение рабочими приемов и методов  труда передовиков производства.

     Обучение  включает в себя практические занятия  на рабочем месте, проводимые передовиками, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.

     Курсы целевого назначения создаются непосредственно  на предприятиях для изучения новой  техники, оборудования, технологии, техники  безопасности, прогрессивных форм организации  труда. Их задача — краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

     В последнее время в ряде министерств  и ведомств получила распространение  непрерывная система подготовки и повышения квалификации рабочих, которая построена на обучении рабочих  на краткосрочных курсах по восходящим ступеням⁵. Обучение ставит целью дать комплекс органически связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь рабочему овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации. Количество ступеней обучения в разных отраслях промышленности различно и устанавливается в зависимости от сложности профессии или специальности. Обучение осуществляется по единым по каждой ступени профессии учебным планам и программам и предусматривает наличие единой учебно-программной документации как в профессионально-технических училищах, так и на производстве. 
Повышение квалификации должно быть тесно связано с профессионально-квалификационным продвижением рабочих.

     Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения наличия материальных стимулов в повышении квалификации.

     Необходимость повышения квалификации обусловлена  различными причинами, а потому оно  может быть организовано в различных  формах и занимать различные сроки. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может  быть осуществлен с отрывом и  без отрыва от производства (система  вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных  программ и т.п.), само обучение может  быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный его варианты.

     Отсюда  управление процессом повышения  квалификации рабочих (работников) на производстве связано с определением объемов (масштабов) охвата им работников на основании результатов анализа  различий в фактической и потребной  квалификационных структурах рабочей  силы, с выбором форм, видов и  сроков повышения квалификации исходя из целевой его задачи. 
Повышение квалификации связано с определенными издержками, как для предприятия (фирмы), так и для работника. Это затраты на оплату преподавателей, аренду помещений, приобретение материалов и т.п. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого — более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда — перекрывал издержки. 
Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия (фирмы), с его ориентацией на повышение эффективности. С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением им своей квалификации. Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации, на предприятии, являются: доля рабочих (работников), повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд (категорию, класс) в общей численности рабочих (работников), повышавших квалификацию, рост производительности труда (процента выполнения норм выработки), снижение брака и т.п. 

     Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих

     Современное производство предъявляет высокие  требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного  персонала. Главная задача повышения  квалификации руководителей и специалистов — обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы). Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников — переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

     Повышение квалификации служащих и категорий  специалистов осуществляется в различных  формах. В частности, это могут  быть курсы при предприятиях и  учреждениях с использованием в  качестве преподавателей как собственных  квалифицированных работников, так  и специалистов со стороны. Такая  форма повышения квалификации носит  оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел (бюро) подготовки кадров, а при  его отсутствии — отдел кадров.

     Более глубокие знания по широкому кругу  вопросов в порядке повышения  квалификации можно получить на специальных  факультетах или курсах повышения  квалификации при высших учебных  заведениях, учебных центрах или  филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых  институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными  фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным  документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий  и организаций. 
Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

     Работа  по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового  резерва и потому предусматривается  коллективными договорами администрации  с работниками предприятия, а  сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе  планирования на предприятии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.
2. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для  вузов. – 4-е изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2003.