Нематериальные методы мотивации

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ 

РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ

Северо–Кавказский Государственный Технический Университет

филиал  в г. Пятигорске. 
 
 
 
 
 
 

Р Е Ф Е Р А  Т 

 
 

По предмету:

«Менеджмент»

На  тему: «Нематериальные методы мотивации»

 
 
 
 
 
 
 
 

 

 

Пятигорск 2010 г.

Содержание 

Введение 

1. Системы мотивации персонала. 

2. Нематериальные  методы мотивации. 

Заключение 

Список  литературы 

 

Введение

       Одной из главных задач современной  компании является формирование эффективной  системы управления, в реализации которой огромную роль играет управление персоналом. В настоящее время в экономике складывается достаточно непростая ситуация, которую можно охарактеризовать как «кадровый голод». Существует острая нехватка высококвалифицированных специалистов во многих отраслях. С каждым годом данная проблема осложняется ухудшающейся демографической ситуацией. В этих условиях качественно выстроенная система мотивации является важным элементом системы управления персоналом, особенно для быстрорастущих и динамично развивающихся компаний.

       Решающее  влияние на успешность организации  оказывает поведение ее сотрудников. В основе трудового поведения  лежат мотивы: внутренние устремления  и ценности, определяющие направленность активности человека.

         Четкая организационная структура,  определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации и т. д. – все это необходимая основа эффективности деятельности коллектива.

       Что собой представляет эффективное  трудовое поведение работника? Оно  предполагает, что человек надежно и добросовестно исполняет свои обязанности, согласно должностной инструкции, готов во имя интересов дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих требований выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь; что он удовлетворен своей работой и не собирается менять ее. Обычно в таких случаях говорят, что человек трудится добросовестно, что он болеет за дело.

       Практический  опыт показывает, что зарплата и  используемая система бенефитов (соцпакет) не всегда являются решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе в той или иной компании. Очень важным условием для решения данной задачи является использование методов нематериального стимулирования.

       Поэтому системы нематериального стимулирования очень часто практикуются на ряду с основными системами материальной мотивации труда.

       Зачастую  многие работники в тех или  иных ситуациях стали предпочитать материальным вознаграждениям нематериальные, поэтому на сегодняшний день руководствам компаний стоит обратить на это внимание.

       Цель данного реферата рассмотреть методы нематериальной мотивации и доказать их значимость в системе мотивации персонала.

       В связи с этим необходимо выполнить  следующие задачи:

• определить, что лежит в основе мотивации персонала к добросовестному труду;
• рассмотреть основные методы нематериальной мотивации персонала;
• проанализировать их эффективность на конкретных примерах;
 

1. Системы мотивации персонала

     Проблема  мотивации и стимулирования имеет  свою историю в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Постоянно анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте "Дженерал Моторс", IBM, японских "кружков качества". Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan (план создания акционерной собственности работников). Однако в последние 10-12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. Отечественная социология труда и особенно некогда процветающая промышленная социология почти сошли на нет.

     Сейчас  вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился  существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные  предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

     Социологами были определены основные 15 признаков системы мотививации персонала к труду.

     1. Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действия от других.

     2. Большинство людей испытывают радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами). Они хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно.

     3. Каждый на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен. Он хочет доказать свои способности и свою значимость. Он не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия.

     4. Каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать. Это «что-то» по возможности должно получить имя своего создателя. Это относится и к работнику, и к группе.

     5. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию. Он хочет реализовать свои цели и не боится санкций. Он рассчитывает на то, что его предложения встретят заинтересованно.

     6. Людям нравится ощущать свою значимость. Каждый сотрудник знает, как важен его труд для общего успеха.

     7. Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованные цели. У сотрудников выработаны цели, достижение которых поддается измерению по уровню и срокам выполнения.

     8. Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение – и материальное, и моральное.

     9. По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость в глазах непосредственного начальника и управляющих вообще. Если их доступ к информации затруднен, если информацию они получают с опозданием, они чувствуют себя приниженными.

     10. Сотрудники негативно относятся к тому, чтобы решения об изменениях в их работе и рабочих местах, даже если эти изменения позитивны, принимались без учета их знаний и опыта.

     11. Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Сотруднику она нужнее, чем его начальнику. К тому же она должна быть оперативной, чтобы работник мог вносить коррективы в свои действия. Каждый хочет знать масштаб, которым его измеряют, и с самого начала, а не тогда, когда время ушло.

     12. Для всех нас контроль со стороны неприятен. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля. Непосредственно видимые результаты действия повышают мотивацию персонала к работе.

     13. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные. Если работа примитивна и не предоставляет возможностей развития, можно практиковать смену видов деятельности.

     14. Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные результаты приводят только к тому, что их еще больше загружают. Особенно, если это никак не компенсируется в денежном отношении. Так «убивают» инициативу.

     15. Имеется свободное пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников во всей производственной цепочке.

     Зная, какие признаки в мотивации необходимы каждому работнику, рассмотрим системы прямой и косвенной материальной мотивации, а так же новые формы мотивации труда, практикуемые в странах Западной Европы.

     Система прямой материальной мотивации

     Система прямой материальной мотивации персонала  состоит из базового оклада и премиальных. Базовый оклад – это постоянная часть заработной платы работника. Премиальные – это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена.

     Таким образом, система прямой материальной мотивации фактически есть ни что  иное, как система оплаты труда. Эффективная  система оплаты труда (система компенсаций) играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании. Неэффективная система оплаты труда, как правило, вызывает у наемного работника неудовлетворенность размером и способом определения компенсации за его труд, что может спровоцировать снижение производительности и качества труда, а также ухудшение трудовой дисциплины. Каждая компания в настоящее время использует собственную систему оплаты труда, исходя из специфики бизнеса, целей компании и управленческой стратегии.

     Система косвенной материальной мотивации

     Система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Компенсационный пакет (соцпакет) – это бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п.

     В отечественной практике система  косвенного материального стимулирования представляет собой дополнительные неденежные компенсации работникам, которые можно разделить на 2 блока:  
Обязательные бенефиты (регламентируются трудовым законодательством):

     Оплата  больничных листов;

     Оплата  ежегодных отпусков;

     Обязательное  медицинское страхование;

     Отчисления  на обязательно пенсионное страхование.

     Добровольные  бенефиты (не регламентируются государством и используются работодателями на добровольной основе):

     Страхование жизни работников и/или членов их;

     Оплата  дополнительных выходных (личных, детских) дней;

     Оплата  дополнительных дней отпуска сотрудникам  компании;  
          Оплата обучения, дополнительного образования сотрудников;

     Для акционерных обществ – возможность приобретения акций акционерами компании;

     Компенсация услуг сотовой связи;

     Доставка  сотрудников до места работы и  обратно служебным автотранспортом  или компенсация стоимости проезда;

     Оплата  расходов на оздоровление сотрудников (оплата путевок - полностью или частично);

     Оплата  обедов;

     Оплата  детских садов для детей сотрудников  компании;

     Оплата  посещения фитнес-клубов;

     Выдача  ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля и т.п.

     Система косвенного материального стимулирования давно и плодотворно используется на Западе, в Москве и Санкт-Петербурге, как один из методов привлечения и удержания высококлассных специалистов. К сожалению, в мелких городах практика применения системы косвенного материального стимулирования невелика и, как правило, активно используется лишь в вертикально-интегрированных компаниях с московским менеджментом. В небольших местных компаниях система бенефитов ограничивается лишь обязательными видами компенсаций, регламентированных трудовым законодательством.  
Поиски новых форм мотивации труда в странах Западной Европы