Нематериальная мотивация

Присуждение грантов на проведение научных исследований по результатам конкурсов является одновременно формой и материального  и морального поощрения. То же самое  можно сказать о присвоении научных  званий и степеней, а также званий заслуженных деятелей образования, культуры, искусства. Сочетание материального и морального поощрения характерно и для системы профессионального продвижения: присвоения более высоких тарифных разрядов и категорий квалификации рабочим и специалистам предприятий, а также врачам, учителям и другим работникам организаций социально-культурных отраслей. Нематериальные (хотя и тесно связанные с денежными) формы вознаграждения обладают особой значимостью в системе творческой деятельности, в сфере науки, образования, культуры. Не случайно именно в этих отраслях сложилась определенная система морального стимулирования. Так, в науке и образовании присуждаются степени кандидатов и докторов паук, звания доцентов и профессоров, членов-корреспондентов и действительных членов академий, лауреатов различных премий, в искусстве.

Организационные включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы. Которая соответствовала их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста. Которая давала бы им возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом. Морально-психологические методы стимулирования включать следующие основные элементы .

1. Создание  условий, при которых люди испытывали  бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то.

Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.

2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя. Например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость.

3. Признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, их персонально поздравляет администрация по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно еще не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше.

Правилами внутреннего распорядка и корпоративной политики компании могут быть предусмотрены и другие поощрения, например путевки в зоны отдыха для наиболее эффективных сотрудников. За особые трудовые заслуги работников представляют к поощрению, награждению почетными грамотами, нагрудными знаками, присвоению почетных званий и званий, лучших по данной профессии. Поощрение призвано стимулировать не только данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом как справедливое. При этом допускается соединение нескольких мер поощрения, например материального и морального стимулирования.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим  свои трудовые обязанности, предоставляются преимущества при продвижении, т.е. перевод на более квалифицированную работу или на высшую должность (при наличии вакансий, необходимой подготовки, деловых и личных качеств). Представители высшего звена управления обязательно должны лично участвовать в поощрении сотрудников, регулярно посещать подразделения, хотя бы по телефону контактировать с передовиками. Только в этом случае система поощрения будет действенной.

4. К  морально-психологическим методам  стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент вызова.

5. Морально  стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей  по работе.

И в  заключение необходимо упомянуть еще  одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив). В то же время этот способ мотивации является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к 
этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку. Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально-психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, мотивы трудового поведения  людей определяются такими материальными  и социальными факторами, как  достойное вознаграждение за труд, рабочая среда, безопасность, чувство  сопричастности, мнение соратников по работе, отношение непосредственных начальников, а также тем, что  работники думают о своем предприятии. Хотя социально-психологические факторы  оказывают существенное влияние  на поведение работника, однако деньги и дополнительные материальные выгоды в современных условиях играют решающую роль в мотивации работников. Считается, что для изменения отношения к труду у работника всегда надо начинать с положительных средств мотивации. Однако есть люди, которые не поддаются мотивации. По этому, если положительные средства бессильны, надо применять отрицательные, даже если они вызывают конфликт, при котором управлять работником будет невозможно.

Руководителю  необходимо поставить оплату труда в строгую зависимость от полученных результатов, а при нежелании работников трудиться их следует не перевоспитывать, а увольнять. С учетом сказанного выше можно сформулировать следующие основные критерии мотивации:

• большинство людей испытывают удовлетворение от выполненной работы, особое значение имеет признание результатов деятельности сотрудника его коллегами и руководством;
• на своем рабочем месте люди хотят показать, на что они способны;
• они стремятся принимать участие в формировании решений менеджера по вопросам, касающимся их компетентности;
• человек хочет выразить себя в результатах труда, если они будут замечены и одобрены другими людьми, по этому мерки к выполнению заданий должны быть всегда высокими, чтобы не страдало достоинство работника, а результаты деятельности — конкретными;
• большинство людей имеют собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу, необходимо создать условия для реализации таких планов; 
• человеку важно чувствовать, что он незаменим для коллектива, руководитель должен дать это понять каждому работнику и коллективу в целом;
• люди стремятся к успеху, поскольку успех — это реализованная цель, работник вложит максимум энергии в достижение, которое он сам перед собой поставил или в разработке которого он принимал активное участие;
• успех без признания приводит к разочарованию, признание и соответствующее поощрение могут быть как материальными, так и моральными;
• по тому, каким образом и в какой форме сотрудники получают от руководителя информацию, они оценивают свою реальную значимость в его глазах. Если доступ к информации затруднен, то степень мотивации труда сотрудников будет снижаться;
• менеджеру нельзя принимать решения, касающиеся тех или иных изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если эти изменения позитивного характера;
• каждому человеку необходима информация о качестве его труда. Рядовому работнику она нужнее, чем руководителю. Информация должна быть оперативной, масштабной и своевременной;
• любая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля;
• повышенные требования к работникам, дающие шанс для дальнейшего развития, воспринимаются ими с гораздо большей охотой, чем заниженные. Это связано с тем, что большинство людей стремятся в процессе работы приобрести новые знания;
• инициатива работников снижается, если их усердие приводит лишь к дополнительной нагрузке и не компенсируется оплатой труда;
• организация производства должна позволять сотруднику быть хозяином на своем рабочем месте. Это повышает степень ответственности за результаты труда.