Неформальные группы

     В идеальном варианте подчиненные должны иметь возможность без всякого стеснения обращаться к своему непосредственному начальству за советом или для обсуждения своих проблем. Если этого не происходит , то начальнику следует внимательно разобраться в своих взаимоотношениях с подчиненными. Многие люди считают , что их начальник в формальной организации плохо о них подумает , если они будут спрашивать его , как им выполнить определенную работу. Другие бояться критики. Более того , в каждой организации есть множество неписаных правил , которые касаются мелких процедурных вопросов , как , например: какой продолжительности должен быть перерыв на кофе , каково отношение начальника к болтовне и шуткам , как следует одеваться , чтобы заслужить всеобщее одобрение , а также , насколько все эти правила обязательны. В этих и других ситуациях люди часто предпочитают прибегать к помощи своих коллег. Например , новый рабочий , занятый в производстве , скорее попросит другого рабочего объяснить ему , как произвести ту или иную операцию. Это приводит к тому , что новые рабочие тоже стремятся участвовать в уже сформировавшейся социальной  группе , где есть опытные рабочие. Получение помощи от коллеги полезно обоим: и тому , кто получил ее , и тому , кто ее оказал. В результате оказания помощи дающий ее приобретает престиж и самоуважение , а получающий – необходимое руководство к действию.

     Потребность в защите является важной причиной вступления людей в те или иные группы. Хотя в наши дни очень редко можно говорить о существовании реальной физической опасности на рабочих местах , самые первые профсоюзы зародились именно в социальных группах , которые собирались в пивных и осуждали свои претензии к начальству. И сегодня члены неформальных организаций защищают друг друга от причиняющих им вред правил. Эта защитная функция приобретает еще более важное значение , когда начальству не доверяют.  

     Необходимость в общении возникает потому , что люди хотят знать , что происходит вокруг них , особенно , если это затрагивает их работу. И все же во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно слабая , а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию. Поэтому одной из важных причин принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальному каналу поступления информации – слухам. Это может удовлетворить потребности отдельной личности в психологической защите и принадлежности , а также обеспечить ей более быстрый доступ к нужной для работы информации.  

     Люди часто присоединяются к неформальным группам просто для того , чтобы быть ближе к тем , кому они симпатизируют. Они могут ходить вместе обедать , обсуждать свои рабочие и личные дела во время перерывов на кофе , или обращаться к начальству с просьбой о повышении зарплаты и улучшении условий работы. Люди скорее склонны устанавливать более тесные отношения с другими людьми , находящимися в непосредственной близости к ним , чем с теми , кто находиться на расстоянии нескольких метров. На работе люди склонны взаимодействовать с теми , кто рядом. Людей обычно тянет к тем , кто , по их мнению , может удовлетворить их потребность в принадлежности , компетентности , защите , уважении и др.(7)

     Некоторые руководители считают , что неформальная группа – это результат неэффективного управления , однако возникновение данных групп явление естественное и весьма распространенное , - они есть в каждой организации.       

     Неформальные группы несут в себе как отрицательное , так и положительное влияние на деятельность формальной организации.

     Неформальные группы могут вести себя непродуктивно и это будет мешать достижению формальных целей. По неформальным каналам могут распространяться ложные слухи , приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству. Принятые группой нормы могут привести к тому , что продуктивность организации будет ниже той , что определена руководством. Тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимую модернизацию производства. Однако такое контрпродуктивное поведение часто является реакцией на отношение начальства к этой группе. Правильно или нет , но члены группы считают , что к ним относятся несправедливо и отвечают так , как ответил бы любой человек на то , что ему кажется несправедливым.

     Такие случаи отрицательной реакции иногда мешают руководителям видеть многочисленные потенциальные выгоды от неформальных организаций. Поскольку для того , чтобы быть членом группы , надо работать в данной организации , преданность группе может перейти в преданность организации. Многие люди отказываются от более высокооплачиваемых должностей в других компаниях потому , что они не хотят нарушать социальные связи , которые они приобрели в данной компании. Цели группы могут совпадать с целями формальной организации ¸ а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации. Например , сильный дух коллективизма , характерный для некоторых организаций и порождающий сильное стремление к успеху , часто произрастает из неформальных взаимоотношений , непроизвольных действий руководства. Даже неформальные каналы связи могут иногда помогать формальной организации дополняя формальную систему коммуникаций.

     Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями , или пытаясь подавить их , руководители часто упускают эти потенциальные выгоды. В любом случае , независимо от того , является ли неформальная организация вредной или полезной , она существует , и с ней нужно считаться. Даже если руководство и разрушит какую-то группу , на ее месте обязательно возникнет другая , у которой , возможно , сложиться заведомо отрицательное отношение к руководству.(7)

2. УПРАВЛЕНИЕ НЕФОРМАЛЬНЫМИ ГРУППАМИ

     2.1. Механизм управления неформальными группами.

     Механизм управления неформальными группами можно представить в виде определенного набора правил , которых необходимо придерживаться руководителю какой-либо организации. Основными из них являются:

1.       Признать существование неформальной организации.

     Одна из самых больших и распространенных трудностей , мешающая эффективному управлению неформальными группами и организациями, - это изначально невысокое мнение о них руководителей. Раньше было принято считать что для того чтобы справиться с неформальной организацией необходимо просто уничтожить ее , однако в настоящее время утвердилось мнение , что неформальная организация может помочь формальной организации в достижении ее целей так как подобно другим факторам , действующим в области управления , они несут в себе как отрицательные , так и положительные моменты. Необходимо осознать , что ее уничтожение повлечет за собой уничтожение и формальной организации. Поэтому руководству следует признать неформальную организацию , работать с ней и не угрожать ее существованию.(7)

2.                   Изучить факторы , влияющие на эффективность функционирования неформальных групп.

     Группа сможет идти к достижению своих целей в зависимости от влияния следующих факторов:

а. Размер группы.

Один из современных теоретиков Кит Девис полагает , что предпочтительное количество членов группы – 5 человек. Данные группы принимают более точные решения , чем те , которые выходят за пределы этой численности. В группах меньшего размера ее члены обеспокоены тем , что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. С другой стороны , в группах большего размера ее члены могут испытывать затруднение , робость в высказывании своего мнения перед другими. В общем по мере увеличения размера группы , общение между ее членами усложняется , и становиться более трудным достижения согласия по вопросам , связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач.

б. Состав группы.

     Под составом здесь понимается степень сходства личностей и точек зрения , подходов , которые они проявляют при решении проблем. Важной причиной вынесения вопроса на решение группы является использование различных позиций для нахождения оптимального решения Если группа состоит из непохожих личностей , то это сулит большую эффективность , чем если бы члены группы имели схожие точки зрения.

в. Групповые нормы.

     Нормы , принятые группой , оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то , в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им. Нормы призваны подсказать членам группы , какое поведение и какая работа ожидаются от них. Нормы оказывают такое сильное влияние потому , что только при условии сообразования своих действий с этими нормами отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе , ее признание и поддержку.

     С позиции организации можно сказать , что нормы имеют положительный и отрицательный характер. Положительными нормами считаются те , что поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение , направленное на достижение этих целей. Отрицательные имеют противоположный эффект: они поощряют поведение , которое не способствует достижению целей организации. Нормы , которые поощряют усердие работников , их преданность организации , заботу о качестве продукции или заботу об удовлетворении покупателя – положительные нормы. Примером отрицательных норм служат такие нормы , которые не поощряют неконструктивную критику компании , кражи , прогулы и низкий уровень производительности труда. 

г. Сплоченность группы.

     Сплоченность группы – это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокосплоченная группа – это группа , члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. Поскольку сплоченная группа хорошо работает в коллективе , высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации , если цели той и другой согласуются между собой. У высокосплоченных групп обычно бывает меньше проблем в общении , а те , что бывают , - менее серьезные чем у других. У них меньше недопонимания , напряженности , враждебности и недоверия , а производительность их труда выше , чем в не сплоченных группах. Но если цели группы и всей организации не согласуются , то высокая степень сплоченности отрицательно скажется на производительности труда во всей организации.

     Потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности является групповое единомыслие.  

     Групповое единомыслие – это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем , чтобы не нарушать гармонию группы. Члены группы считают , что несогласие подрывает их чувство принадлежности , и поэтому несогласия следует избегать. Чтобы сохранить у членов группы то , что понимается как согласие и гармония , член группы решает , что лучше не высказывать своего мнения. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности – держаться общей линии в обсуждении , даже если у нее иное убеждение или информация. Эта тенденция самоукрепляется. Поскольку никто не выражает мнений , отличных от других , и не предлагает иную , противоположную информацию или точку зрения , каждый полагает , что все остальные думают одинаково. Поскольку никто не высказывается , никто не знает , что другие члены могут тоже быть скептически настроены или озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью , так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие , возрастает вероятность посредственного решения , которое никого не заденет.   

д. Конфликтность.

     Ранее упоминалось , что различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако , оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен , он может также привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта , которые всегда пагубны.   

е. Статус членов группы.

Статус той или иной личности в группе может определяться рядом факторов , включая такие как старшинство в должностной иерархии , название в должности , расположение кабинета , образование , социальные таланты , информированность и накопленный опыт и др. Эти факторы могут способствовать повышению или понижению статуса в зависимости от ценностей и норм группы. Члены группы , чей статус достаточно высок , способны оказывать большее влияние на решения группы , чем члены группы с низким статусом. Однако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности.

ж. Функциональная роль членов группы.   

     Существует два вида направленности ролей для создания нормально функционирующей группы. Целевые роли распределены таким образом , чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их. Поддерживающие роли подразумевают поведение , способствующее поддерживанию и активизации жизни и деятельности группы.

3.                   Перед тем , как предпринять какие-либо действия , просчитайте их возможное отрицательное воздействие на неформальную организацию.

Руководителю необходимо понимать , что неформальные организации динамически взаимодействуют с формальными. Любое действие предпринятое руководством вызывает у сотрудников организации положительные или отрицательные эмоции в отношении начальства. Эти эмоции влияют на то , как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем.(7)

4.                   Разработать и применять на практике методы управления неформальными группами с целью использования их потенциальных выгод и уменьшения отрицательного воздействия.

2.2.  Методы управления неформальными группами

     Руководством организации при управлении неформальными группами в процессе функционирования организации могут применяться различные методы воздействия. Назовем основные из них:

1.       Консультации с группами.