Научные школы. Школа административного управления (1920—1950)

Главный вклад административной школы в теорию управления состоит  в том, что ее концепция определяла управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных  функций, включая: планирование, организацию, контроль. [2, с. 56]

Управлять (по Файолю) -- значит предвидеть, организовать, а  также сопрягаться, согласовывать, контролировать (1923 г.).

 

Таблица 2

Принципы управления Файоля

Принципы	Содержание принципов
1	2
1. Разделение труда	Реализация этого принципа позволяет уменьшить  число объектов, на которых концентрируется внимание каждого участника управленческого процесса. Он применим к любому труду, выполняемому значительным количеством людей и требующему разнообразных способностей.
2. Власть и  ответственность	Они взаимосвязаны: власть -- это право отдавать приказы и  сила, требующая повиновения. Она  бывает официальной (должностной) или  же личной (идущей от индивидуальных качеств). Но нет власти без ответственности. Ответственность требует мужества, и ее боятся в такой же мере, как  и ищут власти. Боязнь ответственности  парализует инициативу.
3. Дисциплина	Дисциплина предполагает повиновение. Стремление руководства  организации к повышению благосостояния работников не исключает возможность  применение санкций к нарушителям  дисциплины
4. Единство распоряжения (единоначалие)	При любом роде деятельности работник должен получать приказы только от одного вышестоящего лица.
5. Единство дирекции	Сущность этого принципа заключается в том, что в организации  должен быть единый глава и единый план работ.
6. Подчиненность личных  интересов общим	Интересы одного человека или группы работников не должны быть выше интересов всей организации.
7. Вознаграждение персонала	Вознаграждение персонала -- это цена оказываемых им услуг. Она должна быть справедливой и приносить  удовлетворение как работнику, так  и нанимателю.
8. Централизация	В любом организме должен быть мозг (управленческий центр). Проблема централизации или децентрализации  заключается в определении их правильного сочетания.
9. Скалярная цепь	Скалярная цепь -- это цепь подчинения, начиная от верхних эшелонов иерархии и кончая низшими ее звеньями. Власть прокладывает себе путь через  каждое звено этой цепи
10.Порядок	Данный принцип предусматривает, что в организации должно быть рабочее место для каждого  работника, и
11. Справедливость	Руководитель организации  должен стараться вселить дух  справедливости на всех уровнях скалярной  цепи. Только в этом случае персонал будет заинтересован в выполнении своих обязанностей с полной отдачей  и преданностью организации.
12. Стабильность пребывания  персонала в должности	Этот принцип означает, что работнику требуется определенное время для овладения приемами работы на должном (необходимом) профессиональном уровне,
13. Инициатива	Означает разработку плана  и обеспечение его успешной реализации. При этом инициатива всегда должна быть вознаграждена при положительном  результате ее реализации (независимо от того, где будет находиться автор  этой инициативы в это время). Такой  подход в оценке инициативы придает  организации силу и энергию.
14. Корпоративный дух	Этот принцип означает, что гармония между членами персонала  является силой организации.

А. Файолю принадлежит также  разработка принципов построения структуры  организации и управления производством, которые не потеряли своей актуальности и в современном менеджменте. В силу этого школу административного  управления называют также классической школой. Содержание основных принципов  управления, сформулированных А. Файолем, приведено в табл. 2.

В рамках концепции административной школы в 20-е годы сформулировано понятие организационной структуры  организации, как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию. При  этом организация рассматривалась  как замкнутая система, улучшение  функционирования которой обеспечивается внутренней рационализацией ее деятельности без учета влияния внешней  среды. [2, с. 57]

 

        

                                                           

4. Школы человеческих отношений и поведенческих наук

 

Концепция психологии и  человеческих отношений (1930-1950 гг.). Хотя авторы научного управления и классической школы признавали значение человеческого фактора, их дискуссии и учет этого фактора ограничивались справедливой оплатой, экономическим стимулированием и установлением формальных функциональных отношений.

Движение за человеческие отношения  зародилось в ответ на неспособность  осознать человеческий фактор как основной элемент организации. Так как  это движение и концепция явились  реакцией на недостатки классической (административной) школы управления, школа человеческих отношений получила название неоклассической. Самыми крупными авторитетами этой концепции являются Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Мейо. Последователями этой школы были также: А. Маслоу, и другие.

Концепция управления с позиций  психологии и человеческих отношений  впервые определила менеджмент как  «обеспечение выполнения работы с помощью  других лиц» (Фоллетт).

Исследования, проведенные психологом А. Маслоу, показали, что мотивами поведения  и поступков людей являются не экономические факторы, как считали  сторонники концепции научного управления, а различные потребности, которые  не могут быть удовлетворены в  денежном выражении. Производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением  зарплаты, сколько в результате изменения  отношений между рабочими и менеджерами, наличия удовлетворенности работниками  своим трудом и отношениями в  коллективе.

 

 

Школа поведенческих наук и теория человеческих ресурсов. Школа поведенческих наук возникла в 30-е годы прошлого столетия. Активизация же деятельности школы приходится на 1950-1960-е гг. Свое название школа получила от широко известных психологических терминов «бихейвио», «бихейвиоризм» (поведение, наука о поведении). Исходная предпосылка бихейвиоризма заключается в том, что необходимо изучать не сознание, а поведение человека, которое представляет собой реакцию на стимул.

В управлении такой подход был перенесен  на работающего человека и конкретно  на отношения между менеджерами  и работающими. Суть этих отношений  основана на том, что работающий, получая  хорошее вознаграждение (материальное и моральное) от менеджера, отвечает на него положительной реакцией -- хорошей  работой.

Школу поведенческих наук можно  представить как развитие и углубление концепции человеческих отношений, но при этом в рамках новой школы  возникли и иные концепции, существенно  отличные от школы человеческих отношений.

Начало новой концепции в  науке управления положил У. Барнард, опубликовавший в 1938 году работу «Функции администратора». Среди более поздних  последователей этой концепции следует  отметить: Р. Лайкерта, Ф. Герцберга, А. Маслоу, Д. Мак-Грегори. Эти и другие исследователи занимались вопросами  социального взаимодействия на предприятии, мотивации потребностей, характера  менеджмента, форм общения в коллективе, лидерства в организационной  структуре. Основной целью этой школы  был поиск путей повышения  эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Поэтому новая концепция получила название теории человеческих ресурсов. Новый подход был направлен на разработку таких приемов менеджмента, которые способствовали бы осознанию человеком его возможностей на основе применения основных концепций поведенческих наук к управлению организацией.

В рамках этой теории был разработан ряд концепций и положений  об индивиде и «кооперации», формальной и неформальной системах, мотивации  и потребностях, лидерстве в организации. [2, с. 59]

Заслугой школы является изучение проблемы мотивов и потребностей, а также возможностей их эффективного использования в менеджменте. Мотивация  работника имеет три уровня: потребности, цели, вознаграждения. Для эффективного использования сотрудника следует  учитывать еще два фактора: факторы  усилий и способностей человека.

Вывод этой школы, что работа человека будет в том случае успешной, если положительная мотивация сопровождается достаточными усилиями и определенными  способностями, стал программой эффективного управления трудовыми ресурсами, а  научная концепция стала известной  как теория человеческих ресурсов.

Заключение

Как наука менеджмент появилась 100 лет назад, а в начале ХХ века Ф.Тейлор сформулировал и опубликовал  принципы управления. Существовали такие  школы менеджмента как: 1) школа  научного управления (рационалистическая школа) 1885-1920 - Тейлор, Гилберт, Гантт. Основной принцип, главная идея - рационализация труда в трудовом производстве плюс материальная заинтересованность рабочих  ведут к повышению производительности труда; 2) административная (поведенческая) школа - 1920-50 г.г. - А.Файоль, Урвик, Вебер. Основная идея - существуют “универсальные” принципы управления, применение которых гарантирует успех в любой организации; 3) школа человеческих отношений (1930-50г.г.) Мейо, Фоллетт, Маслоу - для эффективного достижения целей организации необходимо и достаточно наладить межличностные отношения между работниками; 4) поведенческая школа (1950-настоящее время), представители - Арджирис, Лайкерт, Мак-Грегир, Блейк - “эффективность достижения целей организации требует максимального использования человеческого потенциала на основе данных психологии и социологии; 5) количественная школа (1950-настоящее время) - Винер, Акофф, Берталанфи - оптимальные управленческие решения ищутся с помощью компьютеров на основе использования математических моделей ситуации.

В науке современного менеджмента  выделяются следующие черты: 1) системный  подход к управлению; 2) ситуационный принцип управления; 3) определяющая роль организационной культуры; 4) механизация  и автоматизация управленческих процессов; 5) демократизация управления; 6) интернационализация менеджмента.

Так сформировалась современная наука, применение принципов которой на практике приносят повышение эффективности  производства. Символический ключ менеджмента - “цели человек-эффективность”. Золотое  правило менеджмента: “эффективный менеджмент, обеспечивающий выживание  и успех в условиях рыночной конкуренции, требует ориентации на человека: во внешней среде - на потребителя, во внутренней - на персонал”.

 

 

 

 

Литература:

1. Валовой Д.В. История менеджмента.  Учебное пособие. - М.: Инфра - М, 2000 - 300 стр.

2. Гончаров В. И. Менеджмент: Учебное  пособие. - Мн.: Мисанта, 2003 - 624 с.

3. Кравченко А.И. История менеджмента.  Учебное пособие. - М.: Академический  Проект, 2002 - 560 стр.

4. Кредисов А.И. История учений  менеджмента - Киев: ВИРА-Р, 2000 - 336 стр. 

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури  Ф. Основы менеджмента. - М.: Даю, 2003