Научные модели корпоративной культуры

Существует еще один подход к структуре культуры организации. Так, Э. Шайн предложил рассматривать корпоративную культуру по трем уровням.

Познание культуры организации начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги, или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытается познать культуру организации глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру (Приложение 2).

Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационных культур на субъективные и объективные.

Субъективная культура организации исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

Субъективная культура организации служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие между схожими на вид корпоративными культурами.

Объективную культуру организации обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация. Оба аспекта корпоративной культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями [6, стр.423-424].

Таким образом, корпоративная культура представляет собой набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Миссия организации, ее ценности, цели, нормы, обычаи и ритуалы образуют структуру корпоративной культуры, которая во многом определяет успех работы предприятия.

1.2. Содержание корпоративной культуры

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Так, Ф.Харрис и Р.Морган предлагают рассматривать конкретную культуру организации на основе десяти характеристик [7, стр.313]:

      осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм);

      коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляция варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

      внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);

      что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно, и т.п.);

      осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);

      взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

      ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

      вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);

      процесс развития работников и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин);

      трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек - машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).

Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Помощь в понимании этой концепции может оказать модель отношений между содержанием культуры организации, ее проявлением и восприятием и интерпретацией этой культуры работниками (Приложение 3).

Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими. В этом контексте говорить о корпоративной культуре как однородном феномене не приходится. В любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т. е. собственно корпоративной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели.

В организации может существовать и такой тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть. Среди этих корпоративных контркультур могут быть выделены следующие виды:

1)прямая оппозиция ценностям доминирующей корпоративной культуры;  2)оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

3)оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.

Следовательно, контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения потребностей. В определенном смысле, корпоративные контркультуры являются выражением недовольства тем, как организационная власть распределяет организационные ресурсы. Особенно часто подобная ситуация возникает в период организационных кризисов или реорганизации [8].

Таким образом, корпоративная культура состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом. А сила культуры зависит от масштабов и разделяемости основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов.

                              1.3. Типы корпоративной культуры

Культура отражается на поведении людей, следовательно, можно сказать, что она – есть проявление власти. Едва родившись, человек оказывается в среде определенной культуры общества. Выбрав рабочее место, он попадает в подчинение сложившимся устойчивым ориентирам. Властные взаимоотношения влияют на формирование, особенно на локальных уровнях. Культура является в значительной степени продуктом достижения согласия между людьми в системе асимметричных взаимоотношений власти. Власть культуры способна укреплять позиции формальной власти в организации, но она же может выступить противодействующей силой.

Р. Акофф для определения типа культуры предложил оценивать состояние двух параметров – степени привлечения работников к установлению целей в группе (организации) и к выбору средств для достижения поставленных целей. Он выделил четыре типа культур по отношению к власти в организации: корпоративный, консультативный, «партизанский», предпринимательский (рис.1).

Низкая

Степень привлечения

работников к выбору средств для достижения

поставленных целей

Высокая

                                          Низкая                            Степень привлечения                   Высокая

                                                    работников к установлению

              целей в организации

Рис.1 Типы культур по Акоффу

Корпоративный тип культуры имеет низкую степень привлечения работников к установлению целей и выбору средств для их достижения. Такое состояние, отражающее отношения автократии, характерно для организаций с традиционным управлением (централизованной структурой).

Консультативный тип культуры имеет высокую степень привлечения работников к установлению целей, но низкую степень их участия в выборе средств для достижения поставленных целей, что соответствует отношениям «доктор-пациент». Этот тип культуры наблюдается в институтах социальных и других услуг, например лечебных и учебных заведениях.

«Партизанский тип культуры» имеет низкую степень привлечения работников к установлению целей, но высокую степень их привлечения к выбору средств для достижения поставленных целей, что соответствует отношениям автономии. Это отличает кооперативы, творческие союзы, группировки по интересам и т.д.

Предпринимательский тип культуры имеет высокую степень привлечения работников к установлению целей и выбору средств для их достижения, что соответствует отношениям демократии. Такой тип культуры характерен для групп и организаций, управляемых «по целям» или «по результатам», организаций со структурой «перевернутая пирамида» [9, стр.296-298].

Таким образом, в одних организациях работники участвуют в установлении целей и принимают на себя ответственность за их достижение, в других – работники участвуют только в выборе методов и средств достижения целей, а в третьих – может не быть ни того, ни другого или быть и то, и другое.

Французскими исследователями Р. Блейком и Ж. Мутоном была предложена типология культуры предприятий на основе ценностной ориентации этой культуры. По их мнению, в культурах предприятий возможно два основных вектора ценностных ориентаций: первый – ориентация на продукцию, эффективность и экономический результат; второй – ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и способностей.