Направления разработки УР школой науки управления

  Содержание

  1.  Вопрос № 10. Направления разработки УР школой науки управления

  1.1  История развития и основоположники школы науки управления

  1.2  Система управления Тейлора

  Список  литературы

  1.  Вопрос № 10. Направления разработки УР школой науки управления

  1.1  История развития и основоположники школы науки управления

  внешняя среда научное управление

  Управление  как исторический процесс развивалось  с того момента, когда появилась  необходимость регулировать совместную деятельность коллективов людей. История  знает немало примеров рационального  управления не только отдельными коллективами, но и целыми государствами и империями. При этом уровень управления, его  качество являлись определяющим началом  в благополучном развитии целых  народов, однако до нас не дошли сколь  либо достоверные данные о развитии теории управления, а бум теоретической  мысли начался в нач. XX века. Он связан с тем, что в 1911 году инженер  Тейлор опубликовал свои исследования в книге "Принципы научного управления". Этот год традиционно считается  началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Сложились в основном 5 направлений:

  - школа  научного управления,

  - школа  административного управления,

  - школа  с позиции человеческих отношений  и психологии человека,

  - школа  с позиции поведения человека  в производстве,

  - количественный  подход.

  Правда, в некоторых источниках литературы взаимосвязь между школами очень  сглажена, классическую школу называют административной, а административную - научной.

  Школа научного управления (1885—1920) связана  с работами Ф. Тейлора, Френка и Лилиан Гилбрет, Генри Гантта. До Тейлора  двигателем повышения производительности труда был принцип «пряника» - сколько сделаешь, столько и получишь. Однако данный подход к концу 19 - началу 20 века исчерпал себя. Создатели школы  считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать  многие операции ручного труда. Первой фазой методологии школы научного управления были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

  Тейлор  пришел к мысли организовать труд, который «предполагает выработку  многочисленных правил, законов и  формул, которые заменят собой  личные суждения индивидуального работника  и которые могут быть с пользой  применяемы только после того, как  будет произведен статистический учет, измерение и так далее, их действия». По мнению Тейлора, исполнитель был  не в состоянии охватить производственный процесс в целом, тем более  что это постоянно меняющееся действо. Таким образом, в начале века роль управленца в решении того, что делать исполнителю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо и регламентация работы исполнителя  принимала крайние формы.

  Тейлор  расчленил всю работу исполнителя  на составные части. Отдельные движения были им прохронометрированы, а рабочий  день расписан по секундам. Однако не стоит  полагать, будто хронометраж приводил лишь к более точному определению  возможности всего в результате рационализации самой работы и, в  частности введения целесообразных режимов смен труда и отдыха.

  Характерным для школы научного управления было систематическое использование  стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась  возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха. Количество времени, выделяемое для  выполнения определенных заданий, было реалистичным, что давало руководству  возможность устанавливать нормы  производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы. При этом люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Признавалась важность отбора людей, которые соответствовали  выполняемой работе, подчеркивалось большое значение обучения.

  Школа научного управления выступала за отделение  управленческих функций обдумывания  и планирования от фактического выполнения работы. Работа по управлению — это  определенная специальность, и организация  в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что  она делает успешнее всего.

  1.2 Система управления Тейлора

  "Школа  научного управления" может рассматриваться  как предтеча к формированию  организационной психологии.

  В начале века вышла книга инженера Фредерика Тейлора (1865-1915) "Научный  менеджмент", принесшая впоследствии ему мировую славу [12]. Сочетание  двух слов в ее названии "научный" и "менеджмент" отражает суть и  направленность разработанного Тейлором подхода.

  В тот исторический период была безграничная вера в рациональные методы познания, сложившиеся на протяжении последних  трех столетий. Успехи науки и новых  технологий только подтверждали это. Научное  и рациональное в то время значило  лучшее. Научное понималось как однозначное, вычислимое, разложимое на элементы. Виделось, что приложение строго научных принципов к вопросам построения эффективно действующей организации позволит найти и единственно правильные ответы на них.

  С самого начала своей карьеры инженер  Тейлор более всего интересовался  возможностями внедрения научных  методов организации труда на производстве. Наблюдая за разгрузкой рабочими угля на сталелитейном предприятии  он заметил, что объем выработки  рабочих зависел от того, насколько  форма лопаты соответствовала особенностям поступающего угля. Он предложил рабочим  пользоваться разными по форме лопатами. Результаты этого усовершенствования простых трудовых операций потрясли его: производительность труда рабочих  возросла в несколько раз. Открылась  совершенно новая область приложения творческих усилий - технология трудовых операций. Невидимый ранее организационный  контекст труда стал для Тейлора  объектом пристального внимания.

  Поскольку производительность труда возросла, то появилась возможность отбора людей наиболее способных работать с данной производительностью и  увольнения менее способных, а высвобождаемые финансовые средства использовать для  дополнительного материального  поощрения. Наметились контуры новой  системы управления производством  и работы с персоналом, посредством  более пристального внимания со стороны  управляющих к организации труда  подчинненых. А анализ производственных задач позволил изобрести и новые  механизмы управления людьми.

  Все сказанное нашло отражение в  подходе Ф. Тейлора к проблемам  управления людьми, его основным принципам  и методам, получившим общее название как система Тейлора. Сущность предложенной системы основывается на следующих  четырех положениях:

  1. Развитие научно обоснованного  знания о трудовой деятельности. Тейлор отмечает, что на практике  руководители обычно не знают,  какой объем работы может выполнить  рабочий при оптимальных условиях. С другой стороны, рабочие сами  смутно представляют себе, что  от них, в действительности, ожидается.  Достигнуть соответствия между  требованиями руководителей и  ожиданиями работников можно  путем научного исследования  элементов трудового процесса. Если  работник выполняет научно обоснованный  объем работы, он вправе получать  и более высокую материальную  компенсацию за свой труд.

  2. Отбор и обучение работников. Чтобы убедиться, что работник  соответствует по своим профессиональным  качествам научно обоснованным  нормам необходимо проводить  отбор рабочих с помощью разработанных  для этого критериев. Тейлор  считал, что проведение подобного  отбора позволит работникам стать  первоклассными в определенном  виде работ и, таким образом,  повышать собственные доходы, не  сокращая при этом доходы других.

  3. Сочетание знания о трудовой  деятельности с возросшими трудовыми  возможностями отобранных работников. Процесс взаимодействия между  руководителем и подчиненным  ему работником, который опосредуется  научными методами управления, Тейлор  рассматривал как своеобразную "революцию  в умах", новое видение контекста  трудовой деятельности. Двум сторонам, участвующим в трудовом процессе, необходимо заниматься не делением  ограниченного по размерам пирога  на части, а сосредоточить свое  внимание на увеличении общих  размеров пирога.

  4. Специализация видов трудовой  и организационной деятельности  в форме распределения ответственности  между руководителями и работниками.  В организации должно быть  строгое распределение персональной  ответственности. Руководители обязаны  давать работникам научно обоснованное  трудовое задание и осуществлять  непрерывный контроль за его  выполнением. Работники обязаны  выполнять порученное задание,  используя только научно обоснованные  методы работы. В подобной системе  распределения ответственности  невыполнение трудового задания  исключается. Для случаев его  перевыполнения предусмотрено дополнительное  материальное вознаграждение. При  правильности распределения ответственности  между руководителем и работником  возможности трудового конфликта  полностью исключаются.

  Основные  положения системы Тейлора позволили  сформулировать ряд общих принципов  организации труда. Они включают в себя:

  1) изучение процесса труда с  целью проектирования наиболее  рациональных приемов и действий;

  2) отбор и обучение людей рациональным  приемам труда с целью выбора  эталонного работника;

  3) определение трудового задания  с целью разработки предложений  по экономическому стимулированию  работников.

  Анализ  концепции "научного управления" позволяет сформулировать следующие  положения:

  1) управление людьми признано наукой, самостоятельной областью исследования;

  2) важнейшая задача этой науки  повышение эффективности труда  в сфере производства;

  3) работа по управлению людьми  требует особых качеств от  человека - умения думать и брать  на себя ответственность за  организацию труда подчиненных.

  Можно видеть, что вся система Тейлора  направлена на повышение эффективности  производства. Рабочие должны работать, считал Тейлор, а менеджеры - думать. Сами по себе, это важные цели, способствующие эффективности деятельности организации, но требования достижения этих целей, посредством жесткого порядка, четко  очерченной структуры и извне  задаваемых нормативов, может привести к неспособности сотрудников  и руководителей организации  гибко адаптироваться к изменяющимся внешним условиям.

  Сформулированные  Тейлором принципы анализа трудовой деятельности, определения трудового  задания как цели деятельности, отбора и профессиональной подготовки сотрудников, экономического стимулирования труда  сохранили свою актуальность до настоящего времени. Они, по-прежнему, являются важными  в таких разделах организационной  психологии, как анализ механизмов мотивации трудовой деятельности и  целенаправленного поведения, работы с персоналом организации.

  Основной  недостаток системы Тейлора в  том, что она была ориентирована  на модель экономического человека, т.е. человека, у которого основным побуждающим  к труду стимулом являются денежное вознаграждение.

  Сам Тейлор считал свою систему законченной  и единственно возможной. Однако реалии деловых отношений уже  к 30 годам ХХ столетия стали опровергать  ее принципы. В истории организационной  психологии новое направление, почувствовавшее  дух времени, получило название "Школа  человеческих отношений".

  Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной  областью научных исследований. В  своих работах "Управление фабрикой" (1903) и "Принципы ночного менеджмента" (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов  научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью  хронометража, стандартизации приемов  и орудий труда.