Мотиваційний механізм трудової діяльності людини

Для порівняння зазначимо, що мотиваційний механізм підприємств  – це поняття, що означає систему  важелів, стимулів, організаційних заходів  та інших елементів зовнішнього  економічного та адміністративного  спонукання працівників, що використовуються для заохочення працювати, підвищення результативності їх праці, безпеки праці тощо.

Мотиваційний  механізм фінансово-економічної діяльності підприємств (підприємців) спрямований  на отримання прибутків шляхом впровадження вигідних перетворень виробничих процесів, створення нової чи здешевлення  продукції, що випускається, та вигідної їх реалізації і завдяки цьому отримання більшої суми доходів, зменшення витрат виробництва й обігу тощо.

Причому мотиваційний механізм діяльності підприємств спрямований  на отримання максимального прибутку, або, в усякому разі, достатнього  для розширення виробництва, проведення інноваційної діяльності, стимулювання колективів, забезпечення фінансових потреб власника тощо.

Мотиваційний  механізм ефективно діє, коли суб’єкти потреб відчувають розумність пропорцій  розподілу доходів, отриманих у  результаті спільної діяльності. У формуванні системи розподілу доходів значна роль належить державі.

Існує думка  фахівців, що в умовах ринкової економіки  держава не визначає усю систему  розподілу доходів між найманими  працівниками і власниками засобів  виробництва. На нашу думку, таке твердження має право на існування, але потребує конкретних визначень.

Безумовно, що в  умовах ринкової економіки суб’єкти підприємницької діяльності (підприємства різних форм власності) наділені широкими правами самостійності. Наукова  думка й законодавчі органи усе більше орієнтуються на розширення їхньої самостійності.

Однак держава  законодавчо залишила за собою права  державного регулювання економіки, у тому числі ринку праці, зайнятості, умов праці, оплати праці, соціального  захисту населення, доходів і споживання. Тому вона законодавчо встановлює порядок формування і розподілу доходів між підприємствами, їх найманими працівниками і державою.

Держава через  законодавчі та інші нормативні акти масштабно визначає усю систему  розподілу доходів, отриманих за результатами роботи працівників і взагалі економічної діяльності підприємств і підприємців, між найманими працівниками, власниками засобів виробництва, якими користувалися наймані працівники, бюджетами, порядок його регулювання на макрорівні тощо.

Мотиваційний механізм, що діє на макрорівні із задоволення потреб кожної людини в ресурсах, окремих колективів, має, на нашу думку, поєднувати:

– обґрунтування і встановлення раціонального рівня потреб у конкретних життєвих засобах (об’єктах потреб);

– доведення раціонального рівня потреб до населення (через засоби масової інформації, літературу);

– державне регулювання  рівня доходів населення, в тому числі заробітної плати;

– державне регулювання  цін на життєві засоби;

– державне забезпечення населення субсидіями, грошовою допомогою, іншими джерелами коштів;

– державне стимулювання виробництва необхідних населенню  засобів життєдіяльності;

– надання пільг  населенню стосовно сплати ними податків;

– важелі покарання населення за поведінку поза межами, визначеними нормами, в тому числі законодавством.

Задоволення таких потреб вимагає від кожної людини (споживача) заробляння коштів (це здійснюється різними  способами – робота з найму, підприємництво тощо) на придбання їх об’єктів. Кожна  людини їх заробляє, працюючи, як правило, у складі колективу. Тому державні регулятори доходів колективів мають все-таки бути розраховані на стимулювання результативної роботи колективів, їх членів також через взаємовідносини у колективах.

Вважаємо, що в  умовах будь-якого способу виробництва потреби колективів та окремих осіб повинні реалізовуватися з урахуванням таких принципів:

• гармонізація розвитку усіх матеріальних, інформаційних, духовних та інших потреб особи;
• соціальна справедливість при задоволенні потреб;
• свобода діяльності колективів та осіб у задоволенні потреб від участі у виробництвах;
• поєднання особистих потреб найманих працівників, виробничих потреб підприємства, потреб власника підприємств (засобів виробництва) або підприємців;
• максимальне спрямування індивідуумом своїх фізичних і духовних сил, творчих здібностей та енергії на створення умов все більш повного задоволення своїх потреб.

Окремо необхідно  виділити обумовлений ринковими  важелями і стимулами принцип  еквівалентного вкладу в результати виробництва отримання засобів задоволення особистих потреб керівників, робітників і спеціалістів підприємств як необхідної умови більш повної й ефективної реалізації виробничих потреб підприємств. Особисті потреби задовольняються залежно від результатів діяльності колективів, від розвитку і підвищення ефективності виробництва. Стан розвитку виробництва, безумовно, залежить від стимулювання зайнятих у ньому за результати діяльності з перетворення матеріально-технологічної бази, запровадження нових технологій, поліпшення організації тощо.

Ф. Енгельс писав, що „...розвиток виробництва більше всього стимулюється таким способом розподілення, який дозволяє всім членам суспільства якомога більш всесторонньо розвивати, підтримувати та проявляти свої здібності” [5, с. 206]. Як відомо, динамічна системи розподілу доходів як фактора стимулювання результативної праці давно знайшла застосування у відомих зарубіжних фірмах.

Але, на жаль, справедливий механізм розподілу спільно створеного доходу на підприємствах в сучасних економічних умовах України не діє, а якщо і починає діяти, то не на приватних підприємствах. Хоча з підняттям рівня цивілізації економіки, вдосконаленням економічних відносин здібності, висока віддача на робочих місцях мають найбільше цінитися, матеріально стимулюватися.

 Безумовно, розвиток виробництва, як і рівень розвитку та задоволення особистих потреб у виробництві, найбільше визначається досконалістю способу суспільного виробництва. Саме цей спосіб впливає на потреби людини й колективів. Тому суспільство завжди прагне до прогресивного, на техніко-технологічній базі перетворення суспільного виробництва, шукає шляхи його орієнтації на максимальне задоволення запитів населення, власників підприємств.

 Одним з таких шляхів  є входження економіки країни в ринкову. Особистий інтерес кожної людини України до становлення ринкової економіки не випадковий, вона чекає суттєвих змін у своєму житті, позитивних зрушень у матеріальному та духовному достатку, в інформаційному достатку, якісного перетворення змісту, умов та підвищення рівня оплати своєї праці.

У зв’язку з переходом до ринкової економіки пересічна людина у першу чергу чекає задоволення її потреб у харчах, одягу, взутті та інших виробах, що покривають її щоденні запити, проблема задоволення яких була і залишається актуальною та складною. Це ж стосується пожитків, житла. Але навіть такі нагальні потреби повністю можуть задовольняти лише багаті верстви населення. Рівень задоволення потреб простої людини, чи вона працює найманцем на виробництві, чи зайнялася навіть бізнесом в умовах ринкової економіки, відставатиме від рівня задоволення потреб багатих, у тому числі життєвими засобами першої необхідності.

І все-таки людина бідна і  з середніми достатками має вирішувати такі проблеми, працюючи у колективах.

Вважаємо, що кожний працівник і трудові колективи підприємств повинні працювати та й взагалі забезпечувати свої життєві потреби за рахунок виробництва не стихійно, роз’єднано, а в конкретних умовах організовано й чітко сформувати свої поєднані потреби, тоді легше буде визначити методи та реалізувати засоби їх задоволення. Стосовно виробничих потреб підприємств, то зауважимо, що, на нашу думку, колективам їх слід формувати по фазах управління виробництвом (планування, організація, активізація та ін.), тоді можна налагодити господарський механізм, мобілізувати трудові ресурси, використати матеріальні та фінансові ресурси на більш повне та своєчасне їх задоволення. Цьому саме сприяє діяльність підприємств в умовах ринкової економіки.

Для успішного вирішення комплексу завдань з надбання (заробітку) працівниками засобів, необхідних для задоволення потреб у домашніх господарствах, на підприємствах повинні будуватися гнучкі механізми керування діяльністю колективів. Такі механізми повинні формуватися з урахуванням адаптивних підходів, що обґрунтовуються відповідно до теорій з мотивації до праці, теорій управління персоналом.

До принципових особливостей цих підходів, що повинні врахувати  відмінність економічних відносин в Україні, належать, зокрема, створення мотиваційного механізму більш ефективної діяльності колективів, окремих їх членів, навіть в умовах низького рівня заробітної плати, затримки з її виплатою, відсутності суспільних фондів споживання.

Важливо враховувати і новизну у стосунках між найманими працівниками і роботодавцями, що вноситься новими політичними силами України через відповідні положення нормативно-правових актів.

Взагалі, цей механізм має  також будуватися, враховуючи, що більшість  працівників за умови росту стимулу  підвищують свій трудовий вклад у  виробництво для того, щоб покращити результативність виробництва й отримати усе більшу частку від зростаючих доходів підприємства, отже, мати ресурси для задоволення своїх потреб у зростаючих розмірах, з удосконаленням їх структури, на більш високому рівні. Правда, кожний працівник у відношенні до праці має свої особливості. Ці особливості своєрідно відбивають різні теорії з мотивації до праці.

Отже, мотиваційний механізм трудової діяльності людини – це надто  складна структура, що включає психологічні, трудові, правові, соціальні, економічні, організаційні та іншого роду елементи управління, а також систему зв’язків між ними, що створюють динамічну структуру управління поведінкою людини як продуктивної сили виробництва, як споживача його продукту. Мотивації, як стимул до праці, що виконується з метою отримання частини її продукту, є основним елементом цього мотиваційного механізму.

Для управління трудовою діяльністю колективів пропонується запровадити  мотиваційний моніторинг, який є актуальним для більшості підприємств, оскільки на сьогодні вивчення потреб, інтересів мотиваційної спрямованості персоналу здійснюється на Україні епізодично, вкрай поверхнево. За таких умов чинні на підприємствах системи матеріальної й нематеріальної мотивації приречені на низьку ефективність.

На нашу думку, слід визначити як наукову проблему створення теорії мотивації трудової діяльності людини. Серед наукових розробок має зайняти належне місце обґрунтування критеріїв, які б дозволили оцінювати вплив окремих елементів механізму на вибір людини у прикладанні своєї праці.

 

Література:

1. Закономерности  развития непроизводственной сферы  и повышение жизненного уровня / Козак В.Е., Новиков В.Н., Верховодова  Л.Т. и др.; Отв. ред. В.Е Козак;  АН УССР. Ин-т економики. – К.: Наукова думка, 1989. – 256 с.

2. Марцин В.С. Потребности, спрос, качество. – Львов: Изд-во при Львовском государственном университете издательского объединения „Вища школа”, 1982. – 207 с.

3. Котлер Ф.  Основы маркетинга: Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. ст. Е.М.  Пеньковой. – М.: Прогресс, 1990. – 736 с.

4. Маркс. К., Енгельс  Ф. Соч. – 2-е изд. – Т. 12. – С. 718.

5. Маркс К., Енгельс  Ф. Соч. – 2-е изд. – Т. 2. – С. 134.

6. Збарский М.  Інтереси – рушійна сила соціального  прогресу // Економіка України. –  1999. – № 7. – С. 58–66.

7. Воронцов Б.Н.  Разумные потребности личности: сущность, критерии, пути формирования. – Воронеж: Изд-во Воронежского университета, 1990.

8. Статистичний  щорічник України за 2002 рік. –  К.: Консультант, 2003. – 662 с.

9. Шмален Г.  Основы и проблемы экономики  предприятия: Пер. с нем./ Под ред. проф. А.Г. Поршнева. – М.: Финансы и статистика, 1996. – 512 с.

10. Экономика  и планирование потребностей  и потребления // Межвузовский  сборник. – М.: МИНХ им. Г.В. Плеханова, 1984. – 162 с.

11. Шишов А.Л.  Макроэкономика. – М.: Ассоциация авторов и издателей „ТАНДЕМ”. Издательство „ЭКМОС”, 1997. – 320 с.

12. Иванчук Н.В.  Потребности социалистической личности. – М.: Мысль, 1986. – 192 с.

13. Юнь. О.М.  Интенсификация экономики: Теория  и практика планирования. – М.: Экономика, 1986. – 375 с.

14. Ру, Домінік,  Сульє, Даніель. Управління: Пер.  з франц. – К.: Основи, 1995. –  442 с.

15. Пелих О.  Мотиваційний механізм ефективного  управління // Економіст, 1999. – №  11. – Листопад. – С. 59–60.

16. Основи економічної  теорії./ За ред. проф. С.В. Мочерного. – Тернопіль, МП „Тарнакс”, 1993. – 686 с.

17. Вітлінський  В. В. Економіка людини та  нова парадигма оцінки базових  економічних показників і міри  ризику // Фінанси України. – 1999. – № 8. – С 12–17.

18. Основи економічної  теорії:політекономічний аспект: Підручник/ Г.Н. Климко, В.П. Нестернко, О.О Каніщенко та ін.; За ред. Г.Н. Климка, В.П. Нестеренка. – 2-е вид. перероб. і доп. – К.: Вища шк. – Знання, 1997. – 743 с.

19. Экономика семьи: [Сб. ст. 1] / Отв. ред. Ю.Н. Нетйосин. –  Рига: Зинатне, 1998. – 166 с.

20. Рябоконь В. П. Адаптація  системи мотивації праці до  умов ринку. – Фінанси України.  – 2001. – № 5. – С. 10–16.