Мотиваційний механізм трудової діяльності людини

 

 

 

 

 

Реферат на тему:

Мотиваційний  механізм трудової діяльності людини

 

У сучасних економічних умовах в  Україні не створено ефективного  мотиваційного механізму трудової діяльності людини, особливо для найманих працівників приватного сектора  економіки. Однією з причин цього є, безумовно, перекоси в економіці, пов’язані з існуванням різних форм власності, недосконалістю законодавства щодо підприємницької діяльності, порушення нормативно-правових актів, що регулюють фінансово-господарську діяльність підприємств, зокрема оплату праці тощо.

Питанням мотиваційного  механізму присвячені наукові роботи багатьох учених, зокрема В. Дедекаєва, М. Збарського, М. Карліна, В. Рябоконя та інших [6, 18, 20, 21, 24]. Практично історія  знає декілька систем мотивації до праці.

Соціалістична система мотивації, на нашу думку, виходить з державного регулювання доходів населення, формування комуністичного відношення людини до праці тощо. Праця розглядається  як перша життєва необхідність людини [7, с. 12]. У цій системі стимули  до зростання продуктивності праці нерідко притуплялися застосуванням моральних заохочень.

Зауважимо, що методологічно  неправильними є дослідження, що наводяться в літературі комуністичної  орієнтації, тобто з теорії трудової вартості А. Сміта, Д. Рікардо, К. Маркса, щодо так званих розбіжностей між ціною товару „робоча сила”, вартістю робочої сили, заробітною платою (реальною) тощо [16, с. 95–142, 301–316], оскільки робоча сила є фактором виробництва, продуктивною силою, найманим працівником, суб’єктом ринкових відносин. Але її не можна назвати товаром. За визначенням класичної політичної економії, „товар – це продукт праці, який має дві властивості, по-перше, задовольняє певну потребу людини, по-друге, здатний обмінюватися на інші блага в певних пропорціях” [18, с. 127]. Товар є продуктом процесу праці у матеріальному виробництві. Процес праці поєднує працю людини, засоби праці і предмети праці” [16, с. 18]. Людина має біологічне походження, не є продуктом праці у матеріальному виробництві. Тому вона не може бути й товаром у класичному його тлумаченні. Людина як робоча сила формується у колі сім’ї, у сфері освіти, під впливом колективу, в якому перебуває, засобів інформації, релігії тощо.

Слід зазначити, що К. Маркс  поняття „робоча сила” найманого  працівника визначає виходячи з політичних позицій, а не з факторів виробництва.

За теорією трьох факторів виробництва Ж.-Б. Сея, вони включають, як основні, працю, капітал і землю. Відповідно, за теорією Сея-Мальтуса, „вартість товару складається з  витрат власника-підприємця у процесі виробництва на засоби виробництва (фактор „капітал”), на заробітну плату (фактор „праця”) і на ренту (фактор „земля”). У результаті послідовники Сміта–Рікардо почали розглядати прибуток і ренту як привласнення частини вартості праці робітників, тобто як наслідок експлуатації праці капіталом та антагонізму класів” [25, с. 88–89].

Знов-таки, дані теоретичні положення  ніяк не пояснюють, що людина є товаром.

Аналогічно можна говорити про інші теорії виробництва, зокрема  неокласичного періоду, неолібералізму (Ф. фон Хайєка), концепцію економічної динаміки та підприємництва Й.А. Шумпетера.

На нашу думку, людина була товаром лише за рабовласницького ладу, але не як продукт виробництва, а  за нормою права (рабовласника).

В умовах капіталістичної  системи в ХIХ столітті мала місце жорстка експлуатація працюючої людини, застосовувалася система „вижимання поту” тощо. Найманий працівник був обмежений у правах на продукт виробництва.

На нашу думку, саме ринкова економіка повинна  сприяти формуванню гнучкого мотиваційного механізму трудової діяльності людини, взагалі всебічному розвитку людини, соціальному розвитку країни.

В Україні протягом 90-х  і 2000-х років, як свідчать статистичні  дані, був низький рівень оплати праці [8].

Деякі показники середньомісячної заробітної плати за видами економічної діяльності, згідно з даними Держкомстату, наведено в табл. 1 [8, с. 457–458]. З наведених даних видно, що її показники щорічно зростали. Але ріст не забезпечував потреб сімей у грошових ресурсах. Тому вони задовольнялися на першому рівні, тобто на рівні забезпечення потреб сім’ї у харчах, одежі, та й то навіть не більшої частини населення. Про що свідчать статистичні дані [8, с. 457–458]. У 2002 році середньодушові витрати у місяць від 300 до 360 грн. здійснювали 8,9 % домогосподарств у міських поселеннях, 4,9 – у сільських, а понад 360 грн. – 16,6 і 6,2 % відповідно.

Таблиця 1

Динаміка показників середньомісячної заробітної плати  за видами економічної діяльності

	2000	2001	2002
	грн.		грн.	відсотків до середнього рівня по економіці	відсотків до 2001 р.
Всього	230	311	376	100,0	121,0
Промисловість	302	406	485	128,9	119,5
Сільське  господарство, мисливство та лісове господарство	114	154	183	48,7	118,8
Рибне господарство	147	204	242	64,	118,6
Будівництво	260	362	427	113,6	118,0
Оплата та роздрібна  торгівля; торгівля транспортними засобами; послуги з ремонту	266	284	330	87,8	116,6
Транспорт і  зв’язок	335	460	573	152,1	124,5
Фінансова діяльність	278	373	437	116,1	117,3
Державне управління	335	396	495	131,5	124,9
Освіта	156	224	267	71,0	119,3
Охорона здоров’я та соціальна допомога	138	183	223	59,4	122,3

 

За даними Держкомстату, в  тому числі не наведеними в табл.1, можна зробити висновок, що лише по окремих галузях економіки, зокрема  промисловості, будівництві, транспорті і зв’язку, фінансовій діяльності середньомісячна заробітна плата перевищує прожитковий мінімум.

Низький рівень оплати праці  у сфері охорони здоров’я призвів  до хабарництва серед лікарів, а  державної служби – до хабарництва  і корупції серед окремих службовців.

Недосконалість мотиваційного  механізму, слабкість стимулів до праці  в галузі науки зумовили навіть суттєвий відтік учених і кваліфікованих працівників  за кордон.

Аналогічно не було стимулів росту продуктивності праці у  більшості промислових галузей.

А це стало одним  із впливових факторів підвищення інтересу науковців до досліджень з розв’язання  комплексу проблем мотиваційного  механізму трудової діяльності людини.

У сучасній економічній  літературі розглядаються поняття, що стосується праці. Рябоконь В.П. обґрунтовує поняття „система мотивації праці” [20, с. 10–16]. Климко Г.Н., Несторенко В.П., Каніщенко О.О. вживають вислів „мотиваційний механізм праці” [18, с. 112]. Зауважимо, що поняття механізму праці не тотожне мотиваційному механізму трудової діяльності.

Серед основних елементів згаданого мотиваційного  механізму праці названо потреби  та інтереси людини, стимули тощо [18, с. 112]. На нашу думку, механізм праці, в тому числі мотиваційний – поняття, що більше належать до складових процесу праці, вдосконалення праці, її наукової організації, технізації тощо. Процес праці – це дія людини на предмет праці, це сукупність дій робітника на робочому місці, спрямованих на досягнення результату його трудової діяльності [23, с. 28].

Поняття трудової діяльності ширше поняття праці, оскільки кожна людина творчо організовує свою трудову діяльність, прагне підвищити її результативність, підняти свій професійний рівень тощо.

Отже, можна вважати, що в літературних джерелах не розроблено широкого кола питань, що стосуються мотиваційного механізму трудової діяльності людини.

В їхніх роботах  не розглядається мотиваційний механізм під кутом задоволення потреб людини.

А саме у зв’язку  з побудовою в країні економіки  соціальної орієнтації актуальними  є наукові розробки мотиваційного механізму задоволення ресурсами вторинних потреб людини.

Наш аспект розгляду стосується того механізму, що регулює відношення людини до об’єкта праці, що стосується її працездатності, визначення чи вибору нею підприємства й умов праці, оцінки результативності праці з погляду отримання працюючим засобів задоволення потреб, тобто життєвих ресурсів. Тому навіть більш правильно визначати поняття не мотиваційного механізму праці, а мотиваційного механізму самоуправління трудовою діяльністю людиною, як більш широке, з одного боку, а з іншого – управління трудовою діяльністю найманих працівників з боку керівництва підприємства.

Теоретичні положення  з мотиваційного механізму трудової діяльності, мотивації до праці, зокрема, на нашу думку, необхідно визначати, виходячи з того, що людина прагне отримати за результатами праці, які потреби має задовольняти (матеріальні, духовні, колективні, інші) тощо. Слід, наприклад, зважити, що наймані працівники на підприємствах за результатами праці можуть індивідуально отримати предмети кінцевого споживання (продукти харчування, одяг, житло тощо) або обмінні засоби (гроші, натуральні продукти для продажу, цінні папери). Вони також можуть брати участь у прибутках підприємства [18, с. 112]. У власника підприємства є зовсім інші мотиви до трудової діяльності. До таких, зокрема, належить отримання виробничих ресурсів, примноження багатства, отримання політичних дивідендів.

Узагальнено зазначимо, що мотиваційні  механізми трудової діяльності найманих працівників підприємств, власників підприємств, приватних підприємців мають спільні й відмінні риси.

Метою написання даної  статті є розробка теоретичних положень дослідження мотиваційного механізму  трудової діяльності людей, що стосується використання найманої праці на підприємствах.

Мотиваційний механізм трудової діяльності людей можна розглядати у двох аспектах:

найманого працівника,

підприємства, що наймає людей  на роботу.

За складові елементи мотиваційного механізму  пропонується прийняти:

– орієнтири  дії цього механізму – визначені види та рівні потреб у ресурсах, що прагне досягти людина за результатами праці;

– мотивації  до вибору напряму діяльності, прикладання  конкретної праці, отримання результатів  праці;

– мотивації  до підвищення ефективності праці, її інтенсифікації тощо;

– державне регулювання  отримання обмінних засобів в  обмін на продукти праці;

– державне регулювання  трудових відносин, процесу праці  тощо;

– стимулювання трудової віддачі на підприємстві, тобто де працює людина;

– мотивації  до раціоналізації власної праці;

– мотивації  до творчості у поліпшенні виробництва, його матеріально-технологічної бази, фінансування тощо;

– мотиватори;

– інші елементи.

Мотиваційний  механізм поєднує такі системо-окреслювані  елементи:

1. мету (для чого включаються мотиватори);
2. засоби (обмінні) для досягнення мети;
3. види мотивацій;
4. знання, досвід щодо об’єктів потреб;
5. інформація щодо напрямів застосування праці;
6. очікувану результативність праці щодо забезпеченості потреб;
7. дії з розширення поля прикладання праці;

8)    посилення результативності праці;

9)    мотиваційний ефект тощо.

Першою мотивацією, за словами В. Дедекаєва, є оплата праці для підтримання життєдіяльності, друга – працездатності.

Мотивація результативної праці кожного працівника на підприємстві нерозривно пов’язана з діяльністю та розвитком підприємства і повинна бути спрямована на повну реалізацію трудорезультативних можливостей працівника. Але їх реалізація буде за умови відповідного отримання від підприємства обмінних засобів.

Кожний працівник має  свої потреби. Для одних перша потреба – нагодувати сім’ю, для інших, зокрема науковців, – творчість, для бізнесменів – нарощування капіталу.

Щоб їх задовольнити, кожна  людина повинна діяти, але діяти  цілеспрямовано, змістовно. Тому задоволення  потреб є не тільки рушійною силою його діяльності з отримання засобів для задоволення потреб, але й визначальною для змісту його діяльності, свідомої чи неусвідомленої поведінки, як творця чи виробника засобів і як їх споживача.

Найбільш вагомим  економічним елементом мотиваційного  механізму спонукання до цілеспрямованої праці кожної людини у виробництві є отримання все більшої маси обмінних цінностей (засобів), зокрема грошей, за які придбаються інші цінності (об’єкти потреб), в першу чергу засоби існування, в тому числі продукти харчування, ліки, одяг, а також різні послуги. З накопиченням обмінних цінностей кожна людина хоче отримати більше нових засобів життєзабезпечення.

Прагнення до задоволення  потреб слід відносити до внутрішніх збуджуючих мотивів. Воно є і стимулом ефективної праці, змін виду, місця трудової діяльності як індивідів, так і їх колективів. І взагалі, прагнення до надбання засобів для відповідного вирішення проблем із задоволення потреб – основи мотиваційного механізму трудової діяльності кожної людини в економічній сфері. Разом з тим зазначимо, що у цьому мотиваційному механізмі щодо задоволення потреб органічно поєднуються економічні потреби окремих осіб (особистостей), колективів підприємств, власників підприємств, держави.

Проте мотиваційний механізм на різних рівнях (колективи, підприємства, держава тощо) має свої особливості в елементах, структурі, спрямованості тощо.

Для осіб він поєднується  і реалізується системою елементів  на основі матеріальних і моральних  стимулів до результативної та вигідної праці, отримання засобів для задоволення особистих і сімейних потреб у матеріальних, духовних та інших благах.

Мотиваційний механізм трудової діяльності людини тісно пов’язаний з середовищем, де вона отримує засоби для задоволення потреб, зокрема  підприємств, з якими перебуває у трудових відносинах.