Мотивация

 
 
 
 
 

Реферат

«Мотивация»

 

 

Содержание 

Введение 3

Глава 1. Сущность управленческой мотивации 5

Глава 2. Принципы эффективной мотивации труда 10

Заключение 12

Список литературы 14

 

Введение 

      Актуальность  темы. Для решения социально-экономических проблем страны необходимо поднять производительность труда, улучшить его качество. Это зависит от многих факторов, в числе которых одно из важнейших мест занимает мотивация труда.

      Высокая мотивация работников – важнейшее  условие развития любой организации. Ни одно предприятие не может быть эффективным без настроя персонала на работу с высокой отдачей, без заинтересованности кадров в конечных результатах, без их стремлений внести свой вклад в достижение намеченных целей.

      Успешность  деятельности предприятия определяется не только новой техникой и современными технологиями, но и качеством персонала, способностью работников осваивать новые технологии и их стремлением к достижению высоких результатов. Недостаточно изменять условия труда и отношения в процессе производства, необходимо, чтобы эти условия адекватно воспринимались людьми, пробуждали у них интерес к трудовой деятельности, способствовали развитию трудовой активности и инициативы.

      Специалисты управления персоналом и работники  кадровых служб фиксируют снижение уровня профессиональных знаний, падение интереса молодежи к самореализации в сфере труда. В то же время отмечается необходимость повышения трудовой мотивации, подчеркивается, что только заинтересованный в работе человек может трудиться эффективно и приносить пользу своему предприятию. Все эти обстоятельства активизируют поиски эффективных методов совершенствования системы мотивации персонала на предприятиях.

      Проблема  мотивации и стимулирования труда  относится к числу тех, которым  уделяется достаточное внимание в отечественных и зарубежных исследованиях.

      Начиная с основателя теории управления Ф. Тейлора, проблемы мотивации труда разрабатывали  все ведущие теоретики и практики менеджмента – П. Друкер, А. Маслоу, Д. Макгрегор, Г. Минцберг, М. Портер, А. Файоль, Г. Форд, Л. Яккока, С. Янг.

      Внимание  мотивации труда уделено в  трудах классиков экономической  теории: К. Маркса, Д. Рикардо, А. Смита. Эти вопросы рассматривались  ими в рамках исследования проблем  распределения доходов и регулирования  отношений между трудом и капиталом.

      Вопросам  трудовой мотивации много внимания уделяли классики социологии, исследующие  проблемы личности, её ценностных ориентаций и социальных установок - М. Вебер, Т. Парсонс, П. Сорокин.

      Цель  данной работы – рассмотреть роль мотивации в деятельности организации.

      Задачи  данной работы:

      - рассмотреть сущность управленческой  мотивации;

      - охарактеризовать принципы эффективной  мотивации труда;

 

Глава 1. Сущность управленческой мотивации 

      Мотивация - процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и т.п. На рис. 1 приведены некоторые мотивы, побуждающие человека к труду.

      Различают содержательные и процессуальные теории мотивации¹.

      Содержательные  теории мотивации основываются на выявлении  тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этой группе относятся теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клеллан-да, Фредерика Герцберга, Скиннера Бернарда.

      Процессуальные  теории мотивации (более современные) основаны на моделях поведения людей  с учетом их восприятия и познания (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Л оулера).

      

      Рис. 1. Мотивы, побуждающие лучше трудиться

      Перечисленные теории мотивации не являются взаимоисключающими, а имеют определенные области  применения. Чтобы лучше вникнуть в их смысл, нужно понять сущность основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

      Все потребности человека могут быть классифицированы на первичные и  вторичные. Первичные потребности  являются физиологическими и врожденными (потребность в пище и воде, потребности дышать и спать, в продолжении рода и сексуальные потребности), все они заложены в генетическом коде людей.

      Вторичные потребности являются психологическими и приобретенными (потребности в  успехе, уважении, привязанности, власти, потребность в принадлежности кому-либо или чему-либо). Эти потребности возникают и осознаются одновременно с накоплением жизненного опыта. По своему разнообразию они различаются между собой в большей степени, чем первичные потребности.

      Потребности невозможно пощупать или измерить. О них можно лишь судить по поведению и поступкам (делам) людей. Потребности служат мотивом (побуждением) к действию. О том, какие мотивы и в какой степени побуждают людей более продуктивно и напряженно трудиться, можно судить, в частности, по результатам опроса немецких менеджеров (см. рис. 1).

      Связь между поведением людей и мотивами их поступков можно описать различными моделями. Одна из таких моделей  представлена на рис.2.

      Важной  категорией в теории мотивации является понятие «вознаграждение» (это все, что человек считает ценным для себя). Понятия ценностей у людей различны, поэтому и оценки вознаграждения у них отличаются друг от друга. Различают внутреннее и внешнее вознаграждение.

      

      Рис. 2. Модель мотивации поведения, определяемой через потребности

      Внутреннее  вознаграждение дает сама работа. Сюда относится чувство удовлетворения от процесса труда, достижения намеченного  результата или целей, осознание  общественной значимости труда и возникновение на этой почве самоуважения. В процессе труда работник удовлетворяет свою человеческую потребность в общении с себе подобными, т.е. с другими людьми.

      Внешнее вознаграждение дается организацией, где работает сотрудник. Зарплата, продвижение  по службе, символы служебного статуса  и престижа, похвала и признание  коллег и руководства, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный автомобиль, награды (все это может быть отнесено к внешнему вознаграждению).

      Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает эффект «профессионального выгорания» - набор негативных психических переживаний, истощение от длительного воздействия напряжения, которые связаны с интенсивными межличностными взаимодействиями, сопровождающимися повышенной эмоциональностью. «Профессиональное выгорание» наступает при условиях, если работник: оценивает свою работу как незначительную; не удовлетворен профессиональным ростом; испытывает недостаток самостоятельности; испытывает ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требований; испытывает перегрузку или недогрузку и т.п.

      Следствием  падения значимости мотивов труда  «для других» становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют  личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей.

      Мотивы  труда различаются²:

      - по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;

      - по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей;

      - по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

      Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

      Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это - мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

      Пример комплексной системы мотивации персонала, разработанной в одной из отечественных организаций представлен в табл. 1.

      Очевидно, чем большее число разнообразных  потребностей реализует человек  посредством труда, чем многообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.

      Таблица 1

      Комплексная система мотивации персонала

 

      Работник  должен знать, какие требования к  нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном  соблюдении, какие санкции последуют  в случае их нарушения.

      Система стимулирования труда как бы вырастает  из административных методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда  эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. 

 

 Глава 2. Принципы эффективной мотивации труда 

      Существует  четыре исходных принципа создания систем мотивирования³:

      - во-первых, они должны быть ориентированы не на часть всех потребностей работника (обычно - материальные), а на все присущие ему типы и виды потребностей;

      - во-вторых, многообразие типов потребностей определяет чрезвычайную сложность формирующихся на их основе мотивов, следовательно, существует множество путей воздействия на мотивационную сферу через «подключение» различных категорий потребностей;

      - в-третьих, любое поведение, любая форма трудовой деятельности всегда имеет в своей основе не какой-либо один, а несколько мотивов, при этом между различными мотивами могут складываться те или иные отношения (как позитивного (взаимоусиливающего), так и негативного характера), следовательно, обеспечение мотивации трудовой деятельности должно учитывать и необходимость согласованности мотивационных воздействий на исполнителя;

       -в-четвертых, они должны адекватно выявлять и учитывать реальный вклад каждого исполнителя в итоговый результат и обеспечивать стимулирование, пропорциональное этому вкладу.

      Эффективное функционирование систем мотивирования  возможно только при соблюдении руководителем  ряда принципов мотивации⁴:

      1) установление четких целей и задач, так как какими бы эффективными ни были формы мотивации, они не принесут ожидаемых плодов, если человек не понимает и не знает точно, каких результатов он должен достичь и какие задачи выполнить;

      2) увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки, так как работники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы;